Теория справедливости Дж. С. Адамса

Теория удовлетворенности Герцберга постулирует, что деньги, а точнее – недоплата деятельности работника может быть главной причиной роста неудовлетворенности трудом. Однако эта теория совершенно не рассматривает вопрос о дальнейших шагах неудовлетворенного работника. Теория справедливости, или равенства, предложенная Дж. С. Адамсом, восполняет этот пробел [3].

Теория справедливости базируется на распределении денежных форм вознаграждения в организации. Основная идея этой концепции заключается в том, что работник постоянно сравнивает себя с другими сотрудниками, сопоставляя свой вклад в работу организации с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением. Вклад работника включает в себя такие составляющие, как личные усилия, образование и опыт, вознаграждение – деньги, карьеру и условия труда.

Согласно теории Адамса все работники стремятся к установлению справедливых отношений с коллегами и стараются изменять те взаимоотношения, которые расценивают как несправедливые [там же]. Ощущение несправедливости при недоплате труда возникает, по мнению работника, тогда, когда его соотношение результат/вклад меньше, чем соотношение результат/вклад сотрудника, с которым он сравнивает себя. Другими словами, человек считает, что либо он вложил больше того человека, с кем он себя сравнивает, получив при этом столько же, либо он получил меньше за ту же самую работу. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности и раздражения.

Ощущение переплаты возникает тогда, когда работник воспринимает его соотношение результат/вклад больше, чем соотношение результат/вклад того сотрудника, с которым он сравнивает себя. Люди, которым переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины. Ощущение переплаты может вызывать также повышенные внутренние обязательства и готовность работника к дополнительным усилиям, способным уравнять отношение результат/вклад. Так, если в отделе лишь один работник получил максимальную премию по итогам года, можно ожидать, что его готовность к сотрудничеству с руководством и к тому, чтобы работать с высокими нагрузками, будет выше, чем у его коллег.

Ощущение справедливости оплаты возникает, когда воспринимаемое работником соотношение пропорции результат/вклад равно пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым, по их мнению, заплатили справедливо, испытывают чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку. Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счет изменения уровня затрачиваемых усилий, начав работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество своей работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения [там же].

Модель "Рубикон" X. Хекхаузен и П. М. Гольфитцер

X. Хекхаузен и П. М. Гольфитцер в своей модели "Рубикон" впервые вводят понятие воли, наряду с мотивацией объясняющей трудовой процесс [1]. Они утверждают, что в случае появления барьеров для осуществления действий возникает необходимость в решении проблем. Для преодоления проблем мы обращаемся к воле, что дает основание для включения ее в мотивационный процесс побуждения человека к труду и реализации им его профессиональной деятельности (рис. 5.2) [там же].

Рис. 5.2. Фазовая модель действий, или модель "Рубикон"

Модель "Рубикон", часто называемая фазовой моделью действий, включает в себя четыре фазы: 1) мотивационную фазу выбора вначале и 2) оценки по окончанию действий; 3) волевую фазу целеполагания и 4) выполнения действий.

Волевой акт стимулирует работника "перейти Рубикон", что уже не предполагает возвращения назад. Хекхаузен и Гольфитцер выделяют две основные функции воли в процессе осуществления трудового действия: первая – подкрепление тех целей, которые не согласуются с актуальными потребностями; вторая – подавление мешающих импульсов, которые вызваны непроизвольно спровоцированными потребностями.

Таким образом, модель "Рубикон" позволила обогатить процессуальные теории мотивации еще одним важнейшим фактором, воздействующим на общую эффективность трудовой деятельности, – волей.