Третья составляющая кадрового планирования (результирующая) – решение проблемы

Блок содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, развитие, повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных организаций программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возможностями внешних источников готовой рабочей силы.

Инновационный процесс с его многовариантностью требований производства обусловливает и иное построение программ развития кадровых ресурсов. Неопределенность количественных потребностей может быть компенсирована путем привлечения в целевые структуры внешней рабочей силы. Что касается качественных параметров, то решение проблемы лежит на пути создания механизма гибкого реагирования, когда развитие рабочей силы с квалифицированным "запасом" идет параллельно развитию требований производства.

Как было сказано ранее, планирование персонала не должно производиться изолированно, без учета плановых заданий, которые вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования (рис. 4.11 и 4.12).

Рис. 4.11. Интегрированное кадровое планирование

Планирование персонала предваряется разработкой организационных планов. В связи с этим необходимо подробнейшим образом описать организационный план, который может привести к увеличению или уменьшению спроса на работников (например, образование нового регионального представительства, создание нового отдела, делегирование функций главного офиса и т.п.). Данные, которые необходимо спланировать, относятся к ожидаемым изменениям производительности или объема использования рабочей силы, возникающим в результате новых методов работы или процедур, автоматизации или механизации.

Обобщенные цели и задачи кадрового планирования в организации представлены на рис. 4.13.

Рис. 4.12. Механизм реализации стадий кадрового планирования

Рис. 4.13. Цели и задачи кадрового планирования в организации

Процесс планирования персонала направлен на определение и обеспечение нужного количества и качества персонала за счет:

• изыскания персонала из внутренних резервов;

• изыскания персонала извне;

• сокращения персонала.

Планированием персонала в организациях обычно занимаются центры планирования – структурные подразделения или должностные лица, имеющие исключительное право на определение основных тенденций работы предприятия посредством составления бизнес-прогнозов.

Планирование персонала основано на соблюдении определенных принципов, к которым относятся следующие.

1. Непрерывность. Данный принцип обусловлен динамичностью хозяйственной деятельности организации и требует, чтобы планы разрабатывались с соответствии с перспективами организации на будущее и учитывали результаты предшествующих планов, т.е. имели некую преемственность.

2. Гибкость. Данный принцип предполагает адаптацию кадрового плана к изменениям обстоятельств.

3. Согласование. Данный принцип подразумевает согласование кадрового плана в форме интеграции и координации. При этом координация осуществляется между подразделениями – "по горизонтали", а интеграция – по вертикали, т.е. между выше- и нижестоящими.

4. Экономичность – предполагает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта от результатов.

5. Создание необходимых условий для выполнения плана, а именно:

• участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом;

• оценку работы персонала.

6. Оценка работы персонала – предполагает, что чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

7. Открытое соревнование – чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности.

8. Непрерывность обучения и совершенствования кадрового потенциала.

Кадровое планирование состоит из следующих стадий.

1. Определение стратегии хозяйственной деятельности и организационных потребностей.

2. Определение стандартов качественного выполнения работы.

3. Оценка внешней среды.

4. Оценка внутренней среды.

5. Выявление проблем.

6. Выработка кадровой стратегии.

7. Оценка и уточнение воздействий принимаемых решений.

8. Периодическая переоценка стратегии.

В практике компаний используется подход к планированию персонала, сочетающий следующие виды планирования.