Мотивация и результативность деятельности

Понимая под мотивацией процесс побуждения человека к тем или иным действиям, теоретики и практики в различных областях, имеющих дело с человеческим поведением, давно уже пытаются выяснить особенности взаимосвязи этого процесса с результатами деятельности. С точки зрения житейской логики и здравого смысла, чем сильнее человек хочет добиться чего-либо, тем результативнее и его деятельность. Однако говорят ли об этом данные исследований и различных наблюдений?

Еще в первой четверти XX в. американские психологи Р. Йеркс и Д. Додсон показали на животных, что между уровнем мотивации (активации) и результативностью деятельности при решении экспериментальной задачи по различению двух яркостей существует криволинейная связь, которую на графике можно представить следующим образом (рис. 6.4). Деятельность протекает наиболее успешно, если уровень мотивации является умеренным. Закон, выведенный Йерксом и Додсоном, также включает в себя предположение о том, что оптимальный уровень мотивации связан обратной зависимостью с трудностью задачи. Иначе говоря, при сложной задаче необходима слабая мотивация, а при легкой – сильная.

Рис. 6.4. Связь между результативностью деятельности и силой мотивационной тенденции[1]

Несмотря на то что указанные закономерности обнаружены в экспериментах с животными, подавляющее большинство исследователей не занимается их опровержением, а находит экспериментальные и практические примеры, говорящие об обоснованности этих закономерностей и для человеческой деятельности[2]. Сразу вспоминаются школьники, которым порой сверхсильная мотивация на экзамене мешает показать присущий им уровень знаний. В аналогичном состоянии порой оказываются и наши спортсмены, от которых спортивные руководители перед важными соревнованиями требуют на собраниях обязательств непременной победы. Между прочим, заметим, что имеется не так уж мало спортсменов, которые свои лучшие результаты показывают не на соревнованиях, а на тренировках, т.е. когда они не испытывают никаких перегрузок ответственности.

На основе результатов лабораторных экспериментов, проведенных на Западе, высказывается предположение о том, что для каждой задачи существует оптимальная сила мотивации, при которой результативность деятельности максимальна[3].

Говоря о соотношении мотивации и результативности деятельности, нельзя обойти вниманием роль способностей человека, которые влияют на его работоспособность и на уровень его результативности. Именно способности являются одним из фундаментальных условий успешной деятельности человека в организации. Способности не сводятся к знаниям, умениям и навыкам, но обеспечивают возможность сравнительно быстрого овладения ими применительно к конкретным видам деятельности.

Порой недостаток способностей может быть компенсирован в некоторой степени высоким уровнем мотивации человека. Однако никакая мотивация не может полностью заменить необходимые способности. Так, некоторые задачи требуют высокого уровня развития отдельных способностей (например, работа компьютерного программиста), в то время как другие зависят лишь от некоторых усилий (например, распределение почтовой корреспонденции по разным отделам). Однако не подлежит сомнению, что люди с равными способностями, но с неодинаковой мотивацией демонстрируют различную результативность своей деятельности.

Сравнительно высокий уровень мотивации, активизируя интеллектуальный и физический потенциал человека, приводит его в итоге к соответствующей результативности. Это связано с тем, что в соответствии с неопровержимыми данными, с возрастанием уровня мотивации увеличивается и его настойчивость в достижении цели.

Тем не менее мотивация является лишь одним из факторов, обусловливающих высокую результативность. Это фактор необходимый, но он не является достаточным. Современный менеджмент обращает столь пристальное внимание на мотивацию главным образом потому, что легче влиять на мотивы человека, чем на его способности или другие свойства. Сам по себе человек также может в некоторой степени контролировать свои мотивационные процессы.

Среди факторов, вызывающих к действию какие-либо формы самоконтроля мотивации, прежде всего находится обратная связь о результатах трудовых усилий человека. Конечно, подобное информирование легче осуществить в том случае, если работники трудятся независимо друг от друга и их индивидуальная продуктивность легко измеряется. Многочисленные данные говорят о том, что наличие такой обратной связи может позитивно влиять на уровень индивидуальной результативности.

Важно также, чтобы достижение заданных человеку организацией целей совпадало с достижением его индивидуальных целей, удовлетворяя определенные потребности. Неудивительно, что в подобных случаях можно ожидать соответствия между оптимальными мотивационными усилиями человека и его результативностью.

Имеется немало свидетельств того, что если высокая результативность работника в организации неизменно вознаграждается, то в подобных случаях он фиксирует для себя это обстоятельство. Тогда результативность выступает для пего как мотивационный фактор. В итоге человек может стремиться прилагать больше усилий, выполняя свою работу. Таким образом, не только мотивация человека влияет на его результативность, но и наоборот (при условии вознаграждений).

Однако порой результативность деятельности какого- либо работника обусловлена не столько его собственной мотивацией именно данного вида деятельности, сколько групповыми нормами. Есть данные, показывающие, что в некоторых случаях члены производственных бригад вынуждены понижать уровень своей индивидуальной продуктивности, чтобы соответствовать требованиям групповых норм. Впервые это было обнаружено еще во второй половине 1920-х гг. в процессе Хоторнских экспериментов в США (см. параграф 4.2). В подобных случаях сдерживание (или даже понижение) возможной индивидуальной результативности человека соответствует его мотивации аффилиации – стремления быть признанным и значимым членом группы.

Фактором, негативно влияющим иа мотивацию трудовой деятельности и, соответственно, на уровень результативности, могут выступать задания, выполнение которых не требует такого уровня квалификации, которым обладает данный работник. Например, очень простое задание, порученное высококвалифицированному работнику, скорее всего, не вызовет у него большого желания соответствующих действий. Возможна и другая ситуация, когда человек при наличии возможности определяет для себя не слишком высокий уровень достижений. Это бывает связано с тем, что его основные интересы не связаны с данной организацией. И в одном, и в другом случае невысокий уровень мотивации принесет, соответственно, невысокий уровень результативности.

Заметим в заключение, что мотивация трудовой деятельности обладает некоторыми динамическими характеристиками. То, что мотивирует человека сегодня, совсем не обязательно будет мотивировать его завтра. Уровень мотивации работника не является неизменным на протяжении всего периода его деятельности в организации. Он подвержен порой очень заметным колебаниям и зависит как от индивидуально-психологических особенностей человека, так и от внешней среды, включая стиль руководства, стимулирование труда, групповые нормы, санитарно-гигиенические условия и т.д. Все эти факторы, несомненно, так или иначе скажутся на результативности труда работника.

Краткое ОГЛАВЛЕНИЕ

1. В основе любой деятельности человека лежат какие-либо потребности, выступающие в качестве внутренних источников его активности. Его потребности могут быть как осознаваемыми, так и неосознаваемыми. Осознаваемые потребности являются первоосновой для формирования различных мотивов человеческой деятельности в трудовой сфере.

2. Все теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. В содержательных теориях предпринимаются попытки объяснения того, каковы внутренние побудительные силы, мотивирующие людей к труду. Процессуальные теории делают акцент на объяснении самого по себе процесса мотивации.

3. По мнению Маслоу, все потребности человека можно разделить но иерархическому принципу – от низших к высшим, исходя из следующих уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности;

3) потребности в привязанности, принадлежности;

4) потребности в уважении и самоуважении;

5) потребности в самоактуализации.

По мере того как удовлетворяются потребности каждого из этих уровней, следующий уровень потребностей становится доминирующим.

4. В соответствии с теорией Херцберга состояния удовлетворенности работой и неудовлетворенности ею не являются диаметрально противоположными. На удовлетворенность работой влияют так называемые мотивационные факторы, проистекающие из содержания труда; на неудовлетворенность работой влияют факторы гигиенические, прямо не связанные с ОГЛАВЛЕНИЕм труда. Отсюда следует, что устранение факторов, вызывающих неудовлетворенность работой, не обязательно ведет к удовлетворенности ею.

5. По мнению Мак-Клелланда, мотивация людей определяется потребностями в достижении, во власти и в аффилиации. Главная роль при этом отводится потребности в достижении, которая базируется на своеобразной комбинации внутренней и внешней мотиваций. Считается, что сильное влияние на потребность в достижении индивида оказывает культура соответствующего общества.

6. В отличие от содержательных теорий мотивации, упомянутых выше и рассматривающих цели, к которым стремится человек, процессуальные теории мотивации направлены на когнитивную роль личности, принимающей решение. Таковы теория ожидания Врума, теория постановки целей Локка и теория справедливости Адамса.