Порядок заключения и основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор отдельных категорий работников (федеральных государственных служащих, сезонных рабочих и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Возможно прекращение трудового договора и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и федеральными законами.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор письменно предупредив работодателя не менее чем за две недели до увольнения. Однако по соглашению между работником и работодателем трудовой договор можно расторгнуть и до истечения этого срока.

В течение всего срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В случае, если с работником был заключен срочный трудовой договор, работодатель может его не продлевать. Однако если инициатива прекращения трудового договора исходит от работодателя, то он обязан предупредить письменно об этом работника за три дня до истечения действия договора. Если договор был заключен на время выполнения определенной работы, то такого предупреждения не требуется и трудовой договор прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается но истечении определенного сезона. При этом увольнение по истечении срока договора должно производиться в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником как по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, так и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). Работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Исключение может быть установлено лишь для членов ликвидационной комиссии. Увольнение работника производится с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на три месяца (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан за два месяца письменно предупредить работника о предстоящем увольнении и одновременно предложить ему другую вакантную должность в организации. Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакантные должности, с которыми работник может справиться в соответствии с имеющейся у него квалификацией, образованием, состоянием здоровья.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более двух месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение двух недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.

Работник может быть уволен в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. Никакие иные факторы несоответствия квалификации кроме подтвержденных результатами аттестации не могут служить поводом для увольнения работника по этому основанию.

Аттестация работника должна быть проведена в соответствии с положением об аттестации, принятым в установленном порядке.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе администрации может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократное нарушение, конкретизированное в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника за неоднократное (систематическое) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. При этом учитывают лишь дисциплинарные взыскания, которые были наложены за последние 12 месяцев до совершения нового проступка (т.е. действующие взыскания).

В соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК РФ от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка. Увольнение должно последовать не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником, достаточным для увольнения, считается прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание применимо только к тем работникам, которые в процессе своей деятельности заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Перечень таких работников утверждается Правительством РФ.

Основанием для увольнения может быть также непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работники, в трудовые обязанности которых входит воспитательная функция, могут быть уволены за совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены лишь работники, основной обязанностью которых является воспитательная работа (учитель, воспитатель, мастер производственного обучения и т.д.). При этом аморальный проступок может быть совершен как в рабочее время, так и в быту ^[1].

Кроме того основанием для расторжения трудового договора является предоставление работником заведомо подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также прекращение допуска к государственной тайне, (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Законодательство также предусматривает возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Например, призыв на военную службу, неизбрание на должность, признание работника полностью нетрудоспособным и др.

В некоторых случаях работник может быть уволен, если при заключении трудового договора были нарушены определенные правила, исключающие возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

В случае увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размерах не ниже установленных в законодательстве.

При увольнении работника издается приказ руководителя организации, который в письменной форме доводится до сведения работника. В день увольнения работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет. В случае задержки выдачи трудовой книжки при увольнении по вине работодателя он несет ответственность в размере среднего заработка за каждый день просрочки.

В случае признания увольнения или перевода органом по рассмотрению трудового спора незаконным работник должен быть (на основании вынесенного решения) восстановлен на работе.

Орган, рассмотревший спор, одновременно решает вопрос о взыскании с администрации заработка в пользу работника за время вынужденного прогула (период незаконного увольнения), а также о компенсации морального вреда (если он заявлен работником).