Лекция 10. УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационное изменение – это адаптация (освоение) организацией новых идей или форм поведения^[1].

Современным компаниям необходимо постоянно адаптироваться к новым ситуациям, если они хотят не просто сохранить свой бизнес, но и добиться процветания. Одним из мощнейших факторов, способствующих изменениям, является наличие высокотехнологичных рабочих мест, где особую значимость приобретают идеи, информация и отношения. Многие изменения обусловлены информационными технологиями и Интернетом. Такие новшества, как электронный бизнес, планирование предпринимательских ресурсов, управление знаниями, требуют глубоких организационных изменений. Большинство современных тенденций в бизнесе глубоко связано с развитием концепции обучающейся организации, которая является воплощением идеи о постоянном накоплении знаний и изменениях.

Инновационное поведение персонала является залогом достижения организацией состояния конкурентоспособности, одним из ключевых факторов превращения организации в обучающуюся, лидерскую. Каждый работник воспитывается в организации в духе лидерства в своей сфере деятельности, на своем рабочем месте, в обстановке постоянных усовершенствований всего, что может быть усовершенствовано. При проведении инновационной политики ключевыми проблемами является получение креативных идей и решений и вовлечение сотрудников организаций в процессы принятия решений с тем, чтобы исключить сопротивление внедрению изменений. Такое поведение формируется в атмосфере инновационной организационной культуры, реально поощряющей инновационное поведение и реально отвергающей консервативное поведение.

Инновационное поведение японских работников крупных компаний во времена так называемого "японского чуда" способствовало не только проникновению японских товаров на рынки других государств, но и достижению на этих рынках лидирующих позиций. Инновационное поведение и инновационная культура японских компаний являются тесно связанными, взаимообусловливающими явлениями: инновационная культура реально способствовала проявлению инновационного поведения и поощряла его, более того, неинновационное поведение на всех уровнях рассматривалось как неудовлетворительное. Так, нормальным и одобряемым поведением менеджера и его команды при получении хорошо проработанного с точки зрения всех видов затрат задания являлось искусственное создание себе и своей группе проблем путем добровольного ужесточения нормативов.

К примеру, получив задание, выполнение которого должно быть осуществлено группой в 10 человек за 10 дней, менеджер и группа должны сами себе поставить задачу выполнить задание за восемь дней, работая восьмером, и приложить все усилия, чтобы решить ее. Это поведение называется "искусственное понижение уровня воды в водоеме" (понизьте уровень воды в пруду, и вы увидите всю неприглядность придонных отложений мусора, который был скрытой проблемой). Такая постановка проблемы требовала приведения в действие группового и индивидуального креативного потенциала, работы в кружке качества, интенсивного поиска путей выполнения новой задачи, напряжения сил.

Предположим, что в полной мере решить такую трудную проблему не удалось, и команда выполнила первоначальную задачу за девять дней, использовав труд девяти человек. Но это уже шаг вперед, это уже прогресс, экономия ресурсов, и это уже демонстрация правильного трудового поведения. Менеджер и команда заслуживают поощрения. Необходимость перерасчета заданий по всей производственной цепочке, которая вызвана "ударной" работой данной группы, воспринимается всеми участниками планового и организационного процесса как нормальное задание и быстро осуществляется с помощью вычислительной техники. В условиях бюрократической организационной культуры, при нацеленности руководителей, плановиков, нормировщиков и технологов на стабильность, а не на инновации, необходимость проведения перерасчетов воспринималась бы не как норма, а как досадная дополнительная работа.