Увольнение работника по инициативе работодателя за виновное поведение
Увольнение работника за виновное поведение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем в этом случае необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, который рассмотрен нами в параграфе 16.3.
Особенности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) работодатель вправе уволить работника по данному основанию при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного нарушения оно не снято и не погашено.
Дисциплинарное взыскание погашается (работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания), если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников;
2) дисциплинарный проступок предполагается неоднократным, если он совершен более одного раза, т.е. уже повторный дисциплинарный проступок дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 2 п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением дополнительных процедур, рассмотренных нами в параграфе 10.2.
Особенности увольнения работника за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены);
2) увольнение по этому основанию также может быть произведено:
– за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора или до истечения двухнедельного срока предупреждения;
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
– невыход на работу при переводе работника на другую работу, совершенном с соблюдением закона (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Особенности увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии опьянения в рабочее время:
– на своем рабочем месте,
– на территории организации-работодателя,
– на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию;
2) состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, предусмотренными, в частности, ст. 55 ГПК РФ (например, акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, объяснения других работников, аудио – и видеозапись).
Особенности увольнения работника за разглашение охраняемой законом тайны, в том числе за разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" и. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) относятся ли в соответствии с действующим законодательством сведения, которые работник разгласил, к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника.
Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к государственной тайне, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 "О государственной тайне", в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, отнесенных к государственной тайне. Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203.
Отношения, возникающие в связи с отнесением сведений к коммерческой тайне, регулируются Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне", в ст. 5 которого предусмотрен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну;
2) действительно ли такие сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
3) обязывался ли работник не разглашать такие сведения. В частности, условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может предусматриваться в трудовом договоре с работником.
При увольнении работника за разглашение коммерческой тайны следует дополнительно учитывать нормы вышеуказанного Федерального закона. В частности, ч. 1 ст. 11 данного Закона определены обязанности работодателя в целях охраны конфиденциальности информации:
1) ознакомить под расписку работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель или его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения режима коммерческой тайны.
Особенности увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) хищение чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение совершены работником по месту работы.
При этом "чужое имущество" – это любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (абз. 2 п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
2) вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу:
– приговором суда;
– постановлением мирового судьи по делу об административном правонарушении;
3) месячный срок для увольнения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора либо постановления.
Особенности увольнения работника за нарушения требований охраны труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) увольнение за нарушения требований охраны труда возможно только в случае, если оно:
– повлекло за собой тяжкие последствия: несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу;
– заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
2) нарушение должно быть установлено:
– комиссией по охране труда;
– уполномоченным по охране труда.
Особенности увольнения работника за совершение им виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) специальный субъект увольнения – работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, т.е. осуществляющие их прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.;
2) если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка ее применения.
Если же такие виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка.
Особенности увольнения работника за непринятие мер по предотвращению (урегулированию) конфликта интересов, непредставление (представления неполных или недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) специальный субъект увольнения – работники, обязанные принимать меры по предотвращению (урегулированию) конфликта интересов, представлять сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, открытии (наличии) счетов (вкладов), хранении наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами Российской Федерации, владении и (или) пользовании иностранными финансовыми инструментами[1];
2) указанные в предыдущем пункте обязанности работников должны быть предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ;
3) основанием для увольнения будет являться бездействие работника: непринятие мер и непредставление сведений в соответствующих случаях;
4) указанное выше бездействие работника будет являться основанием для увольнения только в том случае, если оно дало основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Особенности увольнения работника за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) специальный субъект увольнения – работники, выполняющие воспитательные функции, например учитель, преподаватель учебного заведения, мастер производственного обучения, воспитатель детского учреждения;
2) увольнение возможно, если аморальный проступок совершен как по месту работы, так и в быту;
3) если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка ее применения.
Если же такие действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение может быть произведено не позднее одного года со дня обнаружения проступка.
Особенности увольнения работника в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер;
2) для увольнения необходимо обязательное наличие неблагоприятных последствий:
– нарушение сохранности имущества;
– неправомерное его использование;
– иной ущерб имуществу организации;
3) при оценке необоснованности принятого решения необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.
Особенности увольнения работника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
1) специальный субъект увольнения – руководитель организации (филиала, представительства), его заместители;
2) к грубым нарушениям трудовых обязанностей, в частности, относится неисполнение обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;
3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.
Особенности увольнения работника за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ):
1) специальный субъект увольнения – педагогический работник;
2) увольнение допускается, если грубое нарушение устава образовательного учреждения было совершено повторно в течение одного года;
3) обязанность доказать факт нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.