Классические системы материального стимулирования труда

По вопросу о составе системы материального стимулирования в экономической литературе нет единого мнения. Так, одни экономисты считают, что классическая система материального стимулирования включает заработную плату, которая подразделяется на две составляющие: основной тарифный фонд и премии, стимулирующие выплаты и целевые поощрения.

Другие авторы отмечают, что система материального стимулирования состоит из материального вознаграждения и дополнительных стимулов. Однако исследование истории становления системы материального стимулирования и определение ее принципов позволило в качестве элементов выделить: заработную плату, премии и социальные выплаты и льготы.

Заработная плата как элемент материального стимулирования труда состоит из основной и дополнительной оплаты. Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной. Определение основной заработной платы осуществляется посредством тарификации, поэтому независимо от применяемой формы она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы. В дореформенный период тарификация труда проводилась в двух направлениях: тарификация работ и тарификация профессий и специальностей по отраслевому признаку. С 1991 г. был осуществлен переход на Единую тарифную сетку, применение которой не способствовало упорядочению системы материального стимулирования труда, так как она была предусмотрена для работников бюджетной сферы без учета особенностей отраслей.

Дополнительная оплата труда предназначена для повышения трудовой активности работников и компенсации за работу в сложных и вредных условиях. Стимулирующая часть дополнительной оплаты направлена на поощрение роста производительности труда, повышения квалификации, увеличения стажа работы на предприятии.

Однако отказ государства от формирования фонда заработной платы и отсутствие контроля за соблюдением законов в области начисления стимулирующих доплат за квалификацию, трудовой стаж работников привел к снижению их удельного веса в общем фонде материального стимулирования.

Важным составляющим элементом в системе материального стимулирования являются премии. В зависимости от целей, с учетом интересов как работодателя, так и работников премирование предназначено для повышения трудовой мотивации. При этом премии устанавливаются за увеличение объема производства и реализации продукции, повышение ее качества, экономию ресурсов, повышение эффективности использования оборудования и в качестве участия в прибылях.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Под системами участия работников в прибыли своей компании понимается в первую очередь разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и, соответственно, результаты работы, и когда премируются все работники, а не несколько избранных. Отметим при этом, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

В число таких систем входят:

• система Скэнлона;

• система Ракера;

• система Ипрошеар.

Рассмотрим подробнее одну из них. Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученную в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника. Первоначально определяется доля фонда заработной платы (ФЗП) в стоимости объема реализованной продукции (К0):

К0 = Ф0 / V0,

где К0 – базисный коэффициент, доля ФЗП в объеме реализованной продукции в базовом периоде; Ф0 – ФЗП в базовом периоде; V0 – стоимость объема реализованной продукции в базовом периоде.

Эти показатели сравнивают с фактическими за отчетный период:

Ф1 = К1 × V1,

где Φ1, K1, V1 – показатели отчетного периода.

Если доля фактического фонда заработной платы в стоимости продукции будет ниже базовой, то выплачивается премия, которая расчитывается как разница между ФЗП, исчесленному по первоначальному нормативу и фактическим ФЗП.

Полученная экономия распределяется в пропорции 1 : 3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премирования работников, ≈20% направляются в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.

Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предполагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, один из функционеров профсоюза металлургов, верил, что рабочие смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы предприятия. Сама методика, применяемая в системе Скэнлона, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, система Скэнлона направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима па тех предприятиях или производственных участках, где доля живого труда велика (равно как и в тех непроизводственных службах, где много ручной работы). Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, исчисленный по системе Скэнлона, будет мизерный и эффективность такого метода стимулирования производительности – ничтожная.