Этические компоненты организационной культуры

Люди достигают большего, когда работают не по принуждению, а добровольно, с желанием, в силу нравственных чувств и потребностей (потребности в высокой оценке окружающих, чувства долга, понимания ответственности), поэтому неадминистративные методы побуждения к добросовестной работе часто оказываются более эффективными. Этические компоненты организационной культуры являются ее важными характеристиками.

К этическим компонентам организационной культуры относятся:

• осознание социальной миссии;

• корпоративная лояльность, осознание всеми работниками своей причастности к работе предприятия;

• интегрированность работников в трудовой коллектив;

• целостность, охват всех сторон труда и деятельности индивидов. Культура организации включает культуру труда и отдыха, правовую, нравственную, эстетическую культуру здорового образа жизни;

• единство формальных и неформальных связей, групповых и личных мнений, правил поведения, традиций;

• саморегулируемость, самоорганизация, способность к самоконтролю, сотрудничество, деловая поддержка;

• высокая организованность, четкое распределение прав, обязанностей и ответственности;

• авторитет менеджера, его способность управлять работой людей не административно-принудительными, а психологическими, мягкими, побуждающими методами.

Нравственные отношения, которые складываются между работниками в процессе совместной деятельности по реализации общей цели, порождают синергийный эффект, т.е. увеличивают эффективность труда, создавая дополнительную энергию креативности, обусловленную тем фактом, что добровольный труд эффективнее принудительного. Их эффективность можно объяснить следующим образом.

Этический критерий сегодня рассматривается наряду с экономическим и социальным в качестве приоритетных. Этот критерий относится не только к работе внутри фирмы или организации, но также к поведению на рынке, к отношениям с заказчиками, партнерами и потребителями.

Нравственная культура выражается в соблюдении корпоративных правил и норм, зафиксированных в кодексе, хартии или декларации. Эти нормативные модели не относятся к государственному законодательству и носят договорный характер моральных обязательств.

Уровни организационного порядка

Организационный порядок — распределение ролей и прочность связей между сотрудниками, их согласованное сотрудничество, основанное на доверии, высокий уровень внутренней сплоченности, самостоятельность отдельных звеньев, способность к самоорганизации.

Высокий уровень организованности ведет к повышению экономической эффективности и достижению социально значимых результатов за счет повышения морально-психологического климата, снижения непроизводственных затрат, развития саморегулирующихся механизмов (отделов, служб, рабочих участков), развития у сотрудников мотивов к самооптимизации своего труда.

Энергия добровольного и хорошо мотивированного труда отличает эффективную организацию от неэффективной. Когда энергия группы, работающей ритмично и синхронно, дает организационную прибавку, это ведет к синергетическому эффекту: результат деятельности организованной команды единомышленников превышает суммы их изолированных возможностей: 2 + 2 = 5 или больше. При низкой организации синергия отрицательная и тогда 2 + 2 = 3 или даже меньше.

Эффективная организационная культура отличается следующими чертами: командный дух, удовлетворение работой, гордость за ее результаты, преданность своей организации, стремление соответствовать ее высоким стандартам, высокое качество труда.

Японские компании — примеры сильных организационных культур, основанных на ценностях сотрудничества, доверия, верности, преданности. Они не нуждаются в бюрократических структурах и множестве юристов.

Уровень организационного порядка (организованности) организации может быть высшим, высоким, средним, низким и низшим.

Высший уровень характеризуется безукоризненно согласованным функционированием всех систем, оптимальным соотношением формальной и неформальной структуры, высоким уровнем сплоченности персонала, самоуправлением, высокой производительностью труда и качеством продукции. Топ-менеджмент не вмешивается в деятельность отдельных служб и занимается анализом рынка, проблемами развития предприятия.

Средний уровень — деятельность предприятия в целом успешна, но напряжена, есть расхождения между формальными и неформальными структурами. Периодически возникают психологические и производственные проблемы, требующие вмешательства менеджмента.

Низкий уровень — бессистемный. В организации мало порядка и организованности, коллектив плохо сплочен, много проявлений недовольства и нетрудовых настроений. Распространены нарушения трудовой дисциплины. Существование предприятия держится на личных усилиях топ-менеджмента, который не в состоянии справиться со всем. Происходят промахи, срывы, конфликты.

Низший уровень — дезорганизация. Персонал слабо управляем, распространены раздоры, подделки документов, хищения, большая текучесть кадров. Предприятие несет значительные убытки и, скорее всего, окажется банкротом.

Стабильность и длительность существования предприятия зависят от организационных, психологических и моральных факторов.

Организационный порядок начинается с постановки целей организации и выстраивания пирамиды целей, а также внедрения этих целей в сознание и деятельность работников. Чтобы добиться успеха, надо не только определить цели, по и организовать их достижение — регламентировать обязанности, права, ответственность каждого, распределить роли и объединить людей для согласованной работы. Сами организации в свою очередь зависят от политики государства, от того, какие усилия оно предпринимает для создания социально ориентированной экономики, а также от того, какие принципы и моральные стандарты лежат в основе деятельности государственных и муниципальных органов власти.

Для перелома в сфере предпринимательства необходима такая политика правительства, которая будет ориентированна на государственный бюджет и законодательство, сможет ликвидировать коррупцию в государственном аппарате, подавить насилие криминала над предпринимателями, построить государственно регулируемый рынок, при котором пренебрежение социальными и нравственными обязательствами со стороны бизнеса было бы экономически невыгодно.