Примирительные процедуры

Значение общего правила для урегулирования коллективных трудовых споров имеют процедуры примирения спорящих сторон. В рамках примирительной процедуры стороны самостоятельно вырабатывают условия соглашения об урегулировании спора. Поскольку стороны самостоятельны в определении условий, на которых согласны прекратить конфликт, они также способны выработать и процедуру, позволяющую им заключить соответствующее соглашение.

Вместе с тем ТК устанавливает обязательность проведения примирительной процедуры, что, в свою очередь, требует формализации конкретных организационных форм примирения сторон, признания обязательности решений, достигнутых в процессе примирения, и выработки механизмов их принудительного исполнения на случай уклонения одной из сторон от выполнения этой обязанности. При этом должен быть задействован не механизм юридической ответственности стороны-нарушителя, а механизм приведения в жизнь решения примирительно-посреднических органов ^[1].

Как уже нами указывалось, стороны трудового спора могут урегулировать возникшие разногласия, во-первых, путем непосредственных переговоров и, во-вторых, путем создания формализованного органа примирения. Рассмотрим возможные варианты действий сторон более подробно.

Механизм непосредственных переговоров между спорящими сторонами характеризуется минимумом, или даже полным отсутствием, формализованных правил проведения переговоров. В этом случае для проведения самих переговоров сторонам спора достаточно предварительно договориться всего лишь о месте и времени встречи, решая все остальные вопросы в ходе самих переговоров. Отсюда следует, что стороны самостоятельно определяют количество и персональный состав лиц, участвующих в переговорах, их полномочия, необходимость приглашения иных лиц, которые могут выступать в качестве экспертов, посредников, консультантов каждой стороны. Поэтому не исключена ситуация, когда в переговорах от каждой из сторон может участвовать неравное количество представителей и лиц, привлеченных к участию в переговорах. Неодинаковыми могут быть и полномочия представителей сторон спора: представители одной стороны могут быть уполномочены на заключение соглашения, порождающего обязательные юридические последствия для этой стороны, а соглашение, заключаемое представителями другой стороны, может нуждаться в утверждении иными лицами или органами.

Достоинством непосредственных переговоров является полная самостоятельность сторон в определении характера и сроков переговорного процесса, отсутствие формализованных рамок, сковывающих инициативу сторон. Однако в этом же кроется и недостаток указанного варианта. Во-первых, участники переговоров могут находиться в неравном, с позиции их полномочий, положении. Это может привести к тому, что завершение переговоров соглашением оказывается недостаточным для урегулирования спора. Во-вторых, переговорный процесс может растянуться на значительное время и привести к появлению новых оснований для развития конфликта уже в новых условиях при неурегулированности первоначальных разногласий.

Но, несмотря на недостатки неформализованных переговоров сторон, достоинства данного способа непосредственного достижения соглашения между сторонами гораздо существеннее и позволяют предложить использовать их для урегулирования разногласий, не переросших в коллективный трудовой спор.

Вторым возможным вариантом организации примирительной процедуры является создание органа примирения. Используя данный механизм, стороны определяют процедурные правила примирения, устанавливают временные пределы для переговоров и как бы передают свои права по урегулированию спора органу примирения (хотя, по сути, стороны закрепляют механизм четкого равенства количества своих представителей, участвующих в принятии решения, и безусловной обязательности исполнения соглашения, принятого в рамках переговоров).

Механизм организации и деятельности примирительного органа предполагает, во-первых, создание этого органа самими сторонами спора из своего состава, во-вторых, равное представительство каждой стороны в указанном органе и, в-третьих, обязательность для сторон решения примирительного органа.

Стороны спора формируют орган примирения путем направления в сто состав лиц, представляющих их интересы. Порядок принятия соответствующего решения определяется каждой стороной самостоятельно и может предусматриваться уставом организации работников и работодателя – юридического лица. При этом должны отсутствовать какие-либо ограничения для определения персоналий лиц, направляемых в состав органа примирения. Это могут быть как лица, являющиеся работниками соответствующей организации, членами общественного объединения (прежде всего, профсоюза), так и иные уполномоченные ими лица.

Вопрос о количественном представительстве нуждается в предварительном согласовании между спорящими сторонами и является первым соглашением, которое стороны заключают в процессе урегулирования трудового спора. Как правило, на практике не возникает конфликтов, связанных с определением количественного состава примирительного органа. При возникновении же спора о количестве представителей, направляемых в состав указанного органа, можно констатировать отсутствие желания, по крайней мере у одной стороны, на использование примирительной процедуры. Соответственно, такую ситуацию мы должны расценивать как отсутствие соглашения сторон об урегулировании возникших разногласий, а также как уклонение как минимум одной из сторон от использования примирительной процедуры. Дальнейшее поведение сторон и государства в этом случае с необходимостью подчиняется правилам вмешательства государства в конфликт.

Выбор сторонами механизма примирения η виде примирительного органа предполагает придание его решению силы соглашения сторон, ибо в противном случае сторонам пришлось бы проводить непосредственные переговоры по поводу решения органа примирения. Тогда указанный орган являлся бы только коллективным посредником, помогающим сторонам урегулировать возникшие разногласия. Однако представляется, что ни одно лицо не способно выступать посредником в своем собственном споре, в споре, участником которого оно является. Таким образом, решение, принятое органом примирения, с неизбежностью является обязательным для сторон.

По сути своей органы примирения являются согласительными учреждениями ^[2], в рамках которых проходит согласование интересов сторон спора.

Примирительные органы могут создаваться для рассмотрения конкретных разногласий в рамках конкретного трудового спора, и после урегулирования спора или констатации невозможности достичь соглашения их полномочия прекращаются. Однако в современных условиях более целесообразно создание постоянно или длительное время действующих органов примирения. Создание таких органов может быть предусмотрено коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми на всех уровнях социального партнерства. Указанные органы зачастую наделяются полномочиями по урегулированию споров, которые могут возникнуть в связи с толкованием сторонами условий, содержащихся в самих соглашениях или в связи с предлагающимся любой из сторон внесением в них изменений.

Итак, мы можем констатировать, что органы примирения являются особыми правовыми образованиями, согласительными органами субъектов трудового права, в рамках которых проходит урегулирование разногласий, возникающих между этими субъектами.

Разрешение коллективных трудовых споров по поводу установления и изменения условий труда целиком осуществляется на основе достижения соглашения между сторонами с использованием примирительных и третейских методов (гл. 61 ТК). При этом в качестве универсального метода законодатель рассматривает проведение примирительной процедуры в форме рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, определяя при этом порядок образования комиссии, сроки рассмотрения спора, порядок оформления соглашения сторон, которое может быть достигнуто в комиссии, а также обязательность для сторон достигнутого соглашения (деятельность органа примирения).