Формы оплаты труда

Как уже отмечалось, в организации заработной платы принято выделять две формы оплоты труда: (1) сдельную - оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и (2) повременную - оплату за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

(1) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

(2) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

(3) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

(4) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

(5) возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

(1) учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

(2) обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

(3) разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирования заданий и нормативов численности по каждой категории работников.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада) соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы;

- норма часовой выработки единицы продукции.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественный и качественный показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система - оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверхнорм - по повышенным расценкам.

При косвенной сдельной системе уровень заработка работника становится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная заработная плата имеет две системы: просту ю повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

Заработок рабочего при простой повременной системе 3_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t_раб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле

где З_м - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t_раб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе оплата труда производится так же, как и при простой повременной системе с добавлением премии за достижения определенных количественных и качественных показателей.

Одной из важнейших проблем для организаций в современных условиях является поиск механизма материальной заинтересованности работника, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.