Регулятивные трудовые правоотношения

Под регулятивными трудовыми правоотношениями в данном случае понимаются собственно трудовые отношения, регулируемые для условий правомерного поведения их субъектов (см. параграф 3.5 учебника). Нормы, посвященные таким отношениям, сконцентрированы вокруг базового института трудового права – трудового договора, который является основанием (юридическим фактом) их возникновения.

Трудовые (собственно трудовые) правоотношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Из этого определения можно выделить юридические признаки трудовых правоотношений:

– зачисление гражданина в штат работников организации;

– личное исполнение своих трудовых обязанностей;

– исполнение полномочий в рамках определенной трудовой функции;

– подчинение установленному в организации трудовому режиму (правилам внутреннего трудового распорядка, графикам сменности, инструкциям по технике безопасности, приказам руководителей и др.);

– возмездность трудовых отношений, т.е. безусловная обязанность работодателя оплатить труд работника.

Сторонами (субъектами) трудового правоотношения являются работник и работодатель (ст. 20 ТК РФ), которые наделены определенным набором прав и обязанностей, а также взаимной ответственностью за ненадлежащее исполнение своих обязательств. Права, обязанности, гарантии и ответственность неотделимы друг от друга и составляют правовой статус этих субъектов.

Общая трудовая правоспособность работника возникает, по общему правилу, с 16 лет (ст. 20, 63 ТК РФ). Трудовая правоспособность работодателя предполагает наличие у пего статуса работодателя – дееспособного физического лица, юридического лица (организации), индивидуального предпринимателя (ст. 20 ТК РФ).

Общепризнанные субъективные права и обязанности участников трудового договора закреплены в ст. 21 и 22 ТК РФ. Коллективными и индивидуальными договорами перечень прав и обязанностей может быть еще более конкретизирован. Однако не может быть увеличен перечень прав одного участника за счет увеличения обязанностей другого. Законодатель закрепил баланс интересов сторон, прав и обязанностей субъектов (ст. 1, 21, 22, 32, 207, 212, 214, 228 ТК РФ), установил гарантии (ст. 39, 64, 220, гл. 23–28 ТК РФ) и границы ответственности (ст. 54, 55, 90, 142, 192, гл. 38, 39 ТК РФ).

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

– обеспечить условия труда, предусмотренные нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

– своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

а работник, в свою очередь, обязан:

– лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

– соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу, трудовой договор заключается в форме письменного соглашения сторон (ст. 67 ТК РФ), однако законом предусмотрены и иные основания возникновения трудовых отношений, дополняющие договорные (ст. 16 ТК РФ): избрание (выборы) на должность или по конкурсу, назначение (утверждение) на должность, направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, заключение трудового договора на основании судебного решения, фактическое допущение к работе.

В отдельных случаях при заключении трудового договора может предусматриваться необходимость предъявления документов, подтверждающих квалификацию, проверка годности работника по состоянию здоровья (ст. 68 ТК РФ) и его испытание (ст. 71 ТК РФ).

ОГЛАВЛЕНИЕ трудового договора составляют его условия, важнейшими из которых являются место работы (работодатель), конкретные трудовые функции (должность), срок договора, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В зависимости от условий о сроке, договоры могут быть бессрочными и срочными.

Время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, указанные в законе, относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК).

Рабочее время (как и время отдыха) регулируют как общие, так и специальные правовые нормы. Одни распространяются на всех работников, другие (особые, специальные) учитывают специфику организации труда и производства некоторых категорий работников, виды трудовой деятельности, возраста, пола и т.д.

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с ТК РФ составляет 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Годовой баланс рабочего времени устанавливается централизовано на всей территории РФ.

Законодательство предусматривает разные режимы организации рабочей недели – пятидневной (с двумя выходными днями), шестидневной (с одним выходным днем). Возможна также работа по графику, вахтовым методом, в режиме гибкого рабочего времени, неполного рабочего дня.

Рабочее время нормируется, но в отдельных случаях труд организуется по правилам ненормированного рабочего дня, когда отдельные работники (как правило, управленческий персонал) по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень таких должностей работников устанавливается работодателем (ст. 101 ТК РФ). Сокращенное рабочее время (менее 40 часов в неделю) предусмотрено законодательством для работников, не достигших возраста 18 лет, занятых на работах с вредными условиями труда, педагогических и медицинских работников, работающих инвалидов, женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Допускается работа с неполной занятостью (на неполную ставку, работа но совместительству).

Законом допускается сверхурочная работа, т.е. за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ). При этом устанавливаются конкретные границы ее общей продолжительности и дополнительных компенсаций за нее. Отдельные категории работников вообще запрещено привлекать к таким работам, или это возможно лишь с их согласия.

Законодательство закрепляет за каждым работником право на определенную продолжительность времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Это перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, оплачиваемые отпуска (ст. 107 ТК РФ).

Заработная плата (оплата труда работника) устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она не может быть менее минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ), а максимальный размер ее не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Заработная плата устанавливается согласно существующих систем оплаты: простой повременной (по временным тарифным ставкам), повременно-премиальной (к тарифной ставке выплачивается премия за выполнение плана, задания), прямой сдельной (по количеству продукции, объему работ), сдельно-премиальной (за сделанное сверх норм выплачивается премия), сдельно-аккордной (выплата не за единицы продукции и объема работ, а за все задание в целом) и пр. В повышенном размере оплачивается труд в особых условиях (тяжелых, вредных, в северных или горных местностях, сверхурочной работы, работы в выходные или праздничные дни, в ночное время).

Система оплаты может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В ст. 21 ТК РФ закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в ст. 22 ТК РФ зафиксирована обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленный срок.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Изменение трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72, 74 ТК РФ).

Оно может иметь место на законных основаниях, например при переводе работника, при котором меняется его трудовая функция, или место работы, или то и другое одновременно. Классифицировать переводы возможно по трем основаниям: по их инициатору, по продолжительности, по месту перевода.

Работа, которую работодатель принуждает выполнять, если она не была оговорена при оформлении трудовых отношений, расценивается законодателем как принудительный труд, запрещенный согласно ч. 2 ст. 37 Конституции РФ (ст. 4 ТК РФ). В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, землетрясения и т.п.), а также при простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, для замещения временно отсутствующего лица, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на работу, не обусловленную договором.

Не является переводом па другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его внутри одной организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора (ст. 77–79, 83, 84 ТК РФ) является общим понятием, включающим в себя и его расторжение. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон. Учитывая неравенство возможностей, право расторжения договора для работника почти ничем не ограничено (ст. 80 ТК РФ), в то время как для работодателя оно ограничено конкретными условиями (ст. 81 ТК РФ). Договор также может прекращаться и по независящим от сторон основаниям (ст. 83 ТК РФ).

Наряду с рассмотренными трудовыми правоотношениями, существует значительно число иных, тесно связанных с ними, которые будут освещены далее.