Ценностная регуляция поведения персонала организации

Ядром организационной культуры, по мнению большинства исследователей, являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом. Примеры таких ценностей приведены в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Примеры позитивных и негативных ценностей

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа должна быть выполнена на "отлично"	Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это мой успех	Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами	Покупатели (клиенты) – случайные люди и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель	Всей работы не переделать

Ценностные ориентации – это отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Ценностные ориентации, являясь одним из центральных личностных новообразований, выражают сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его действительности.

Р. С. Немов под ценностными ориентациями понимает то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придаст особый, положительный жизненный смысл. E. С. Волков определял ценностные ориентации как сознательный регулятор социального поведения личности. Они играют мотивационную роль и определяют выбор деятельности.

Ценности функционируют как нормативные и моральные эталоны, определяющие поведение членов группы. Э. Шайн дифференцирует ценности, основывающиеся на опыте пребывания в культуре и поддерживаемые ценности, базирующиеся на идеологических положениях.

В рамках организационной культуры нормы могут быть зафиксированы на двух уровнях: как закрепленные инструкции и стандарты поведения и как стратегии и схемы восприятия, поведения и деятельности, принятые и реализуемые сотрудниками.

О. С. Виханский и А. И. Наумов в качестве смысловых компонентов организационной культуры называют базовые предположения, разделяемые и бездоказательно принимаемые всеми членами организации. Вторым важнейшим компонентом выступают ценности, ориентирующие индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуациями.

Д. Шермерорн также говорит о важности изучения ценностей работников в организации. Автор пишет, что ценности можно определить как устойчивые предпочтения в отношении соответствующего хода событий или их результат. Ценности отражают то, что является для человека "правильным" и "неправильным", а также то, что "должно" быть. "Равные права для всех" и "С людьми следует обращаться достойно и уважительно" – вот примеры ценностей. Как правило, ценности влияют на установки и поведение.

М. Рокич разработал широко известный список ценностей, распадающийся на две группы. Терминальные ценности отражают предпочтения человека в отношении "конечных" целей, которые должны быть достигнуты; именно этих целей люди стремятся достичь в течение своей жизни. Инструментальные ценности отражают "средства" для достижения желаемого конечного результата. Они показывают, каким образом вы можете достичь намеченной цели в зависимости от важности, которой вы наделяете инструментальные ценности.

Перечень ценностей, разработанный специально для организационной ситуации, включает в себя:

– достижения – получение результатов в жизни ценой упорного труда;

– помощь окружающим и забота о них – интерес к другим людям и оказание им помощи;

– честность – способность говорить правду и делать то, что кажется правильным;

– справедливость – способность не вставать ни на чью сторону и делать то, что будет справедливым в отношении всех заинтересованных лиц.

Именно эти четыре категории ценностей играют важную роль на рабочем месте.

Ценности могут оказывать влияние посредством конгруэнтности (совместимости) ценностей, которая имеет место в тех случаях, когда человек испытывает положительные чувства к людям, обладающим ценностями, сходными с его собственными. Если ценности различаются, т.е. не являются конгруэнтными, может возникнуть конфликт но поводу целей и средств их достижения. Схемы ценностей используют для исследования конгруэнтности ценностей руководителей и подчиненных. Исследователи установили, что подчиненные испытывают большую удовлетворенность своим лидером, если существует конгруэнтность таких ценностей, как достижение, помощь, честность и справедливость.

Менеджеров и специалистов по управлению человеческими ресурсами в масштабах США попросили определить те ценности, связанные с работой, которые они считают самыми важными для людей на рабочем месте, как в настоящий момент, так и в ближайшем будущем. Было представлено девять наиболее популярных ценностей:

– признание компетенции и достижений;

– уважение и достойное отношение;

– личный выбор и свобода;

– вовлеченность в работу;

– гордость за свою работу;

– финансовая безопасность;

– саморазвитие;

– здоровье;

– благополучие.

Все перечисленные ценности для менеджеров исключительно важны, поскольку они демонстрируют некоторые ключевые запросы новой рабочей силы.

Установки находятся под влиянием ценностей и имеют те же источники, что и ценности: друзья, родители, ролевые модели. Установки фокусируются на определенных людях и объектах, тогда как ценности имеют более широкое значение и отличаются большей стабильностью. "Работникам следует позволить принимать участие в управлении организацией" – это ценность. Положительные или отрицательные чувства, испытываемые по поводу работы, в связи с тем, что работникам это позволено, – это установка.

Некоторые успешные организации обладают одними и теми же культурными характеристиками. Организации с "сильной культурой" обладают широкой и глубокой системой ценностей, которые разделяют их сотрудники. Уникальные общие ценности могут дать чувство неразрывной принадлежности к организации, усилить коллективную сплоченность, гарантировать стабильность социальной системы и снизить потребность в формальном и бюрократическом контроле. Однако сильная культура может оказаться палкой о двух концах. Сильная культура и система ценностей могут подкреплять единый взгляд на организацию и ее окружение. Если понадобится произвести глубокие изменения, то в такой организации это будет очень нелегко. Корпорация General Motors обладает сильной культурой, но сталкивается с огромными трудностями, пытаясь адаптироваться к динамичному окружению, которое характеризуется очень напряженной конкуренцией.

Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей. В течение жизни человека одни ценности подкрепляются, другие отбрасываются или видоизменяются, и, в конечном счете, формируется индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, присущая только ему. Большое внимание ценностям и убеждениям человека уделяется в концепции логических уровней Г. Бейтсона. Как отмечал Г. Бейтсон, в процессах обучения, изменения и общения существуют естественные иерархии классификации. Функция каждого уровня заключается в организации информации на предшествующем ему более низком уровне. При этом правила изменения чего-либо на одном уровне отличаются от правил изменения на более низком уровне. Изменение чего- либо па более низком уровне может, но не обязательно будет оказывать влияние на более высокие уровни; изменение же чего-либо на более высоких уровнях неизбежно влияет на более низкие уровни, призванные содействовать изменению на более высоком уровне. Р. Дилтс распространил модели организации информации Рассела и Бейтсона на процессы коммуникации, построения субъективного мира человека и др. Он представил эти процессы в виде объединенного поля или пирамиды логических (нейрологических) уровней (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Пирамида логических уровней

Р. Дилтс указывает на существование естественных уровней классификаций в структуре нашего мозга, языка и систем восприятия. Он полагает, что ментальные стратегии организованы на разных уровнях мышления. На каждом вышерасположенном уровне регистрируются взаимоотношения между событиями с нижнего уровня, и, соответственно, следует определенная реакция. Изменив что-либо на высшем уровне, вы, несомненно, повлияете и на взаимоотношения нижних уровней. Изменения же на низших уровнях могут, но не с такой долей необходимости, повлиять на вышерасположенные уровни. Р. Дилтс выстроил эти уровни по следующим категориям (см. табл. 5.2):

1-й уровень. Движущие силы окружения определяют те внешние побуждения, на которые человек должен реагировать. Отвечают на вопросы: Где? Когда? (где вы находитесь, и когда это происходит?).

2-й уровень. Поведение состоит из особых действий, совершаемых в данном окружении. Отвечают на вопрос: Что делаю (делает)? (что вы делаете?).

Таблица 5.2

Логические уровни

Духовный	Видение и Цель	Кто еще?
Кто есть я – Идентичность	Миссия	Кто?
Моя система убеждений – ценности и значения	Позволения и мотивация	Почему?
Мои способности – стратегии и состояния	Карты и планы	Как?
Что я делаю или сделал – специфические повеления	Действия и реакции	Что?
Мое окружение – внешние ограничения	Ограничения и возможности	Где? Когда?

3-й уровень. Способности направляют поведение по ментальным картам и стратегиям. Отвечают на вопрос: Как? (как и насколько эффективно вы что-то делаете?).

4-й уровень. Убеждения и ценности обеспечивают усиление (мотивация и разрешение), поддерживают или отвергают способности. Отвечают на вопрос: Почему? (почему мы что-то делаем?).

5-й уровень. Факторы личностного своеобразия определяют общее видение или цель и формируют убеждения и ценности. Отвечают на вопрос Кто? (кто действует?).

6-й уровень. Духовность (идеальное "я") – это восприятие себя как части гораздо большей системы (миссия или трансмиссия) (то, что находится за пределами нашей индивидуальности).

Р. Дилтс полагает, что на нижних уровнях мы проявляем особые виды поведения под влиянием внешних побуждений. Эти виды поведения подобны коленному рефлексу, привычкам или ритуалам. На уровне способностей мы можем отбирать, изменять и адаптировать поведение для более общих контекстов на уровне убеждений. Мы можем поощрять, запрещать или выбирать новые формы поведения. Личностное своеобразие охватывает всю систему убеждений. На духовном уровне мы воспринимаем себя как часть большей, окружающей нас системы: семьи, профессионального сообщества, жителей планеты Земля, Вселенной. Этот уровень соотносится с нашей высшей миссией и предназначением.

Итак, чем более абстрактным и отстраненным от специфического поведения и сенсорного опыта становится каждый уровень, тем больше он влияет на наше поведение.

На каждом уровне существует свой способ организации, оценки, отбора и использования информации с уровня нижеследующего. Они, таким образом, образуют сеть взаимоотношений.

При многократном повторении какого-либо действия под давлением окружения изменяется стереотип поведения человека. Если это действие вступает в противоречие с убеждениями и ценностями человека, для сохранения своей идентичности человек вынужден изменять свои убеждения и ценности, т.е. привести их в соответствие с новыми условиями.

Изменения, которые происходят на высоких уровнях, являются более сильным стимулом и почти всегда вызывают целый комплекс изменений на более низких уровнях. Изменения, которые происходят на более низких уровнях, не во всех случаях и не обязательно вызывают изменения на высоких уровнях пирамиды.

Ценностные ориентации служат опорными установками для принятия решений и регуляции поведения. Непротиворечивость ценностных ориентаций – показатель устойчивости личности.

В системе ценностных ориентаций каждого человека происходят изменения, есть своя диалектика и развитие. Ценностные ориентации формируются при усвоении социального опыта и обнаруживаются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других проявлениях личности.

Люди приходят в организацию, имея в своем багаже системы ценностных представлений. Эти представления не являются пассивными. Напротив, они участвуют в интерпретации (в терминах истинного и ложного) очень многих аспектов организационной жизни. Они априори предполагают, что определенные виды поведения и некоторые результаты являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность организации в целом.

Управление персоналом организации опирается на знание актуальных регуляторов его поведения. Деятельность в любой современной организации, несомненно, включает в себя ценностный аспект, т.е. наличие явных, а чаще скрытых, ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники.

Ценности – связующее звено между культурой сообщества и духовным миром человека. Более того, социальные ценности выступают регуляторами поведения и занимают центральное место в совокупности побудителей процесса принятия решения, так как принятие решения в социальных ситуациях, в большей или меньшей степени, соотносится, как правило, с господствующей системой ценностей. Именно поэтому для оптимизации подбора персонала актуальным является выявление организационных ценностей как отдельных членов организации, так и субъектов совместной деятельности. Такой перечень ценностей был создан Т. С. Кабаченко. В их число включены следующие.

1. Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий).

2. Нормативность деятельности.

3. Время (как показатель исполнения обязательств).

4. Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств).

5. Минимизация усилий (удобство, комфорт).

6. Собственные принципы.

7. "Социальное лицо" (самооценка, "сохранение лица").

8. Поддержка неформальной группы.

9. Оценка со стороны формальных структур (руководства).

10. Причастность к власти (причастность к "ближнему кругу", неформальный ресурс власти).

11. Традиции организации, декларируемые принципы и ценности.

12. Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле).

13. Безопасность, стабильность положения неформальной общности.

14. Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения.

15. Стабильность в организации.

16. Карьера.

17. Материальный интерес.

18. Обязательства других.

19. Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности).

20. Стабильность содержания деятельности.

21. Возможность получить более высокооплачиваемую работу.

Непосредственная связь ценностей с актуальными потребностями людей привлекла внимание к проблеме ценностей со стороны прикладных исследователей. В частности, ей заинтересовались те исследователи, которые занимаются психологическими проблемами маркетинга. Они попытались связать ценности индивида со стилем его жизни. Такой подход позволил им выделить семь иерархических уровней в ценностно-поведенческой сфере.

1. Реактивный. Индивиды, находящиеся на этом уровне, лишены каких-либо ценностных устоев и в основном действуют, только исходя из своих физиологических потребностей. Такие индивиды по понятным причинам чрезвычайно редки в современных организациях.

2. Стадный. Индивиды, стоящие на этом уровне развития ценностной сферы, характеризуются высокой зависимостью. Они неукоснительно следуют за массой, опасаются хоть как-то отклониться от предписанных правил, беспрекословно следуют указаниям лиц, облеченных властью.

3. Эгоцентрический. Эти лица проповедуют ярко выраженный индивидуализм. Они агрессивны и эгоистичны, уступают только жесткому давлению власти.

4. Ригидный. Индивиды этого ценностного уровня тяжело переносят неопределенность, они отвергают лиц с иными, чем у них, системами ценностей, пытаясь во всем навязать свой собственный взгляд.

5. Манипулятивный. Этих людей характеризует стремление достичь собственных целей путем манипулирования другими. Они прагматичны и активно стремятся к высокому положению и признанию.

6. Социоцентрический. Для индивидов, находящихся на социоцентрическом уровне, свойственна ориентация на создание гармоничных отношений с окружающими. Они отвергают приоритет цели над средствами и болезненно реагируют на любые попытки манипуляции и давления.

7. Экзистенциальный. Эти лица чувствуют себя вполне комфортно в условиях неопределенности, например, среди людей с различными ценностными взглядами. Они постоянные противники и критики политики ограничений, негибкого поведения, статусных символов и произвола властей.

Несмотря на стабильность и прочность, ценности подвержены изменениям и, следовательно, менеджер может оказывать влияние на ценности своих сотрудников. Кроме того, новые поколения могут приносить с собой в организации новые системы ценностей.

Как уже указывалось, важная группа ценностей человека связана с его трудовой деятельностью. Среди привычных, но нередко ставящихся под сомнение ценности труда, можно назвать следующие.

1. Работа – занятие мужское, а дело женщины – дом, семья, дети.

2. Если работа дает экономическую стабильность, ей следует заниматься, даже если она тебе не по душе.

3. Деньги – главный мотив человеческого труда.

В последнее время возросла роль и таких ценностей, как досуг, смысл труда, самореализация в труде и возможность работника самому определять многие аспекты трудовой деятельности. Исследования показали, что причиной наибольших различий в ценностях является возраст. Молодое поколение большее значение, чем их родители и дети, придает личной свободе, быстрому достижению весомых результатов и индивидуализму.

Лонгитюдинальное исследование ценностной сферы молодых российских менеджеров в период социально-экономических изменений 1991–1995 гг. продемонстрировало изменение как терминальных, так и инструментальных ценностей. Три последовательных оценочных среза показали устойчивое падение роли таких ценностей "демократия", "социальный прогресс и социальные реформы", "власть закона" и "национальная безопасность". В то же время неуклонно повышалась значимость таких поведенческих стандартов, как "амбициозный", "адаптивный", "ловкий" и "предприимчивый".

Э. Берн предложил простой и ясный способ описать четыре основные жизненные позиции. В соответствии с типологией Э. Берна, люди могут быть довольны собой и считать себя успешными (со мной все – "ОК", "я – в порядке") или, наоборот, быть недовольными собой ("я – не в порядке") и воспринимать себя неудачниками. Аналогичным образом люди могут относиться и к окружающим. Различные комбинации самооценок и оценок окружающих позволяют выделить четыре базовые жизненные позиции.

1. "Я – в порядке" + "все – в порядке".

2. "Я – в порядке" + "все – не в порядке".

3. "Я – не в порядке" + "все – в порядке".

4. "Я – не в порядке" + " все – не в порядке".

Руководитель, осуществляя свое управленческое воздействие, учитывает ценности сотрудника, так как иначе нет гарантии, что сотрудник поведет себя нужным для организации способом. Возможна ситуация, когда сотрудник владеет профессией и этим устраивает организацию, но не разделяет организационные ценности. Возможно ли воздействие на систему ценностей такого сотрудника? Существует четыре способа, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей.

1. Морализирование. Что-то объявляется хорошим, что- то плохим. При этом используется любой авторитет, на который можно сослаться для того, чтобы подкрепить свои слова.

2. Личный пример. Индивид старается поступать в соответствии со своими убеждениями, надеясь, что окружающие будут учиться на его опыте и воспользуются его примером.

3. Невмешательство. Работникам позволяется вести себя так, как им хочется, их поведение не комментируется и в него не вмешиваются.

4. Помощь в прояснении ценностей.

Работа менеджера протекает не в вакууме, а во взаимодействии с коллегами и подчиненными. На него оказывают влияние ценности, преобладающие в данной организации, особенно взгляды и личные позиции руководителей. В связи с необходимостью следовать стилю, принятому в организации, у отдельных менеджеров возникают проблемы, связанные с конфликтом организационных и индивидуальных ценностей. Соответствие между личными и организационными взглядами может варьироваться от поддержки до несогласия.

1. Полная поддержка системы организационных ценностей. В этой ситуации все силы и помыслы менеджера направлены на их укрепление и развитие.

2. Согласие с организационными ценностями. Менеджер с пониманием относится к идеологии, которой следует организация, хотя и не со всем согласен.

3. Возможность мириться с организационными ценностями. Несмотря на серьезные различия между индивидуальными и организационными взглядами, менеджер в силу тех или иных обстоятельств вынужден мириться с ценностями, принятыми в организации.

4. Полное несогласие с организационными взглядами. В этой наиболее сложной ситуации от менеджера требуется поддержка ценностей, диаметрально противоположных его моральным принципам и установкам.