Организация питания

Создание единых культурных ценностей у работников организации предполагает и наличие особого времени для их неформального общения. Таким временем традиционно является обеденный перерыв. Он существует не в каждой организации. Более того, в последнее время развитие системы фаст-фуд резко сократило желание руководства закрывать магазин или офис на целый час, теряя при этом клиентов. Чтобы съесть гамбургер или хот-дог, совсем не обязательно на час отрываться от работы. Сотрудники при этом начинают отлучаться на обед по очереди и не имеют возможности в спокойной обстановке пообщаться друг с другом. Таким образом, возможности становления единой сильной организационной культуры сокращаются. Американские авторы традиционно обращают внимание и на то, где едят руководители и где рядовые работники. Это связано с тем, что в послевоенные годы демократизация управления в США часто связывалась именно с наличием единой столовой для всех сотрудников фирмы – от директора до уборщицы. Для российских организаций внимание к этому аспекту формирования организационной культуры не столь характерно. Ведь сидя со своей тарелкой супа напротив руководства, чувствуешь себя обычно скованно, и поэтому разговоры ограничиваются лишь самыми общими темами.

Степень пунктуальности и вежливости персонала

Данный аспект тесно связан как с национальными, так и непосредственно с управленческими составляющими организационной культуры. В каждой стране свои представления о пунктуальности. Немецкая пунктуальность стала уже во многом нарицательным понятием. Совсем иное наблюдается в латиноамериканских и арабских странах. Отношение различных народов ко времени во многом определяет характерный для той или иной страны темп жизни. В организации степень пунктуальности в вопросах прихода вовремя на работу и соблюдения сроков выполнения рабочих заданий задается руководителем. Значимость соблюдения определенной временной точности проявляется в случае перехода работника из одной организации в другую, а также при взаимодействии с внешними партнерами по бизнесу.

Пунктуальность часто воспринимается в качестве части более общей категории – вежливости. Однако вежливость персонала имеет свои особые характеристики, являясь одним из центральных элементов организационной культуры в восприятии клиентов. Следует различать два типа вежливости, которые могут иметь одинаковые проявления, но, по сути, определяют два различных стиля мышления и отношения к людям. Первый тип – это вежливость равных друг другу людей. Этот тип характерен прежде всего для отношений между коллегами по работе и сводится к набору элементарных норм взаимодействия. Наступил человек на ногу другому – извинился. Если у работника плохое настроение или он целиком погружен в свои мысли, он может и не извиняться – никто не будет считать такое поведение оскорбительным. Второй тип вежливости – это вежливость слуги. В данном случае особенно важным становится то, что человек ощущает себя принципиально более низким по статусу по отношению к другому человеку. Ошибка или невежливость слуги считаются проступком. Если первый тип вежливости можно считать релятивным, возникающим в ответ на определенную ситуацию, то второй тип субстанционален, он затрагивает саму природу человека, базовые модели его поведения.

Взаимоотношения в коллективе

Данная характеристика в первую очередь связана с определенной степенью конфликтности во взаимоотношениях между работниками. В большинстве организаций существуют так называемые позиционные конфликты, заложенные в саму структуру управления, подобно конфликту между прокурором и адвокатом в суде. К таким конфликтам можно отнести конфликты между конструкторами и технологами, производственниками и сбытовиками, между работниками центральной штаб-квартиры и руководством отдельных филиалов. Такие конфликты нельзя исключить, их можно лишь ослабить. Каждая организация в этом плане представляет собой уникальный набор методов и средств оперирования с конфликтными ситуациями, которые становятся неотъемлемой частью организационной культуры. Организации различаются по степени деструктивности конфликтов, способности переносить конфликтные ситуации, силе воздействия конфликтных ситуаций на общий уровень производительности.

Наряду со степенью конфликтности, отношения в организации характеризуются и некоторыми структурными принципами. Речь в данном случае не идет о формальных структурах управления. Вместе с ними существуют и определенные социокультурные нормы построения взаимоотношений между работниками. Ханс Виссема считает, что выявить их применительно к западным компаниям можно, в частности проанализировав порядок парковки автомобилей у здания офиса. Во многих компаниях лучшие места традиционно закреплены за руководством. Социокультурная норма в данном случае заключатся в том, что топ-менеджмент – самое главное звено в компании, остальные же играют вспомогательную роль. Поэтому молодые работники должны мечтать о том, чтобы занять почетное место в фирме. В других случаях лучшие места отводятся тем, кто добился наиболее заметных достижений. Это уже другая норма: работники усердно трудятся и постоянно соревнуются друг с другом. В некоторых компаниях лучшие места предоставляются гостям, так как предполагается, что важнейшую роль в бизнесе играют правильно выстроенные отношения с партнерами. Существуют и организации, в которых вообще нет никакого порядка парковки: кто раньше приехал, тот и занял лучшее место. Такая ситуация отнюдь не всегда свидетельствует о хаотичных внутриорганизационных отношениях. Она может говорить об отсутствии дискриминации.