Типы человеческих отношений на работе

Человеческие отношения затрагивают все аспекты работы. Они всегда взаимны, поэтому по существу это всегда взаимоотношения. Определяющими в организациях являются: (1) трудовые взаимоотношения, (2) иерархические взаимоотношения, (3) функциональные (технологические) взаимоотношения и (4) межличностные отношения.

Трудовые взаимоотношения

Работники организаций вовлечены в фундаментальные социальные, экономические и политические отношения с работодателями и менеджментом, проявляющиеся на организационном уровне, и прежде всего в системе отношений занятости. Другими словами работники связаны с организацией трудовыми отношениями. Основанием трудовых отношений между работодателем и работником служит трудовой договор (контракт), поэтому трудовые отношения – это контрактные, договорные взаимоотношения. Эти отношения могут иметь формальный и неформальный аспекты, а также индивидуальный и коллективный характер. В договоре как юридически обязательном соглашении указываются важнейшие условия найма работника в организацию, т.е. ОГЛАВЛЕНИЕ и объем работы (должностные обязанности), срок работы, размер оплаты труда, рабочее время, порядок отпусков, процедуры разрешения трудовых споров и др.

Сегодня в эпоху активного развития новых типов занятости (виртуальные организации и телеработа, фрилансеры и свободные агенты и др.) контракты человека с организацией не всегда вписываются в систему трудового права и регулируются трудовым кодексом. Индивидуальный предприниматель, задействованный в определенном проекте, может быть связан с организацией гражданским договором (договором взаимного оказания услуг, договором поручения и т.п.). При этом степень свободы человека, связавшего себя с организацией гражданским договором, будет шире, а возможности непосредственного административного воздействия на пего – меньше.

Часто практикуется как в нашей стране, так и за рубежом работа без заключения официального контракта. Но его отсутствие не означает отсутствия договорных отношений. В любом случае подразумевается, что работодатели и работники имеют юридические права и обязательства. Но в случае отсутствия контракта последние в значительной степени размыты, что приводит к многочисленным их нарушениям (особенно со стороны работодателя). В обязательства работодателя входит предоставление работнику безопасного рабочего места, его материальное и организационное обеспечение, выплата работнику вознаграждения. У работника также имеются свои обязательства, среди которых готовность подчиняться менеджменту организации, проявлять компетентность и добросовестность в решении поставленных задач (исполнении обязанностей), предоставление трудовой услуги в рамках срока действия договора.

Работодатель и работник как стороны трудовых отношений равноправны, поэтому предполагается, что условия найма определяются в результате переговоров между сторонами. Однако фактически экономическая сила работодателей значительно превосходит силу наемных работников, что позволяет первым навязывать (диктовать) условия найма вторым. Поэтому трудовые отношения по сути своей являются несимметричными. Однако в юридическом отношении стороны, подписывающие трудовой контракт, совершенно равноправны. Неравное положение кандидата, волнующегося перед интервью при приеме на работу, и представителя компании, перед глазами которого проходят десятки или даже сотни соискателей, очевидно, но с правовых позиций его не существует. Человек как субъект рынка равен организации и может требовать для себя каких-то особых привилегий. В постиндустриальном обществе нередкой стала ситуация, когда высококлассный специалист, имеющий хорошую репутацию, выбирает себе фирму. Но он диктует свои условия до тех пор, пока он не вступил в организацию с ее иерархией, строгим распределением власти и преимущественно односторонними связями.

Здесь возникает очень важный вопрос: зачем человек частично расстается со своими правами и попадает внутрь иерархической структуры? Ответ на него схож с философскими рассуждениями о "бремени свободы". Равенство субъектов деятельности на рынке подразумевает их свободу и одновременно ответственность за свои действия. Для одного из классиков теории организации Г. Саймона наем человека в организацию означает передачу полномочий в принятии решений одним субъектом другому по причине разницы их положения в институциональной среде. Нанятые отказываются целиком или частично от права принимать решения и передают его нанимателям, более склонным к риску, а в обмен получают гарантию относительно стабильного дохода, т.е. заработной платы. Тем самым отказ от самостоятельного управления своей жизнью определенным образом компенсируется. Попадая в неравные условия и занимая свою позицию в иерархии, человек сознательно ограничивает свою свободу, тем самым избегая ее негативных последствий.

Власть работодателей сдерживается двумя факторами. Одно ограничение создается законом (трудовым правом), другое – коллективной силой работников, которая реализуется посредством установления коллективных отношений с работодателем, документально оформляемых в форме коллективного договора.

Коллективный договор – это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации (менеджменту). Однако главная функция коллективных договоров состоит в защите интересов работников. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай автоматизации производства или запретить увольнение женщин с маленькими детьми. Коллективный договор заключается работниками и работодателем в лице их представителей и распространяется на всех работников организации. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: занятость, механизм регулирования оплаты труда, переобучение, условия высвобождения работников, улучшение условий труда, охрана здоровья на производстве, льготы для работников, совмещающих работу с обучением, отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении и др. Но наиболее важные положения коллективных договоров неизменно касаются вопросов занятости и оплаты труда.

Индивидуальный трудовой договор может быть типовым (в большинстве случаев), а может содержать уникальные позиции, отражающие специфику как работника, так и организации. По своему содержанию трудовой договор не может быть абсолютно полным, поскольку в момент его подписания практически невозможно точно определить все ситуации, в которых в будущем окажется работник, и предусмотреть для них соответствующее регулирование. Относительно полный контракт может заключаться только на очень краткосрочный период. Во всех других случаях главное ОГЛАВЛЕНИЕ контракта заключается во введении работника в систему субординации с ограничением его свободы.

При заключении трудового договора у каждой из сторон есть свои ожидания, требующие взаимного прояснения. Работники могут ожидать, что к ним будут относиться справедливо, предоставят работу, где их способности будут востребованы, они будут получать вознаграждение, соответствующее их трудовому вкладу, будут иметь возможности для дальнейшего роста, и у них будет обратная связь (предпочтительно позитивная), позволяющая узнавать, чего от них ждут и какова оценка их работы. Работодатели могут ожидать, что работники сделают все, что в их силах по поручению организации, будут полностью привержены ее ценностям, будут лояльны и поднимут репутацию организации среди ее заказчиков (клиентов) и поставщиков. Недопонимание сторонами друг друга уже на этапе формирования трудовых отношений в дальнейшем может привести к взаимным обвинениям, конфликтам и плохой работе и в конечном счете разрыву трудовых отношений.

Управленческая практика показывает, что высоких результатов достигают работники, заинтересованные в успехе организации, стремящиеся внести свой вклад в достижение организационных целей. Это становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных долговременных связей между работником и организацией. Психологическим механизмом удержания работников в организации выступает так называемая приверженность.

Приверженность имеет три компонента: (1) идентификация – это гордость за организацию, присвоение работником организационных целей, отождествление с целями и ценностями организации; (2) лояльность – эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом, желание быть частью организации; (3) вовлеченность – желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей, желание проявлять усилия от лица организации.

Приверженные работники обладают полезными для организации характеристиками трудового поведения. Они прикладывают больше усилий и делают то, что нужно, а не только то, что предполагается контрактом или должностными инструкциями; они в большей степени склонны к проявлению творчества, к поддержке инноваций. Организация может получить значительные выгоды, обеспечивая высокую степень приверженности своего персонала. Приверженность сотрудников повышается или снижается в процессе работы, выполняемой в компании, в ответ на то отношение, которое они встречают к себе со стороны компании. Человек привержен потому, что ему нравится работать в организации.