Оценка способов реагирования в конфликте

Школа, любое учреждение как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации таких потребностей и интересов, целей и ожиданий, то возможны обострение противоречий между людьми, их социальными группами, рост напряжения, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе профессиональной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и т.д. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликты. Это одна из причин возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.

Существуют различные точки зрения в отношении понятия конфликта и его классификации. Так, К. К. Платонов и В. Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. По мнению А. А. Ершова, конфликт — это действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Н. В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

По мнению А. Г. Ковалева, конфликт — это явление межличностных и групповых отношений; проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает одновременно и как защитная, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Конфликт— это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. В основе возникновения конфликтов в коллективе лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности:

• противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом;

• противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;

• противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют вес другие мотивы;

• противоречия несостоявшихся ожиданий;

• политические противоречия (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Подобные противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

Конфликтное поведение состоит из противоположно направленных действий оппонентов. Этими действиями реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Чередование взаимных реакций, направленных па реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию и тактики. Среди основных принципов выделяют концентрацию и координацию сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в позиции противника, экономию сил и времени. Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в учреждении могут быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;

• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;

• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Среди условий, которые оказывают влияние на возникновение конфликтов в организациях, можно назвать:

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;

• недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;

• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним;

• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностных антипатий.

Различают три типа конфликта, которые наиболее часто возникают в организациях:

1) конфликт, связанный с распределением статусов и власти;

2) конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами;

3) конфликт, в котором формируются группы инициаторов изменений и их противников.

Помимо этого, можно выделить внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Внутренние конфликты возникают в рамках учреждения и, как правило, разрешаются через существующие нормативы и соглашения, принятые на определенном уровне между заинтересованными сторонами. К ним относятся межиндивидуальные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. В организационных конфликтах можно выделить определенные типы направленности: смешанные, горизонтальные, иерархические.

Однако нередко в основе конфликта лежат личностные особенности, выявлению которых посвящен следующий тест.