Профессионально-квалификационная структура персонала

Профессионально-квалификационная структура персонала объединяет в себе характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации) и индивидуальные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда (рис. 3.12). Данная структура персонала характеризуется такими показателями, как квалификация, уровень и профиль образования, компетентность.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией. Профессия – это:

• комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности;

• вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций (экономист, инженер, врач).

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностями в рамках профессии юриста будут гражданское право, уголовное право, государственное право, экономистов по труду, планированию, финансам и др.

Таким образом, профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и накопления опыта работы в конкретной области. При этом нужно, во-первых, обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций; и, во-вторых, изучить соответствие уровня и объема знаний требованиям рабочего места.

Рис. 3.12. Профессионально-квалификационная структура персонала

Гибкость в использовании рабочей силы связана с возможностью трансформации потенциальной профессионально-квалификационной структуры в требуемую, ее подстройки под меняющуюся структуру рабочих мест.

Каждой организации свойственна своя профессионально-квалификационная структура персонала. Она есть отражение влияния как объективных факторов, так и требований, предъявляемых работниками к содержанию своего труда (рис. 3.13).

Структура рабочих мест и профессионально-квалификационная структура работников должны соответствовать друг другу. Однако решение этой задачи осложняется изменчивостью как одной, так и другой, а факторы, под воздействием которых это происходит, не совпадают. Причем структура рабочих мест для промышленных предприятий первична, а структура рабочих вторична, т.е. подстройка происходит как раз путем приближения профессионально-квалификационной структуры рабочих к структуре рабочих мест.

Рис. 3.13. Факторы, определяющие профессиональную структуру персонала

Обычно в расчетах потребности в рабочей силе в процессе планирования, комплектования кадров оперируют профессиональной структурой рабочих в привязке к профессиональной принадлежности рабочего места и уровню сложности закрепленных за ним работ. Такую профессионально-квалификационную структуру можно считать официальной, поскольку она определена договором найма на работу. Отчетные данные предприятия и периодически проводимые ранее статистическими органами переписи профессионального состава рабочих базировались на профессии, определенной приказом о принятии рабочего на работу.

Однако возможно построение и принципиально другой профессиональной структуры – по наличию у рабочего специальной подготовки, навыков и опыта работы по другим профессиям, которых у него может быть несколько.

Наличие двух видов профессионально-квалификационных структур обеспечивает возможность характеристики, с одной стороны, распределения рабочих по фактической их занятости на выполнении работ по той или иной профессии, а с другой – распределения рабочих по их потенциальной (возможной) занятости. Чем большие отличия одной структуры от другой, тем большими возможностями располагает предприятие для изменения расстановки нанятой рабочей силы, тем выше ее производственная гибкость.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки).

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию. Квалификация – это степень овладения профессиональными знаниями, необходимыми для выполнения определенных трудовых функций по полученному направлению или специальности (бакалавр или магистр экономики, менеджмента и др.). Различают:

• квалификацию работы, которая представлена совокупностью требований к работнику;

• квалификацию работника – совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств.

Вторая составная часть профессионально-квалификационной структуры отражает индивидуальные особенности каждого работника и представлена на рис. 3.14.

Физиологические характеристики – здоровье, работоспособность, выносливость – определяют способность человека к работе в заданных условиях и режиме и должны учитываться при расстановке кадров, отборе на ту или иную должность и т.д.

Психологические характеристики формируют основу способности человека к продуктивной жизнедеятельности. Это мыслительные и аналитические способности, коммуникабельность, которые важно учитывать при реализации таких направлений работы с персоналом, как отбор в кадровый резерв, стиль управления, расстановка кадров, поскольку они позволяют спрогнозировать возможность совместной работы в группе, способность новичка адаптироваться в данном коллективе, а также успешность на поприще любой профессиональной деятельности находится в зависимости от наличия определенных психологических свойств индивида. Например, склонность к анализу, сдержанность, точность и педантичность могут помочь в освоении бухгалтерской работы, но вряд ли будут способствовать достижению успеха в карьере менеджера по рекламе, от которого требуются свежие идеи, нестандартный подход к работе, развитое воображение, творчество, оригинальность.

Рис. 3.14. Характеристики персонала как объекта управления

Социокультурные характеристики, включающие в себя образование, квалификацию, профессиональные навыки и знания, мировоззрение, дисциплинированность, инициативность, талант, увлечения, мотивацию, в совокупности дают представление о работнике как специалисте в своей области, а также позволяют определиться с целесообразностью применения того или иного стиля управления, необходимостью жесткого контроля текущей деятельности и т.п. Их знание помогает руководителю составить более полное представление о своих подчиненных и использовать их умения в выполнении неспецифических для них функций.