Ценностно-ориентированные технологии в управлении организационной культурой

Ценностное управление достаточно новое явление, призванное сформировать единую ценностную систему организации. Преобразование ценностей невозможно на основе использования традиционных инструментов и методов управления, необходимо использование новых средств воздействия. Процессы согласования и оптимизации ценностей и ценностных ориентаций сотрудников могут быть разнообразными, но все они основаны на осуществлении влияния, проявляющегося прежде всего в психологических воздействиях, основанных па ритуалах, обрядах, "организационном фольклоре", поэтому теоретической основой формирования технологий ценностного управления как комплекса организационных мер, операций и приемов, направленных на формирование и преобразование элементов ценностной системы организации, должна выступать теория концентрических колец Г. Хофстеде, согласно которой культура организации управляема и может подвергаться изменению (рис. 4.9).

Рис. 4.9. Теория концентрических колец организационной культуры Г. Хофстеде

Важное значение для преобразования ценностных систем организаций имеют технологии ценностного управления, основанные на осуществлении ритуалов и обрядов.

Ритуал – упорядоченная система действий, направленная на поддержание и усиление организационных (корпоративных) ценностей компании, обычно включает несколько обрядов.

Организационные обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение. М. В. Крымчанинова так оценивает роль обрядов в процессе преобразования ценностной системы: "Обряды выполняют регулирующую и коммуникационную функции, утверждая принятую в данном обществе систему ценностей, поддерживая и санкционируя определенные нормы поведения, существующий в мире и обществе порядок, причем ритуал объясняет человеку его самого и окружающий мир, чтобы поддерживать этот порядок, нейтрализуя деструктивные тенденции"^[1].

Важность использования обрядов заключается в выполнении ими информирующей и регулирующей функций, которые направлены на формирование определенного типа поведения сотрудников в корпорации. Информирующая функция показывает, какие на сегодняшний день модели поведения одобряются и ценятся в компании (например, обряды символического рождения), а какие нет (обряды ухода), а регулирующая демонстрирует отношение компании к тем, кто работает, соблюдая правила, и к тем, кто их не придерживается (обряды усиления). Обряд имеет символическое значение, в современных условиях наибольшее значение имеют обряды единения, которые способствуют повышению общности всех звеньев компании, являются инструментами продвижения и закрепления ценностей, имеют отношение к периодическому обновлению всей организационной жизни. Существуют следующие основные разновидности обрядов, направленные па следующие ценности (табл. 4.9).

При проведении обряда необходимо добиться, чтобы его участники ощущали себя органической частью общности корпорации, синхронно реагировали на происходящее действие и предлагаемую информацию. На поведение участников обряда влияет общественное настроение, порождающее своеобразный психологический климат и способствующее осознанию каждым своей причастности к общим идеям. Американские исследователи культуры организации Р. Хейкс и К. Кларк отмечали, что "главным в управлении компаниями становится формирование “психологического” состояния сотрудников". Именно поэтому во время обряда сотрудник должен испытывать влияние внутригрупповой внушаемости, т.е. подвергаться "реакции заражения".

Основными факторами усиления сплоченности посредством корпоративных мероприятий следует признать три составляющие, выявленные в исследованиях А. Ульяновского^[2]:

– синхронный активизм персонала;

– эмоциональную позитивную коммуникацию;

– необычность совместной деятельности, которые составляют эмоционально-событийную подкачку – технологию корректирующего воздействия па сотрудников. Для более успешного достижения цели в обряд встраиваются убеждающие и внушающие воздействия.

Таблица 4.9

Разновидности обрядов

Обряды		ОГЛАВЛЕНИЕ	Функция	Подкрепляемые ценности
Разновидность	Типы
Символическое рождение	Обновления	Презентация новой бизнес-структуры, представление нового руководителя, продукции или услуги	Позиционирование в среде	Развитие инновационности
	Посвящения	Принятие новых сотрудников в члены организации	Формирование чувства принадлежности	Патриотизм
Символическое прощание	Проводов Ухода	Уход с рынка в связи с завершением жизненного цикла компании, ее товара или услуги, изменение профиля деятельности организации, смена руководителя, уход на пенсию	Завершение действия, окончание деятельности	Взаимная обязательность
		Мероприятия по поводу увольнения в связи с нарушением норм	Демонстрация необходимости требуемого поведения	Безопасность
Символическое закрепление	Представления	Выставки и юбилеи как способ популяризации организации	Регулярная, последовательная, наглядная демонстрация успехов организации – создание положительного имиджа	Лояльность. Приверженность
Символическое преодоление	Усиления	Награждения отдельных лиц или групп, конкурсы по выбору лучшего по профессии, лучшей команды и т.п.	Формирование желательных моделей, стереотипов поведения	Соучастие. Достижимость
Символическое воспоминание	Памяти	Празднование событий из истории фирмы, чествование отцов-основателей и героев "былых времен"	Демонстрация сплоченности и верности организационным ценностям	Преемственность. Стабильность
Символическое объединение	Единения	Совместные мероприятия (обучение, корпоративы)	Поддержание командного духа	Взаимовыручка. Поддержка
Символическое развитие	Продвижения Перехода	Мероприятия по поводу окончания обучения. Мероприятия по поводу перехода на другую должность	Способствуют согласованию целей и интересов различных уровней	Профессионализм. Личное развитие

Позитивное восприятие и активное участие взаимосвязаны и взаимообусловлены, именно на этих состояниях необходимо базироваться для осуществления трансляции ценностей (рис. 4.10).

Рис. 4.10. Взаимодействие позитивных отношений сотрудника, способствующих эффективной трансляции ценностей^[3]

Во время проведения обряда ослабляется контролирующая функция сознания сотрудника, поэтому благодаря использованию эмоционально- событийной "подкачки" возрастает его восприимчивость к информационным воздействиям извне, которые оказываются с помощью особенным образом организованных действий. Эти действия целенаправленно призваны повысить лояльность сотрудников организации. При этом порядок проведения действий, их форма и ОГЛАВЛЕНИЕ, организация информации, предметы, вовлеченные в действие, обстановка, время, продолжительность и прочие факторы имеют решающее значение.

Обряды должны заранее планироваться, их проведение всегда ориентировано на определенный комплекс ценностей. Достижение поставленных целей при проведении обряда возможно лишь на основе создания и реализации проекта, который характеризуется своей уникальностью и неповторяемостью.

При планировании обряда необходимо ответить на следующие вопросы, что, по нашему мнению, позволит определить необходимые элементы проекта обряда (рис. 4.11).

– С какой целью проводится обряд? На какие ценности ориентирован?

– Какой результат хотим получить?

– Что для этого нужно сделать?

– Кто участвует? Когда? Как?

– Какая подготовка нужна (какие ресурсы и в каком объеме необходимы)? 1

Рис. 4.11. Рекомендуемые элементы планирования обряда

Технология ценностного управления, основанная на обрядах, должна реализовывать следующие операции.

1. Подготовка – включает процесс проектирования обряда, организацию внешней и внутренней среды обряда, оповещение о предстоящем обряде, психологические подарки участникам (например, предварительное знакомство участников с программой обряда, просьба высказать мнение о месте и времени проведения и т.д.), направленные на создание позитивного настроя и увеличивающие их вовлеченность.

2. Вход в обряд – сбор участников в месте проведения, открытие обряда, позволяющее сформировать эмоциональное отношение к будущему мероприятию; участники должны ощущать себя объединенными пространством обряда.

3. Обряд – концентрация внимания на предмете обряда. Осуществляется "отсечение обыденного", которое оказывает мощное внушающее воздействие, снижает контролирующую функцию сознания. Любое действие, совершенное в связи с предметом обряда, укрепляет установку на принятие предлагаемого мнения о нем. В психологии этот эффект известен как атрадиционная динамика установки – если мы делаем что-либо в связи с чем-либо, то начинаем лучше к этому относиться. На этом же этапе следует активно осуществлять символические действия: необходимы общие добровольные действия группы участников в заданном направлении, направляемые организаторами, которые спустя некоторое время укрепляют расположение к предмету обряда.

4. Завершение обряда – выход из социального времени (последовательности событий) обряда. В момент завершения обряда нужно вернуть всех его участников в реальность: все, что происходило во время обряда, должно "захлопнуться" внутри сознания участника и остаться с ним.

5. Фиксация обряда – обсуждение в корпоративной прессе, на корпоративном сайте. Данные действия необходимы для закрепления позитивного эмоционального настроя участников и корпоративной среды, полученного в процессе трансляции ценностей.

Правильно спроектированный бизнес-обряд выполняет функции повышения ценностного единства в организации.

В современных условиях наиболее распространенным корпоративным обрядом является обучение, которое способствует объединению людей, т.е. сам факт совместного обучения является актом единения, способствующим сплочению через синхронизацию мыслительных усилий людей. С. Долан и С. Гарсия подчеркивают, что ценностное управление представляет собой "процесс продуманного культурного преобразования представлений, представляющий собой коллективный или общеорганизационный опыт креативного и специализированного обучения"^[4].

Обеспечить ценностное единство возможно лишь путем осуществления согласованных действий по обучению, в котором знания, ценности и опыт включаются в совместную деятельность всех сотрудников корпорации. При этом следует строго следить за соблюдением следующих условий:

– ценности не должны навязываться;

– ценностные ориентации сотрудников не должны вступать в противоречие с организационными ценностями;

– сотрудники должны позитивно относиться к способу передачи ценностей.

В качестве обучения в современных условиях нельзя выбирать только узкопрофессиональное обучение. Эффективным в плане формирования ценностного единства является обучение в различных смысловых областях, но совпадающее с корпоративными ценностями или развивающее их.

Можно выделить два типа целей обучения в корпорации: 1) передачу знаний и закрепление ценностей; 2) формирование определенного арсенала умений, а также преобразование ценностной системы сотрудников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ – "развивающих" и "инновационных".

Целью "развивающего" обучения является усиление ценностей, освоение методов и правил для того, чтобы эффективно работать в компании. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний и закрепления существующей системы ценностей. Поскольку этот тип обучения ориентирован прежде всего на поддержание работоспособности компании и закрепление определенной системы ценностей, то обучение сотрудников опирается на опыт работы в прошлом.

"Инновационное" обучение ориентировано на перспективу, подготовку сотрудника к работе в условиях реализации стратегии. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении компетенций сотрудников, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. "Инновационное" обучение, как правило, ориентировано на становление новой ценностной системы и решение уникальных проблем.

В настоящее время получила развитие теория личностно-ориентированного образования. Она направлена на воспитание человека, способного жить среди людей по законам добра и справедливости, главное в ней – осуществить обучение и развитие. Галилео Галилей отмечал: "Человека невозможно ничему научить: ему можно только помочь самому открыть что-то новое". Ценности нельзя изменить, просто сообщив об их преобразовании, необходимо помочь обучающемуся самосовершенствоваться. Обучение и развитие могут являться тем средством, которое способствует формированию общего понимания и превращает организационные ценности в практическое повседневное поведение.

Как говорит старший менеджер одной очень успешной корейской организации, "корпоративные ценности работают очень загадочным образом – они могу подстегивать повышение производительности и удовлетворения, внушая чувство гордости от принадлежности к уникальной организации"^[5].

Обучение как разновидность обряда единения может быть основано на использовании различных методических приемах (табл. 4.10).

Таблица 4.10

Подходы и методики для осуществления обучения в процессе преобразования ценностной системы

Наименование методики	Значение
Методика Массачусетского технологического института – "истории обучения"	Позволяет получить историю организационного знания как версию событий, пережитых ее работниками. Она предназначена для того, чтобы стать специфическим источником знаний, которые должны содействовать пониманию неявных аспектов организационного поведения
Интерактивная трансляция ценностей – "передача во взаимодействии"	Повышает возможности использовать наиболее полезный опыт и приемы работы, взятые из "корпоративных хранилищ знаний". Целью является создание общей когнитивной основы групповой работы и группового научения организационным ценностям, предметом которого выступают приобретаемые модели поведения как реакция на изменения культурной среды
"Обучение действием"	Позволяет за счет интеграции в повседневную деятельность видоизменять модели поведения сотрудников
Викарное обучение на основе подражания и идентификации	Позволяет на основе наблюдения перенять модели поведения и способы действий, поощряемые компанией
Коммуникативные тренинги	Позволяют обучить эффективному взаимодействию и сотрудничеству
Сессии обратной связи	Позволяют получить информацию об одобряемых и порицаемых моделях поведения
Экстремальное обучение	Позволяет сформировать командный дух и ориентацию на победу
Сессии коучинга и наставничества	Позволяют осуществить передачу ценностей па рабочем месте
"Разбор полетов"	Позволяет осуществить обмен опытом специалистов одного уровня
Балинтовская сессия	Позволяет повысить сплоченность сотрудников в рамках делового взаимодействия при решении сложной проблемы

Для ценностного управления необходимо активное использование обучения, позволяющего отказаться от устаревших ценностей и форм поведения. Грамотное непрерывное осуществление обрядов единения в виде обучения должно обеспечить превращение организации в обучающуюся, т.е. осуществить переход от "понимающей", характеризующейся приверженностью корпоративным ценностям, в "думающую", осуществляющую постоянное преобразование ценностной системы.

Социолог Д. Гарвин (Garvin, 1993) подчеркивал, что обучающейся является организация, которая обладает навыками создания, приобретения и передачи знаний, а также модификации своего поведения, отражающей новые знания и идеи.

Обучение предлагает более быстрое ознакомление с новыми ценностями, однако сотрудники не переживают когнитивный процесс сопоставления факта награждения или наказания сотрудника за определенное поведение, а сразу получают необходимую формулу действия. В случае если сотрудник внутренне с ней не согласен, считает ее неприемлемой, неадекватной и несправедливой или просто ее не понял, он будет сопротивляться новой форме поведения – придерживаться старой. Для снижения вероятности возникновения этого сопротивления необходимо удостовериться в том, что сотрудник понимает, какие именно модели поведения от пего требуются, а какие следует прекратить использовать.

Необходимо помочь сотрудникам применить на практике новые ценности, знание и навыки, заинтересовав в этом всех, а для закрепления новых ценностей разработать мифы с героями – теми, кто первым перестроился на новый лад и помог перестроиться другим, и антигероями – теми, кто

решительно отказывается от их применения и пытается склонить к атому других сотрудников, что подробно исследовалось в параграфе 1.4.

Любой человек, пришедший в организацию, постепенно будет изучать ее модели поведения, примерять их на себя, отбирая тс, которые приемлемы, и использовать привычные (например, с прошлой работы), которые приемлемы для новой организации. Знакомство с "правилами игры" будет идти через прямое наблюдение и познание мифов, которые в доступной форме расскажут ему сотрудники компании. Истории постоянно будут модифицироваться: те, что описывают неработающие правила и неповторяющиеся события, будут постепенно отмирать, а из новых случаев и событий станут складываться новые мифы, которые будут распространяться и пересказываться, пока не исчезнут под напором новых обстоятельств.

Мифотворчество оказывает активное воздействие в таких сферах, как:

– нормы и традиции поведения;

– отношение к внешней и внутренней среде;

– социально одобряемые/неодобряемые личностные характеристики, включая "рецепты" по переводу поведения в социально приемлемое русло;

– правила и условия деятельности;

– видение прошлого и будущего;

– отношение ко времени.

Комплексное использование технологий ценностного управления, основанных на обрядах, ритуалах и корпоративном мифотворчестве, и традиционных процедур управления позволит обеспечить ценностное единство компании.