Контроль персонала при увольнении

В ТК РФ четко прописана процедура выхода сотрудника из компании. Однако, если сама процедура была некорректной, компания может понести значительный моральный и материальный ущерб. Моральный ущерб может быть нанесен через антирекламу организации, а материальный – в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Юридическая практика показывает, что лучше не доводить трудовые споры до суда, так как финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.

В процессе расторжения трудовых отношений с работником могут возникать деструктивные конфликты. Здесь речь может идти как о преднамеренном увольнении сотрудника по сто собственному желанию – с целью причинения ущерба компании, так и об увольнении по инициативе руководства. Однако обе эти ситуации создают предпосылки к возникновению деструктивных конфликтов в организации. Подобную ситуацию гораздо легче предупредить специалистам службы безопасности и службы управления персоналом, чем потом тратить время и ресурсы на поиск позитивных решений, которые для компании не всегда будут приемлемыми.

Значительные проблемы могут возникнуть в организации, когда при увольнении (уходе в отпуск) сотрудник не передал информацию, а тот, кто его заменяет, или вновь принятый на эту должность работник не имеет опыта работы в этом направлении. В этом случае негативные последствия могут коснуться не только какого-либо подразделения компании, но всей организации в целом (потеря клиентской базы и т.д.).

Особый контроль должен осуществляться при увольнении персонала, имеющего отношение к информации компании. Значительный урон организации может быть нанесен, если уволенный или уволившийся сотрудник забирает с собой максимум информации через клиентскую базу и налаженные контакты. При этом, если увольнение работника произошло за разглашение коммерческой тайны, это относится к разновидности мер дисциплинарной ответственности, основанием которой служит дисциплинарное правонарушение, т.е. противоправное, виновное поведение субъекта (работника), предусмотренное нормами ТК РФ.

В любом случае с такими работниками следует расставаться максимально по-дружески, поскольку вполне возможен вариант перехода сотрудника в конкурентную компанию с передачей инсайдерской информации.

Для того чтобы снизить подобные риски, можно использовать следующие меры:

– подписание при приеме на работу соглашения о невозможности работы на прямого конкурента при увольнении на протяжении определенного периода времени;

– подписание договора о неразглашении коммерческой информации с четким определением границ коммерческой тайны и суммами ответственности за ее разглашение (в случае нарушения договора компенсация может быть взыскана и в судебном порядке);

– перед этапом высвобождения работника из компании осуществить его перевод на работу без доступа к информации, носящей коммерческую тайну;

– изучение причин увольнения и его отношения к компании (последнее в случае отрицательного отношения к организации может привести к распространению негативного имиджа).

В любом случае увольнение сотрудника должно сопровождаться четким объяснением причин увольнения, подкрепленным примерами-фактами либо плохой работы сотрудника, либо наличием проблем в компании.

В настоящее время в крупных корпорациях служба безопасности формируется как отдел, в котором работают профессионалы. В малых компаниях обеспечение безопасности часто становится дополнительной функцией юридического и HR-отделов. Практика показывает, что достаточно часто современные компании различных масштабов приглашают для обеспечения безопасности внешние специализированные агентства. В любом случае необходимо комплектование службы управления персоналом высококвалифицированными специалистами, компетентными в решении всего комплекса вопросов управления персоналом, способными исключить ситуации риска в процессе работы с персоналом.