Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала

Этот вопрос целесообразно рассмотреть на основе фиксации главных отличий в организационном поведении лиц с другим по соотношению с русским национальным менталитетом. При этом мы имеем возможность описать эти различия только по отношению к этносам как наиболее часто вступающим в деловые взаимоотношения с русскими.

Специфику организационного поведения персонала с русским национальным менталитетом можно выразить в следующих положениях:

— важность умения строить личные неформальные связи;

— низкая гибкость персонала по отношению к изменениям в организации;

- негативное отношение к лицам, преуспевающим на своем поле деятельности;

— пренебрежительное отношение к чужим материальным интересам;

- большая дистанция власти и отрицательное отношение к каким-либо инициативам извне;

— отсутствие мотивации к выполнению графиков, расписаний и т.п.;

— высококонтекстное общение;

— низкий позитивизм мышления, т.е. любые события оцениваются в первую очередь со стороны их возможных отрицательных последствий;

— неуважение к закону, нормам и правилам;

— отсутствие этических моментов в системе управления персоналом и ориентация трудового поведения на получение сиюминутной выгоды.

К основным особенностям организационного поведения австралийцев относятся положительные установки на спорт и активный отдых, достаточно лояльное отношение к употреблению спиртных напитков. Они не любят суетливости и педантизма в работе, стараются просто одеваться, подозрительны к лицам другой национальности, склонны к проявлениям национализма и расизма. В деловом общении стремятся быстро переходить на неформальное обращение друг к другу.

Для американцев в организационном поведении характерен крайний утилитаризм (все должно давать доход). Они не делают лишней работы, часто пренебрегают сложившимися стереотипами и традициями. Большое значение придают силе слова. Тщательно прорабатывают организацию .любого дела, стараясь четко разделить функции всех исполнителей. Скрупулезно проверяют исполнение всех обязательств. Всю работу пытаются сделать максимально быстро, не забывая при этом ни одну мелочь. В деловом общении любят краткость, ясность и конструктивизм.

В деловом общении американцы склонны проявлять эгоцентризм, т.е. не подстраиваются под своих партнеров, а пытаются заставить их "играть по своим правилам". Их персонал отличается высоким уровнем профессионализма. В отличие от практики российских организаций, в американских — редко можно встретить специалиста, который плохо разбирается в своих профессиональных функциях, но занимает при этом ответственный пост.

Большое внимание американцы уделяют практике пакетных решений, т.е. несколько вопросов увязываются в один блок, который принимается или отвергается в целом, без детального рассмотрения его составляющих.

Менталитетные составляющие организационного поведения американцев ориентируют их на максимально быстрое принятие конкретного решения. Вследствие этого, например, если переговоры неоправданно, с их точки зрения, затягиваются, то они могут быть прекращены вообще.

Для англичан характерна кастовость в общении, они ценят в других высокую профессиональную квалификацию и сами стремятся ее достичь. При возможности получения сиюминутной выгоды англичане ведут себя очень напористо и, наоборот, весьма пассивны в долгосрочных делах. Англичане в основном консервативны в своих привычках и имеют широкий круг интересов за пределами работы (спорт, искусство и т.п.). Они политически инфантильны. Не любят четких временных рамок рабочего дня, охотно делятся профессиональным опытом, любят "ритуалы" в общении и очень щепетильны в отношении подарков.

Англичанам свойственны несколько более акцентированные по сравнению с американцами такие черты поведения, как склонность к недосказанности, щепетильность, уважение к собственности.

В процессе деловой беседы они умеют терпеливо выслушивать своего собеседника, что ни в коей мере нельзя оценивать как согласие с его позицией. Обычно они позитивно реагируют на короткие паузы в деловом общении, но не любят, когда их собеседники слишком долго говорят.

Персонал из арабских стран большое внимание уделяет взаимному доверию внутри рабочих групп. В совместной трудовой деятельности с ними можно добиться большего взаимопонимания, обращаясь к истории их стран и уважительно относясь к традициям ислама. Они очень чувствительны к ущемлению их национального достоинства даже в шутливой и вполне безобидной, с точки зрения европейца, форме.

Арабы тщательно занимаются предварительной проработкой каждого управленческого решения и положительно относятся к применению авторитарного стиля лидерства и жестким нормам делового поведения.

Для представителей Германии характерны экономность и расчетливость, они никогда не тратят лишнее время на выполнение рабочих функций. Очень аккуратны и щепетильны в общении, любят всевозможные титулы, строго планируют свое рабочее и личное время, редко дарят подарки.

Как правило, немцы берутся за выполнение только тех функций, где они уверены в положительном исходе дел. Все профессиональные вопросы они пытаются решать строго последовательно и только в самых крайних случаях проявляют готовность выполнять какие-либо разные функции параллельно.

Наиболее характерными чертами трудового поведения персонала немецких организаций можно считать: трудолюбие, пунктуальность, бережливость, рациональность, организованность, педантичность и стремление к упорядоченности.

Свои особенности имеет и организационное поведение израильтян. Для них характерен высокий уровень этноцентризма и крайне негативное, но не проявляемое внешне отношение к представителям других этносов. Они очень общительны, любят юмор, подвижны, очень положительно реагируют на подарки. Из отношений с другими людьми они стремятся получить в первую очередь личную выгоду, а не пользу для своей организации, если они являются в ней наемным персоналом.

Не будучи собственниками, они часто пытаются использовать свое служебное положение для личного обогащения, что можно реализовать при ведении с ними деловых переговоров. Они не любят обсуждать менталитетные особенности поведения представителей своей нации, ее обычаи, историю, культуру и другие подобные аспекты с посторонними для них людьми. Положительно относятся к факторам обмана лиц другой национальности в деловых связях.

Итальянцы очень активны, быстры и гибки в своих установках, вне зависимости от статуса стремятся к равенству в общении, любят неофициальную обстановку и отрицательно относятся к бюрократическим процедурам, хотя часто требуют их выполнения от посторонних лиц. В профессиональной деятельности они склонны к компромиссам, предпочитают иметь всю информацию о клиентах, партнерах и коллегах. Очень дружелюбны, и зачастую вполне искренно.

Китайцы максимально стремятся к коллегиальности в принятии решений. Очень долго ведут любые переговоры и совещания, досконально изучая все необходимые им вопросы.

Во время деловых переговоров они часто склонны четко разграничивать их основные этапы: первоначальное определение позиций, их обсуждение, принятие заключительного решения. Причем последний этап часто происходит в неформальной обстановке.

В общении придерживаются строгой иерархии, стараются налаживать хорошие неформальные отношения. Одеваться предпочитают очень просто. Подарки принимают с благодарностью, но предпочитают, чтобы они были "для всех", а не конкретно для одного человека.

Представители Кореи в общении очень боятся обнаружить свое непонимание вопроса. Из-за этого они часто на предварительном этапе выражают полное согласие с собеседником, а потом могут поступить наоборот. Корейцы очень не любят абстракций и предпочитают заниматься только конкретными вещами. Они очень гостеприимны, никогда не доказывают собеседнику его неправоту. Любят решать профессиональные дела через посредников, очень большое значение придают неформальным связям. В деловом общении не заостряют внимание на мелочах, предпочитая обсуждать только главные моменты. Не любят обращения по имени, предпочитают в этом случае либо фамилию, либо должность. Очень щепетильны в одежде и этике поведения. Крайне болезненно относятся к посягательствам на собственное достоинство.

У представителей Финляндии очень развит в деловом общении юмор. Они любят решать профессиональные вопросы в неформальной обстановке. Для организационного поведения финнов характерны: надежность, четкость, корректность, честность, пунктуальность и педантизм.

Французы болезненно реагируют на использование любого другого языка, кроме французского, в деловом общении. В настоящее время эта черта поведения французского персонала стала терять свою актуальность, особенно для персонала организаций, дислоцированных в мегаполисах и крупных деловых центрах. Большую роль в своей профессиональной деятельности они придают связям и знакомствам. Конкретное решение стараются передоверять руководителю, так как склонны к проявлению избыточной осторожности в своей профессиональной деятельности. Избегают риска. Не жалостливы к другим, могут нетактично перебивать собеседника, допуская резкие выпады в его адрес. Интересующие их вопросы они предпочитают не обсуждать с ходу. Большое значение придают образованию, внешнему виду, одежде и соблюдению этических норм поведения.

Для организационного поведения французов характерно резкое изменение их установок в зависимости от статуса лица, с которым они вступают в деловые отношения.

Представители персонала французских организаций любят ориентироваться при принятии управленческих решений на логические доказательства. Они очень часто проявляют ригидность в трудовом поведении, что провоцирует конфронтационный тип поведения.

Для японцев характерно стремление максимально вести все дела через посредников. Общаться они стараются только с равными партнерами по рангу. Болезненно относятся к отсутствию пунктуальности в деловых взаимоотношениях. В разговорах с ними нельзя перебивать собеседника. Кивки головой, улыбки означают у японцев не согласие с собеседником, как у представителей Европы, а просто понимание его интересов. В деловом общении они очень много внимания уделяют не важным, с точки зрения их партнеров, вещам, принципиальные вопросы решая только в конце беседы.

Принимаемое решение руководитель-японец всегда обсуждает со всем персоналом (система ринги). Данное обстоятельство часто приводит к затягиванию процесса принятия окончательного решения и, более того, его существенной корректировке под влиянием "общественного мнения". Они очень вежливы, не любят конфликтов. Склонны, как правило, к стереотипам в восприятии других.

Помимо национальных особенностей организационного поведения менеджер должен знать и целый ряд других нюансов, затрудняющих (облегчающих) управление неоднородным по национальному признаку персоналом.

Например, в США, Австралии и Таиланде люди любят, когда к ним обращаются по именам. В большинстве стран Восточной Азии это воспринимается как оскорбление.

В Восточной Азии нельзя сильно пожимать руки собеседнику, а в Европе и США крепкие рукопожатия воспринимаются очень положительно. Оскорблением в исламских странах признается передача чего-либо не правой, а левой рукой, которая традиционно считается "нечистой".

Свой характер имеет и интерпретация жестов. Например, круг, образованный большим и указательным пальцами, в США воспринимают как невербальный аналог выражения "ОК", в Японии это означает деньги, в Португалии воспринимается как ругательство (аналог русского "пошел в ...").

В Германии принято поднимать вверх брови в знак восхищения чьей-либо идеей. Для англичан это выражение скептицизма по отношению к предложению другого человека.

Большое значение в управлении организационным поведением играют особенности восприятия цветов у разных этносов, что следует учитывать в рекламе, оформлении интерьеров, в системе диагностики профессиональной пригодности и т.п. Данное обстоятельство особенно актуально для управления организационным поведением персонала из Южной и Восточной Азии, где очень большое значение придается символике цвета.

В частности, очень положительно к красному цвету относятся в Мексике, Норвегии и Ираке и крайне отрицательно — в Ирландии. У жителей США он ассоциируется с любовью. В Китае это знак удачи, достоинства или счастья. В Индии — действие и энтузиазм.

Желтый цвет в Бразилии — символ отчаяния (в сочетании с фиолетовым — болезнь), в Сирии это символ смерти, в Китае — торжество, в Индии — великолепие. В США это символ экономического процветания, а в России — часто означает измену.

Зеленый цвет очень любят в Мексике, Австралии и Ирландии. В Китае он символизирует роскошную жизнь, в Индии — мир, у арабов — оберег от неприятностей. Для американцев зеленый цвет — символ надежды.

Серо-зеленые тона вызывают отвращение у французов.

Голубой цвет воспринимается китайцами как траур, в Индии — это символ правдивости, у арабов он воспринимается аналогично зеленому. В то же время в США он ассоциируется с верностью и порядочностью в деловых II других отношениях между людьми.

Белый цвет всех европейцев, а также представителей Канады и США соотносится с молодостью и чистотой, а в Восточной Азии — со смертью.

Черный цвет в Европе и Индии символизирует мрак, безысходность и т.п. В Китае же он ассоциируется с честностью.

Приведенные примеры наглядно демонстрируют, что для успешного управления лицами другой национальности менеджер по персоналу должен хорошо знать историю, культуру соответствующих этносов, понимать язык их жестов, мимику, разбираться в особенностях их деловой этики.