Влияние внешних факторов

1. Экономическое состояние страны. В условиях экономического подъема, характеризующегося ростом производства, персонал рассматривается как основной ресурс, на реализацию функций которого выделяется большой объем финансовых средств. В условиях же экономического спада деятельность по управлению персоналом скорее строится на энтузиазме сотрудников кадровой службы.

2. Научно-технический прогресс. В условиях внедрения в организацию новых технологий служба управления персоналом организации должна учитывать меняющиеся потребности в человеческих ресурсах.

3. Уровень развития трудового законодательства. Необходимость контроля за исполнением трудового законодательства требует закрепления этих действий в рамках одной из функций управления персоналом.

4. Повышение требований со стороны потребителей к качеству товаров и услуг организации заставляет менеджеров но персоналу искать новые методы повышения профессионализма и мотивации труда сотрудников организации.

5. Состояние рынка труда. В связи с возможным изменением качественного и количественного состава персонала, в зависимости от состояния рынка труда, у руководства организации возникает проблема выработки подходов к управлению разнотипной рабочей силой (работники различных возраста, национальности, придерживающиеся различных религий, образа жизни и т.д.) и реализации функции организации труда и регулирования социальнотрудовых отношений.

6. Конкуренция на рынке труда, рынке товаров и услуг. Данный фактор активизирует функции маркетинга персонала и адаптации работников к изменениям внешней среды. Организации необходимо сохранять свои конкурентные преимущества при помощи высококвалифицированного персонала и стараться удержать его.

Влияние внутренних факторов

1. Цели, стратегия и политика организации. Необходимость достижения целей организации требует интеграции системы управления персоналом во внутрифирменные процессы, а также согласованности действий с другими подсистемами управления организацией.

2. Отраслевая специфика производства. Вызывает необходимость в разработке процедур управления персоналом, учитывающих специфику организации.

3. Этап жизненного цикла организации. Этапы развития организации требуют разработки пошагового изменения системы управления персоналом в соответствии с уровнем развития организации.

4. Размеры организации и ее организационная структура определяют масштаб системы управления персоналом, численность сотрудников службы управления персоналом.

5. Социальная политика организации должна отражаться в принципах, методологических положениях, программах и планах управления персоналом.

6. Корпоративная культура влияет на эффективность реализации функций управления персоналом, например на качество коммуникаций между подразделениями и т.д.

На примере одного из банков покажем, каким образом внешние и внутренние факторы влияют на его кадровую политику (табл. 2.8).

Как очевидно из табл. 2.8, в зависимости от специфики деятельности те или иные факторы могут проявляться в большей или меньшей степени при разработке и реализации кадровой политики банка. С учетом влияния внешних и внутренних факторов кадровая политика коммерческого банка должна быть:

• тесно увязанной со стратегией развития банка. Здесь подразумевается кадровое обеспечение реализации стратегии, т.е. на первый план выходят развитие персонала и совершенствование

Таблица 2.8

Факторы, влияющие на кадровую политику банка

Группы факторов		Направления деятельности
Внешние	Государственные	• Направления денежно-кредитной политики государства • Степень взаимозависимости субъектов финансовой среды – банков, финансовых организаций, государственных финансовых институтов, предприятий, населения • Наличие государственных программ поддержки и развития сектора в рамках национальных проектов
	Рыночные	• Финансовая среда • Уровень конкуренции и соперничества на рынке банковских услуг • Объем и темпы развития рынка банковских услуг • Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов • Складывающийся уровень заработной платы
	Социальные	• Уровень качества трудовой жизни • Уровень безработицы • Уровень спроса и предложения на рынке труда
	Законодательные	• Требования трудового законодательства • Требования банковского законодательства
Внутренние	Стратегия и философия банка	• Тактика конкурентной политики банка • Стиль управления банком • Занимаемое положение на рынке банковских услуг
	Профессиональные	• Профессиональная специализация банковских служащих • Высокий уровень самостоятельности в принятии решений • Высокая финансовая ответственность • Высокая степень активности работника
	Психофизиологические	• Умственный характер трудовых операций • Нервно-эмоциональные затраты при выполнении этих операций • Рутинность и монотонность операционных действий
	Мотивационные	• Профессиональное совершенствование • Развитие трудового потенциала • Уровень развитости системы материального и нематериального поощрения
	Другие	• Ограниченность внутренних и внешних информационных потоков для обеспечения конфиденциальности информации • Сохранность конфиденциальности информации

организации труда, а не высокие комиссионные по банковским операциям;

• гибкой и динамичной в связи с функционированием в трудно прогнозируемом секторе, что требует быстрого реагирования на изменения внешней среды;

• стабильной, чтобы соответствовать определенным ожиданиям персонала;

• экономически обоснованной. Формирование структуры персонала банка связано с определенными затратами, обеспечивающими индивидуальный подход к сотрудникам с учетом их социальнопсихологических особенностей.

Говоря о воздействии внутренних факторов на кадровую политику, необходимо учитывать следующие обстоятельства.

1. Особенности современных российских компаний:

• сложная структура управления;

• территориальная рассредоточенность подразделений;

• многообразие деловых связей с партнерами.

2. Возрастающая динамичность бизнес-процессов, вызванная:

• изменяющимися потребностями рынка;

• ориентацией производства товаров и оказания услуг на индивидуальные вкусы потребителя;

• постоянным технологическим совершенствованием;

• высокой конкуренцией.

3. Переход менеджмента предприятий от управления отдельными ресурсами и функциональными подразделениями к управлению бизнес-процессами, связывающими воедино деятельность всех структур предприятия.

4. Повышение роли качества управленческих процессов, поскольку именно от них зависит экономическая эффективность предприятия.