Установление здоровых норм

Командные нормы относятся к правилам и процедурам деятельности часто неписаным, но принятым группой. Они определяют статус членов команды и могут помочь предотвратить недоразумения или неэффективные межличностные отношения. В идеале эти нормы должны способствовать как решению задачи, так и хорошим взаимоотношениям в команде. Важно, чтобы на время существования команды были установлены методы работы и процедуры, соответствующие целям и задачам команды. Командные нормы должны отражать групповые ценности, цели, их тождественность, и когда это наблюдается, стабильность группы и удовлетворение работой повышаются. Группам легче согласиться па введение норм, когда они в большей степени однородны по интересам, разделяемым ценностям и позициям. В противном случае возможно возникновение конфликта раньше, чем команда выработает устраивающие всех нормы. Группа не может эффективно функционировать, пока не установлены четкие нормы и соглашения.

Интересный взгляд на командные нормы представлен в работе А. Стэнтона. Он провел обширные исследования деятельности страховых агентств, которые пытались перейти от иерархической к командным формам работы. Результаты его исследования представлены в табл. 9.

Таблица 9. Изменение командных норм (по М. Белбину)

Иерархическая форма работы	Оппозиция иерархии (переходная стадия)			Коллективная форма работы
Коммуникации
Официальные связи дифференцированы в соответствии со статусом и положением относительно ранжированных уровней ответственности	Неприятие иерархических каналов связи. "Я один из работников. Вы можете обращаться ко мне"			Четкое распределение ролей по горизонтали, т.е. "Этим у нас занимается X"
Пространство
Пространство распределено в соответствии с рангом. Например, управляющие имеют отдельные кабинеты. Старшие служащие имеют право входить без предупреждения в рабочие комнаты младшего состава	Открытый демонтаж барьеров. "Мы все поделим между собой". Подозрения, что персональное пространство может быть отнято. Тенденция к шуму, неразберихе и переполнению. Неофициально устанавливается разделение с помощью канцелярских шкафов и переход к работе на дому			Пересмотр отношения к пространству как общему ресурсу. Например, соглашение о тихих комнатах и определенных местах для пользователей. Различные виды работ имеют предохраняющую ограду
Власть
Менеджеры должны управлять. Тогда работники довольствуются ролью жертвы и могут постоянно обвинять начальство. Власть, осуществляемая младшими чинами, отрицается и может принять форму слухов, сплетен, конторского политиканства	Нереальные ожидания гармонии. Мнение, что всякое напоминание о дисциплине коллегам противоречит духу коллективной работы. Отрицание наличия власти позволяет сотрудникам избегать возможности ее неформального использования.			Признание открыто осуществляемой власти коллектива и индивидуальной власти. Контроль и баланс обеспечивают новые процедуры. Критика и поддержка понимаются как неразрывно связанные
Обучение
Обучение воспринимается исключительно как административная функция. Персонал отдаст предпочтение "своему профессиональному развитию"		Миф, что каждый может сделать все. Отрицается разница в компетентности и способностях	Разумными признаются как индивидуальные, так и коллективные формы обучения. Люди учатся также друг у друга. Ценится практическое знание: важнее — "кто знает?", а не служебный статус — "кто есть кто"
Решение
Решения являются прерогативой должностного положения. Формальный процесс идет сверху вниз; консультация рассматривается как привилегия		Тенденция решать все проблемы сообща. Увеличивается время на проведение собраний. Посторонние жалуются на пустую болтовню	Передача группе широких прав на принятие решения при участии руководства в оценке работы группы и отдельных ее членов

Не все нормы продуктивны или жизнеспособны, даже если они представляются таковыми в данный момент. Например, как показано в табл. 9, нормы, возникающие в переходный период развития команды, являются простым отрицанием иерархических методов работы, и через некоторое время они продемонстрируют свою несостоятельность. Нереалистические ожидания гармонии возникают в противовес прежним убеждениям, что менеджеры должны управлять, а работники могут довольствоваться ролью жертвы и обвинять во всем начальство. На более поздних этапах изменения эти нормы должны дать дорогу более зрелым концепциям коллективной работы, при которых групповая и индивидуальная власть осуществляется открыто и установлены новые процедуры, обеспечивающие контроль и взвешенность при использовании власти.

Нормы и ожидания могут оказать сильное влияние на команду. Некоторые команды, особенно в гуманитарной, общественной или благотворительной областях, предрасположены к установлению очень высокого уровня требований. В этих случаях принятая мораль требует от членов команды сконцентрировать свою жизнь ее на целях, посвящая работе как рабочие дни, так и выходные, а также вечернее время. Роль материального вознаграждения падает, и члены команды могут испытывать неловкость, привлекая внимание команды к условиям их труда и заработной платы. Слово "зарплата" считается неприличным, потому что оно фокусирует внимание на индивидуальных потребностях, которые кажутся незначительными по сравнению с более важной деятельностью команды. Члены команды, которые не испытывают энтузиазма по поводу этих суровых норм, или те, у которых энтузиазм поубавился, имеют несколько возможностей на выбор. Они могут или покинуть команду, или приспособиться, или попытаться изменить нормы, или перейти на второстепенную роль в команде.

Итак, каким образом можно попытаться изменить непродуктивные нормы? Это — функция лидеров команды. Именно они должны устанавливать нормы или изменять несоответствующие целям команды. Ключом здесь является выяснение того, что способствует усилению команды. Установив основы командных норм, можете начать думать о стратегии изменения факторов, укрепляющих команду. Значимость социальных факторов обычно недооценивается. Теперь можно продумать конструктивные способы их использования для установления более продуктивных норм.

В атмосфере быстрых и радикальных экономических, социальных, технологических и политических изменений современной жизни командные нормы, недостаточно гиб-кис для приспособления к внешним изменениям, вероятнее всего, быстро станут непродуктивными, даже если они не были таковыми вначале. Если можно показать, что нормы помогают выживанию команды и выгодны ей, они, вероятно, будут поддержаны и приняты.

Однако следует помнить, что принятие решений и проведение изменений связано с дополнительными проблемами, которые могут удержать руководителя и команду на прежнем уровне и не повысить продуктивность работы.

Команды, в которых действуют нормы, рассчитанные на избыточную производительность, могут также потерять работников с другими нормами, которые могли бы оказаться полезными команде. В обоих случаях командные нормы неудовлетворительны, и команды пожинают негативные плоды своей работы. Поэтому переоценка начальных представлений и укоренившихся стандартов поведения есть болезненный, но необходимый этап формирования команды.