Принципы мониторинга конкурирующих систем мотивации и стимулирования труда

Множественность вариантов систем мотивации труда, конкурирующих на рынке труда, говорит о том, что идеальной системы материальных и нематериальных поощрений в современном менеджменте просто не существует. Эффективность каждой системы определяется тремя основными факторами:

1) синхронизацией со стратегическими и тактическими целями функционирования и развития компании;

2) характером внешней среды компании;

3) структурой персонала организации и его ожиданиями в процессе трудовой деятельности.

Стандартная оценка первых двух факторов в количественных параметрах практически невозможна, так как носит креативный характер и во многом определяется чисто ситуативными моментами.

Оценка же третьего фактора вполне возможна в количественном исчислении, что дает возможность определить качественный уровень системы мотивации труда, применяемой в организации.

Как показали многочисленные научные исследования, проведенные кафедрой управления РГТЭУ в современном российском менеджменте, работники организаций, как правило, ориентированы на достижение следующих целей своей трудовой деятельности:

• получение материальных благ;

• удовлетворение карьерных амбиций;

• доверительные отношения с руководителями;

• личный авторитет и возможность влияния на принятие управленческих решений;

• сохранение рабочего места.

Уровень ориентации работников организации на конкретные цели легко можно определить на основе использования описанного выше цветового теста М. Люшера.

Коэффициент ориентации на ту или иную цель можно рассчитать исходя из следующих предпосылок:

• каждый цвет в зависимости от своего расположения в цветоряде имеет различную ценность, например, на последней позиции он оценивается в один балл, а на первой – в восемь;

• коэффициент ориентации на получение материальных благ рассчитывается путем деления баллов, полученных сине-зеленым цветом, на баллы, поставленные синему цвету;

• коэффициент ориентации на удовлетворение карьерных амбиций – соотношение баллов красно-оранжевого и желтого цвета;

• коэффициент ориентации на доверительные отношения с руководителями – соотношение баллов синего и красно-оранжевого цвета;

• коэффициент ориентации на личный авторитет и возможность влияния па принятие управленческих решений – соотношение баллов красно-оранжевого и синего цветов;

• коэффициент ориентации на сохранение рабочего места – соотношение баллов сине-зеленого и желтого цветов.

Пример. Расчет условен.

Ценность цвета в баллах	8	7	6	5	4	3	2	1
Условный цветовыбор	1	3	0	5	4	6	7	2

Можно рассчитать следующие коэффициенты:

• коэффициент ориентации на получение материальных благ 1/8 = 0,125;

• коэффициент ориентации на удовлетворение карьерных амбиций 7/4 = 1,75;

• коэффициент ориентации на доверительные отношения с руководителями 8/7 = 1,43;

• коэффициент ориентации на личный авторитет и возможность влияния на принятие управленческих решений 7/8 = 0,875;

• коэффициент ориентации на сохранение рабочего места 1/4 = 0,250.

Как показывают вышеизложенные расчеты, основными целями деятельности человека с подобным цветовыбором являются удовлетворение карьерных амбиций и доверительные отношения с руководителем. Остальными целями при проектировании его индивидуальной системы мотивации труда можно пренебречь, так как значение их коэффициентов будет меньше единицы.

Следовательно, при мониторинге конкурирующих систем мотивации и стимулирования труда наиболее оптимальным для него будет такой вариант, где эффективная работа дает возможность не получения большого заработка, а продвижения по карьерной лестнице. Кроме того, необходимо применение руководителем при формировании его отношений с подобным работников демократического стиля управления.

Пример.

Ценность цвета в баллах	8	7	6	5	4	3	2	1
Условный цветовыбор	2	0	5	3	4	6	1	7

Можно рассчитать следующие коэффициенты:

• коэффициент ориентации на получение материальных благ 8/2 = 4,00;

• коэффициент ориентации на удовлетворение карьерных амбиций 5/4 = 1,250;

• коэффициент ориентации на доверительные отношения с руководителями – 2/5 = 0,400;

• коэффициент ориентации на личный авторитет и возможность влияния на принятие управленческих решений 5/2 = 2,500;

• коэффициент ориентации на сохранение рабочего места 8/4 = 2,000.

Для подобной личности эффективной будет система мотивации труда, ориентированная на возможность больших материальных вознаграждений (обычно на основе сдельных форм оплаты труда), продвижение по карьерной лестнице в сочетании с гарантией занятости на продолжительном отрезке времени и демократическом стиле управления.

Если мы ставим перед собой задачу создать единую, а не индивидуальную систему мотивации трудовой деятельности персонала организации, то ориентироваться надо на усредненную структуру цветовыбора, составленную на основе наиболее часто встречающихся позиций того или иного цвета в тесте М. Люшера.

Эффективность разных конкурирующих систем мотивации и стимулирования труда по отношению к персоналу организации легко можно оценить по усредненному цветовыбору, учитывая экспертным путем вероятность достижения на их основе наиболее важных для персонала целей его трудовой деятельности.