Удовлетворенность работой и организационное поведение
Проблемы, связанные с результативностью организаций, обстоятельно рассматриваются в течение нескольких десятилетий как на уровне больших социальных систем, так и применительно к деятельности малых групп. В современных работах обычно выделяются два показателя, на основе которых можно оценивать любую организованную с целью трудовой деятельности социальную систему. Это продуктивность (или производительность) организации (группы) и удовлетворенность ее членов.
Такой подход приводит к появлению следующих вопросов. Какова роль удовлетворенности работой в организационном поведении личности и группы? Можно ли считать, что человек, удовлетворенный своей работой, трудится продуктивнее, чем неудовлетворенный? Как удовлетворенность работой связана с другими компонентами организационного поведения? Эти вопросы изучаются западными исследователями на базе различных организаций уже несколько последних десятилетий.
Первоначально считалось, что высокий уровень удовлетворенности членов организации работой приводит к высокому уровню их продуктивности. Это положение было основано на данных Хоторнских экспериментов, проведенных в конце 1920-х – начале 1930-х гг. в США, которые получили затем широкую известность (см. параграф 4.2). Однако вывод о позитивной связи продуктивности и удовлетворенности был поколеблен позднее, спустя несколько десятилетий. На основе новых исследований ряд американских психологов отмечал наличие положительной связи между удовлетворенностью работой и ее продуктивностью в одних случаях, ее отсутствие в других и, наконец, в отдельных случаях – даже наличие отрицательной связи.
По данным многочисленных исследований средняя корреляция между удовлетворенностью работой и продуктивностью составляет около + 0,17. Конечно, здесь нельзя говорить о наличии какой бы то ни было связи, хотя в отдельных случаях обнаружены большие величины коэффициента корреляции.
О последнем свидетельствуют результаты исследований некоторых западных психологов. Например, Р. Лайкерт обнаружил, что взаимосвязь удовлетворенности и продуктивности становится все более позитивной по мере возрастания уровня квалификации, требуемого на данной работе. Так, при рутинной, однообразной работе человек вряд ли сможет полностью увлечься стоящими перед ним задачами, а отсюда – незначительная вероятность позитивных связей между удовлетворенностью такой работой и продуктивностью. Там же, где задачи являются более разнообразными и их выполнение требует большей квалификации, должны отмечаться, по мнению Лайкерта, позитивные корреляции. Но эти предположения не подкреплены еще достаточным количеством данных. Правда, недавние исследования говорят о том, что связь между удовлетворенностью работой и продуктивностью сильнее среди руководителей различных рангов[1].
Данные, полученные психологами ряда стран, свидетельствуют о том, что некоторые другие показатели организационного поведения более тесно связаны с отношением к работе, нежели продуктивность. Так, обнаружено, что неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и понижает уровень дисциплины труда. Конечно, в условиях рыночной экономики на показатели текучести кадров и трудовой дисциплины влияет не только степень удовлетворенности работой, но и конъюнктура на рынке рабочей силы в данный период. Очевидно, что в условиях экономического кризиса и спада производства работник в большей степени "привязан" к своему предприятию. Наличие противоречивых данных о связи между удовлетворенностью работой и результатами труда не должно преуменьшать роли измерения уровня этой удовлетворенности как одного из показателей результативности организации. Безусловно, прав социолог В. А. Ядов, отмечающий, что состояние удовлетворенности человека своей работой можно интерпретировать по-разному. Так, оно может быть следствием стремлений человека к активной деятельности, более полному самовыражению в процессе труда. Но оно же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких запросов этого человека. С другой стороны, состояние неудовлетворенности работой может при известных условиях побуждать человека к поискам, творчеству; при других же условиях оно является следствием столкновения высокого уровня притязаний личности с весьма незначительными возможностями для их осуществления.
Таким образом, в современных организациях разного рода возникает задача более глубокого изучения состояний удовлетворенности работой, выявления многообразных факторов, влияющих на особенности этих состояний, включая личностные характеристики людей. Практика управления различными организациями показывает, насколько важно учитывать отношение их членов к труду и настроение в повседневной трудовой деятельности.
Однако важен не только характер связи между отношением человека к своей работе и его вкладом в результативность организации. Имеющиеся данные говорят о том, что между удовлетворением, получаемым па работе, и общей удовлетворенностью жизнью есть тесная взаимосвязь. Трудно сказать, что здесь выступает причиной, а что – следствием. Как отмечает английский психолог М. Аргайл, по данным статистического анализа, эта "связь является взаимной, хотя ни одно (курсив мой. – А. С.) из направлений взаимного влияния не является сильно выраженным"[2]. Сказанное можно дополнить выводами, полученными в результате проведения одного из эмпирических исследований, показывающих, что наиболее значимым источником счастья является счастье в семейной жизни, а несчастья – неудовлетворенность работой.
Естественно, что люди, неудовлетворенные работой, нередко предпринимают те или иные действия в поисках социальных и психологических путей минимизации этого состояния. Так, именно неудовлетворенность работой может быть одной из важных причин объединения людей в различные профессиональные союзы и организации. Первичным импульсом для такого объединения является неудовлетворенность условиями труда и сознание невозможности самостоятельно изменить их. Удовлетворенные своей работой люди, наоборот, редко интересуются профессиональными объединениями, так как не видят в них необходимости для себя.
Неудовлетворенность личности своей работой может распространяться и на другие сферы ее жизнедеятельности. Наиболее типичны при этом два крайних варианта поведения – либо апатия, бегство от действительности, общественная пассивность, либо нарастание агрессивности, вплоть до явных правонарушений.
Таким образом, имеющиеся данные свидетельствуют о том, что помимо позитивного влияния на показатели текучести кадров и дисциплины труда, физическое и психическое состояние персонала, удовлетворенность работой имеет и самостоятельную ценность как для любой организации, так и для общества в целом. Очевидно, что удовлетворенный работой человек создает более благоприятный имидж своей организации, чем неудовлетворенный. Наряду с этим у того, кто доволен работой, гораздо больше оснований быть удовлетворенным и существующей общественно-политической системой.
Проблемы удовлетворенности либо, наоборот, неудовлетворенности людей своей работой, видимо, можно отнести к числу вечных. Руководство любой организации нуждается в постоянной и систематической информации об отношении персонала в целом, а также трудовых групп (с дифференцированным учетом по определенным социально-демографическим характеристикам) к различным сторонам своей трудовой деятельности. Такая информация позволяет выявлять некоторые источники проблем организации, в том числе те, которые могут появиться в будущем. Данные об уровне удовлетворенности людей своей работой могут указывать на причины текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины. Незаменимы показатели отношения к работе тех или иных категорий персонала при определении эффекта различных нововведений. Данные об уровне удовлетворенности работой порой ярко свидетельствуют также о действенности новой системы стимулирования в организации. Таким образом, знание самых разных сторон отношения персонала к своему труду позволяет руководству оперативно реагировать на те или иные изменения ситуации в организациях.
В более широком, общественном плане уровень удовлетворенности людей своей работой может свидетельствовать в известной степени о благополучии общества в целом. Конечно, администрация многих организаций может принимать определенные локальные меры с целью повышения уровня удовлетворенности работой своих сотрудников, активнее включая их в процессы принятия решений по важным вопросам, расширяя возможности их персонального развития, совершенствуя систему стимулирования труда, оптимизируя стиль руководства и т.д. Однако полный успех подобных действий обусловлен тем, насколько грамотно (в политическом, экономическом, правовом и психологическом смысле) будет осуществляться далее реформирование нашего общества в целом.
Краткое ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Оформление организационной психологии в самостоятельную науку ведет свое начало с середины прошлого века. Она представляет собой приложение психологических знаний к деятельности различных организаций с целью ее оптимизации. При этом объектами интереса для исследователей являются производственные предприятия, школы, вузы, больницы, военные подразделения, банки, страховые компании, организации в сфере государственного и муниципального управления и многие другие.
2. Организационная психология сегодня охватывает широкий круг проблем: отбор работников, их обучение и распределение в соответствии со знаниями, умениями, уровнем квалификации, личностными особенностями, обеспечение необходимых условий труда, установки работников и мотивация трудовой деятельности, различные влияния на производительность труда и удовлетворенность работников, адаптация и развитие личности, внутригрупповые отношения, комплектование команд, организационные изменения, коммуникации, власть и влияние в организации, лидерство и ряд других.
3. Организационная психология как отрасль научного знания начинает формироваться в первые десятилетия XX в. В этот период ее основой послужили данные исследований классиков научной организации труда и управления на Западе, психологов и социологов, изучавших функционирование организаций различного рода.
4. Имеются неразрывные связи между индустриальной и организационной психологией прежде всего потому, что одни и те же исследования внесли значимый научный вклад в каждую из этих отраслей прикладного знания. Общим для них является направленность на изучение взаимосвязей человеческого фактора в разнообразных его проявлениях с показателями эффективности организаций и благополучия их членов.
5. Известный вклад в развитие организационной психологии внесли отечественные исследователи, начиная с 1920-х гг. В настоящее время задачи модернизации всей системы жизнедеятельности нашего общества диктуют необходимость развития организационной психологии.