Типы организационной культуры

Поиск характеристик, дающих возможность описать особенности организации, ее поведение на рынках производства товаров и услуг, а также на кадровом рынке, приводит к постановке вопроса о типологии организационных культур. Введение этой категории позволяет дать основания содержательного отличия одного предприятие от другого.

Подходы исследователей к типологии организационной культуры связаны с пониманием сути организационной культуры или способам ее изучения. А. В. Карпов проанализировал существующие типологии и предлагает общее основание их построения – феноменологическое и параметрическое. Типологии, основанные на феноменологии, дают образы организаций, основанные на практическом опыте работы с ними (Т. Дейла и А. Кеннеди, М. Хот). Параметрические типологии предлагают критерии, задающие измерение оргкультуры.

Типология Т. Дейла и А. Кеннеди выделяет четыре типа корпоративной культуры. В качестве параметров выбраны уровень опасности и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

– культура высокого уровня опасности и быстрой обратной связи, этот тип представлен в индустрии развлечений, полиции, армии, строительстве, управленческом консалтинге, рекламе;

– культура низкого уровня опасности и быстрой обратной связи, где работники мало рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском; сферы, где представлена эта культура – обслуживание клиента;

– культура высокого уровня опасности и медленной обратной связи; это присутствует в организациях, где длительный процесс принятия решений;

– культура низкого уровня опасности и медленной обратной связи; дефицит обратной связи заставляет работников сосредоточивать свое внимание на процессе, а не результате.

Типология Г. Хофстеда построена на анализе удовлетворенности работников своим трудом, коллегами, руководством, изучении восприятия проблем, возникающих в процессе работы, жизненных целей и верований. Г. Хофстед выявил значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран, что объясняется национальной культурой. Он выделил четыре параметра, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:

1) индивидуализм/коллсктивизм;

2) дистанция власти;

3) стремление к избежанию неопределенности;

4) мужественность/женственность.

Указанные параметры описания организационной культуры позволяют выделить особенности организации, основываясь на понимании сути самих параметров.

Типология Р. Акоффа исходит из анализа организаций с точки зрения отношения власти. Он выделил два параметра: степень отношения работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая компания с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

2. Консультативный тип культуры – высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, невысокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространен в организациях, оказывающих услуги (социальные, лечебные и образовательные).

3. Для "партизанского" типа культуры характерны низкая степень привлечения работников к установлению целей и высокая степень привлечения их к выбору средств.

4. Предпринимательский тип культуры связан с привлечением работников к постановке целей и высокой степенью привлечения персонала к выбору средств достижения целей (организации, управляемые по результатам и по целям).

В модели А. Куина и К. Камерона (рис. 7.2) рассматривается сочетание двух факторов – внешняя (внутренняя) ориентация организации и гибкость (жесткость) контроля поведения. В се основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

– гибкость и дискретность;

– стабильность и контроль;

– внутренний фокус и интеграция;

– внешний фокус и дифференциация.

Рис. 7.2. Модель А. Куина и К. Камерона

Клановая организационная культура характеризует организацию, где место работы, в котором собраны люди, дружественное, коллегам комфортно работать в одном месте. Организации с таким типом организационной культуры похожи на большие семьи, в которых могут быть и радостные, и печальные события. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. В организации поддерживается взаимозависимость и взаимовыручка. Организация делает акцент на сплоченности и положительном психологическом климате. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет совместный тип работы, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc – по случаю): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидерами организации становятся люди, готовые действовать и рисковать. Для организации свойственны экспериментирование и новаторство.

В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех для организации означает производство уникальных продуктов (товаров или услуг), для них важно быть лидером на своем рынке. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура (бюрократический тип), свойственная организациям, для которых важны иерархия, регламент, нормы. Это формализованное и структурированное место работы. Главенствующее значение имеют созданные процедуры, а не потребности людей или потребителей. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты, где возможны инициатива и риск. Это культура, где важно выполнение поставленной задачи. Люди характеризуются целеустремленностью и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители, предприимчивые, конкурентные, требовательные. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

С этой типологией перекликается подход Д. Коула, основанный на характеристиках организации (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партисипативная).

Ч. Ханди предложил для основания анализа процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции: культура власти; культура роли; культура задачи; культура личности.

По мнению ученого в организации действуют несколько видов сил (силы положения, распоряжения ресурсами, обладания знаниями и сила личности). В зависимости оттого, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура.

В "культуре власти" ("культура Зевса") особую роль играет лидер, в распоряжении которого находятся основные ресурсы организации. Особенности управления в организации: иерархическая структура, единоличие принятия решений, выборочный характер контроля, субъективность. Организации характеризуются неформальной структурой власти, небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность.

"Ролевая культура" ("культура Аполлона") характеризуется функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются положение, занимаемое в иерархической структуре. Право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточно устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

"Культура задачи" ("культура Афины") основана на обладании специфическими знаниями и складывается в тех случаях, когда деятельность организации связана с необходимостью решения проблем, с которыми способны справиться только квалифицированные профессионалы. Властными полномочиями в таких организациях обладает самый компетентный специалист.

"Культура личности" ("культура Диониса"). Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли удовлетворять свои потребности через принадлежность организации. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и способности договариваться. Культура личности конфликтна, неустойчива.

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, эффективно принимать управленческие решения.

Подход Р. Рюттингера использует психиатрические термины: демонстрационная, депрессивная, шизоидная, параноидальная, принудительная организации.

Школа отечественной социальной психологии предлагает типологию организационной культуры исходя из определения морально-психологического климата и особенностей поведения персонала в организации.

Изучение характеристик типов организационных культур имеет практическая значимость. Важность идентификации различных типов организационных культур связана с необходимостью прогнозирования поведения организации и реакции работников на решения руководства, внешние события. Также есть потребность использования показателей организации для знания особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей. Это позволяет выработать управленческие воздействия с поставленной задачей возможного изменения, совершенствования организационной культур.