Основания организационных изменений

Каждое организационное изменение имеет свою причину, а нередко – целый комплекс причин. И причины эти имеют как объективный, так и субъективный характер. Когда и каким же образом организация в лице ее руководителей приходит к необходимости осуществления конкретных изменений?

Любая организация испытывает воздействие множества различных факторов, выступающих в качестве сил, побуждающих к тем или иным изменениям. Эти факторы могут иметь и внутреннее, и внешнее происхождение.

Внешние факторы сами по себе являются наиболее частым источником изменений в организациях, поскольку каждая из них, функционируя в условиях определенной социальной и естественной среды, должна своевременно адаптироваться к происходящим вокруг переменам. Отметим прежде всего роль научно-технического прогресса, способствующего повышению уровня производительности и рыночной конкурентоспособности. Сюда входит прежде всего появление новых видов продукции, ранее неизвестных потребителю. В последнее время одним из важнейших факторов, способствующих организационным изменениям, является развитие и использование новых информационных технологий. По мнению специалистов, эти технологии уже приводят (и продолжат приводить) к эволюционным изменениям организационной среды но всему миру.

Далее отметим, что любая организация вынуждена соответствующим образом учитывать касающиеся ее изменения в законодательной сфере государства, а в условиях глобализации – нередко и нескольких стран. В современной России, как известно, появляется сравнительно много новых законов и подзаконных актов, что, несомненно, влияет определенным образом на решения высшего менеджмента в организациях и на все происходящие в них процессы.

Другим важным внешним фактором, приводящим к организационным изменениям, являются рыночные перемены. Так, появление глобальной экономики побуждает компании в разных странах изменять образ своих действий, искать новых партнеров и осуществлять необходимые структурные преобразования. К рыночным изменениям следует отнести различные состояния спроса на потребительских рынках, влияющие на маркетинговую среду фирмы, включая ее функционирование.

Следует отметить также определенные социальные и политические влияния на организацию. Например, в настоящее время табачные компании испытывают существенное воздействие, направленное на изменение маркетинга их продукции. Это воздействие осуществляется на законодательном уровне (например, постановление об увеличении на каждой коробке сигарет площади и шрифта информации о вреде курения). Важным политическим фактором, способствовавшим организационным изменениям, было в свое время разрушение Советского Союза, что привело к появлению новых деловых возможностей и для отечественных, и для западных предприятий. Внутренние факторы как источники изменений в организации также отличаются многообразием. Нередко подобные источники изменений могут быть трудноуловимыми (например, снижение уровня удовлетворенности работой, что может отражаться на производительности труда и характере внутригрупповых взаимоотношений). Внутренние факторы, побуждающие организацию к изменениям, имеют своим источником как психологические проблемы персонала, так и особенности поведения менеджеров, включая их подход к принятию решений.

Огромное значение имеет степень психологической предрасположенности различных категорий работников к организационным изменениям и нововведениям. Говоря самым общим образом, можно выделить в любой организации два типа работников.

Один из них любит постоянство во всем, не склонен менять свои привычки и пристрастия, придерживается сложившегося порядка вещей. При этом он стремится к методичному и точному выполнению порученных заданий. Назовем такого работника человеком консервативного склада.

Другой, наоборот, не любит однообразия и рутинной работы. Он склонен видеть изъяны в сложившемся порядке вещей, высказывает предложения, направленные на перемены в окружающей его обстановке, и проявляет увлеченность открывающимися при этом возможностями. Такого человека вполне можно назвать потенциальным инноватором.

Интересно, что практика говорит о необходимости для успешной деятельности организаций представителей обоих типов. Они дополняют друг друга, если рассматривать долговременный период организационного функционирования. Если инноватор находится в авангарде намеченных перемен, всячески поддерживая новое, то консерватор (при условии, что он убедится в их обоснованности) обеспечивает устойчивость осуществляемого организационного развития.

Конечно, речь идет здесь о двух крайних типах отношения к нововведениям. В различных классификациях выделяется и ряд промежуточных типов личности в зависимости от их установки к нововведениям. Однако данные одного массового обследования позволяют говорить о преобладании умеренной и консервативной диспозиции в общественном сознании. При этом обнаружено, что консерваторы более всего представлены среди работников снабжения, а инноваторы в наибольшей степени обнаруживаются в областях науки, культуры и искусства. Получены также данные о зависимости так называемой инновативной диспозиции от возраста. Так, консерваторы больше всего представлены в группе 50–59-летних, а радикальные инноваторы – в группе 30–39-летних^[1].

В конечном итоге исследование О. С. Советовой позволяет сделать вывод о позитивных возможностях инновативной диспозиции работника, которая способствует его личностному росту. Таким образом, саморазвитие личности в данном направлении содействует развитию всей организации, и наоборот: развитие организации в период внедрения нововведений создает благоприятные условия для самореализации личности.

Итак, с полным правом можно сказать, что благополучие любой организации в значительной степени основано на ее способности адаптироваться к изменениям внутренней и внешней среды, а главную роль в этом играет персонал организации, точнее степень его готовности к осуществлению нововведений.