Определение заработной платы и льгот

Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы: оплаченные отпуска, оплату больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой па обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, оплаченные юридические услуги, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Основные направления развития потенциала рабочей силы — профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, система вознаграждений, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе.

Одним из первых шагов к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести человека в свое общество. Формально во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе, с тем чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно следуют обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Подготовка кадров

Для обеспечения высокой производительности труда работников помимо набора и отбора наиболее квалифицированных и способных новых работ-пиков проводятся программы систематического обучения и подготовки сотрудников, помогающие полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение целесообразно: когда человек поступает в организацию; когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу; когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Оценка результатов деятельности

Следующим шагом, после того как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому в организации. Вместе с тем оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переведя на более привлекательные должности.

В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной (табл. 20.2).

Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Па практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для подготовки руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Таблица 20.2. Цели оценки результатов

Цели	Описание
Административная	Повышение но службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора
Информационная	Информирование людей об относительном уровне их работы, о том, в каких направлениях им необходимо совершенствоваться
Мотивационная	Определение кандидатов для дополнительного поощрения

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня — профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются ежегодные курсы и семинары по проблемам управления. Другой широко применяемый метод — ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений.

Управление продвижением по службе

Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе даст людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию организации и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатами программ продвижения по службе являются большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Выводы

1. Управление персоналом организации представляет собой профессиональную деятельность, направленную на максимально эффективное функционирование работников.

2. Управление персоналом организации включает в себя: планирование персонала; набор персонала; определение заработной платы и льгот; адаптацию и обучение; оценку трудовой деятельности; подготовку руководящих кадров; управление продвижением по службе.