Теория постановки целей

Многие исследования показали, что люди становятся более мотивированными к труду, если имеют перед собой ясные цели и задачи. Основные положения теории управления с помощью целей были рассмотрены в 1950-е гг. в трудах П. Друкера и Д. МакГрегора.

Теория постановки целей предполагает, что менеджер может повысить мотивацию за счет постановки конкретных и трудных целей, имеющих ценность для его подчиненных, и оказания содействия работникам в отслеживании успехов продвижения к желательным результатам посредством обеспечения своевременной обратной связи. Намерение работать во имя достижения той или иной намеченной цели служит основным источником мотивации на рабочем месте.

Ведущим разработчиком теории постановки целей является Эдвин Лок. Первым основополагающим трудом но теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Локом статья "О теории мотивирования и стимулирования целями". Другими известными разработчиками этой теории являются Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм.

В соответствии с теорией постановки целей уровень исполнения работы в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность (конкретность), приемлемость, приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Сложные цели мотивируют людей сильнее, чем простые. Простые цели не воспринимаются работниками как вызов и не требуют повышения результатов труда. Высокие, но достижимые цели заставляют людей напрягать все свои способности.

Специфичность (конкретность) цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Существуют весьма серьезные подтверждения того, что конкретность цели способствует повышению показателей интенсивности труда.

При этом сложные и специфичные цели способствуют высокой интенсивности труда только при условии, что исполнители согласны с ними, принимают эти цели и выполняют соответствующие обязательства для их достижения.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную, и зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели и может как возрастать, так и понижаться по мере исполнения работы.

Наилучших результатов люди добиваются в том случае, если получают информацию о том, насколько успешно они продвигаются к поставленной цели, т.е. существует постоянная обратная связь, которая позволяет вовремя выявить несоответствия между запланированными действиями и реальным ходом выполнения работы. При этом "собственная обратная связь", позволяющая людям самим наблюдать за своим продвижением к цели, является более сильным мотиватором, чем внешняя обратная связь, осуществляемая менеджерами.

Цепочку процесса мотивации в теории постановки цели завершает удовлетворенность работника результатом: если в итоге действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом удовлетворенность или неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренними (связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешними (реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка исполнения окружением).

Применяя теорию постановки целей, следует учитывать особенности национальной культуры. Необходимо помнить, что она отлично "работает" в странах с культурой американского или канадского типа, поскольку ее основные тезисы разработаны на основе исследований, проведенных в этих государствах.