Тендерные различия как факторы этического конфликта

Современная социальная наука различает понятия "пол" и "гендер" (gender). Традиционно первое из них использовалось для обозначения тех анатомо-физиологических особенностей людей, на основе которых человеческие существа определяются как мужчины или женщины. Пол (т.е. биологические особенности) человека считался фундаментом и первопричиной психологических и социальных различий между женщинами и мужчинами. По мере развития научных исследований стало ясно, что с биологической точки зрения между мужчинами и женщинами гораздо больше сходства, чем различий. Многие исследователи даже считают, что единственное четкое и значимое биологическое различие между женщинами и мужчинами заключается в их роли в воспроизводстве потомства. Сегодня очевидно, что такие "типичные" различия полов, как, например, высокий рост, больший вес, мускульная масса и физическая сила мужчин весьма непостоянны и гораздо меньше связаны с полом, чем было принято думать. Например, женщины из Северо-Западной Европы в целом выше ростом, чем мужчины из Юго-Восточной Азии. На рост и вес тела, а также на физическую силу существенно влияют питание и образ жизни, которые в свою очередь находятся под влиянием общественных взглядов на то, кому — мужчинам или женщинам — необходимо давать больше еды, кому нужнее калорийная пища, какие спортивные занятия приемлемы для тех или других.

Помимо биологических отличий между людьми существуют разделение их социальных ролей, форм деятельности, различия в поведении и эмоциональных характеристиках. Антропологи, этнографы и историки давно установили относительность представлений о "типично мужском" или "типично женском": то, что в одном обществе считается мужским занятием (поведением, чертой характера), в другом может определяться как женское. Отмечающееся в мире разнообразие социальных характеристик женщин и мужчин и принципиальное тождество биологических характеристик людей позволяют сделать вывод о том, что биологический пол не может быть объяснением различий их социальных ролей, существующих в разных обществах. Таким образом возникло понятие "тендер", означающее совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. Не биологический пол, а социокультурные нормы определяют в конечном счете психологические качества, модели поведения, виды деятельности, профессии женщин и мужчин. Быть в обществе мужчиной или женщиной означает не просто обладать теми или иными анатомическими особенностями — это означает выполнять те или иные предписанные нам тендерные роли. Понятие "гендер" обозначает, в сущности, и сложный социокультурный процесс формирования (конструирования) обществом различий в мужских и женских ролях, поведении, ментальных и эмоциональных характеристиках, и сам результат — социальный конструкт тендера. Важными элементами создания тендерных различий являются противопоставление "мужского" и "женского" и подчинение женского начала мужскому началу.

Современная тендерная теория не пытается оспорить существование тех или иных биологических, социальных, психологических различий между конкретными женщинами и мужчинами. Она просто утверждает, что сам по себе факт различий не так важен, как важна их социокультурная оценка и интерпретация, а также построение властной системы на основе этих различий. Тендерный подход основан на идее о том, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает общество этим различиям. Основой тендерных исследований является не просто описание разницы в статусах, ролях и иных аспектах жизни мужчин и женщин, но анализ власти и доминирования, утверждаемых в обществе через тендерные роли и отношения.

Каждая организация сознательно или бессознательно проводит "тендерную политику". В ее реализации в скрытой форме присутствует идеология неравенства мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном неравенстве и культуре, отражающей его, либо на тезисе о культурном неравенстве и необходимости преодоления его с помощью специальных социальных технологий. Под тендерной политикой организации мы понимаем регулирование кадрового состава работников по половому признаку, влияние фактора пола на формирование властных структур в организации, влияние фактора пола па служебное и профессиональное разделение труда внутри организации, влияние фактора пола на психологический климат, корпоративную культуру и корпоративную этику. Тендерная политика организации может быть целенаправленной или неявной, но она, безусловно, присутствует.

"На днях тем американцам, которые недовольны своим полом, интернет-сеть "Фейсбук" предложила для регистрации па выбор 58 разных вариантов половой принадлежности. В сети по этому поводу активно веселились. По хороню смеется тот, кто смеется последним. Как бы не пришлось детям хохочущих насильно примеривать на себя эти половые роли (правильнее называть их гендерами). Реальность иногда обгоняет самые авангардные выходки.

Мало кто догадывается, что в ООН, Евросоюзе, ПАСЕ и массе других влиятельных международных организаций уже приняты резолюции, декларации и прочие документы, не только дающие зеленую дорогу этим 58 тендерам, но и обязывающие многие страны вводить у себя такие обозначения пола законодательно.

Накануне акции "Фейсбука" Европарламент принял на ура "доклад Луначек", названный по имени австрийской активистки и депутата от партии зеленых. По сути, она предложила наделить представителей родного для нее сообщества особыми правами, дающими им преимущества перед другими гомо сапиенс. Они получают неограниченную свободу слова, но им перечить нельзя. Даже родители не имеют права защищать своих детей от тендерной пропаганды".

Итак, тендерные различия имеют место в жизни человечества, и это является фактом. Восприятие тендерных различий субъективно и зависит от множества личностно-формирующих и ситуативных факторов. Разные взгляды на тендерные проблемы и восприятие носителей тендерных качеств являются основой для разрушения взаимопонимания и сотрудничества, возникновения межличностных или межгрупповых, между личностью и группой, а иногда и внутриличностных конфликтов. Это социально-психологические факторы, влияние которых на отношения внутри организации и на продуктивность организации может оказаться значительным, а иногда и решающим. В бюрократической организации такого рода факторы считаются недопустимыми, их проявление на работе считается неуместным, поскольку на работе человек — всего лишь функция, а его эмоциональные, личностные качества не должны приниматься во внимание, не являются предметом внимания, рассмотрения. Такое положение вещей, отношение к человеку в бюрократической организации — основа деловой этики такой организации. И тем не менее даже в бюрократиях тендерные различия проявляются в случаях неравной оплаты труда мужчин и женщин, в случае продвижения по карьерной лестнице. В организационной культуре многие лидеры-мужчины проявляют свои патриархатные модели отношений между иолами (напомним, что организационная культура — продукт труда и отражение личностных особенностей лидера организации).

Тендерные проблемы обычно диагностируются как решающий или один из многих факторов конфликтов между людьми в организациях. Несоответствие исполняемых ролей ожидаемым, несоответствие значимости факторов и причин поведения, которая придается разными работниками, несоответствие каузальной атрибуции, субъективная интерпретация фактов и причин поведения тех или иных работников — частые основания межличностных конфликтов, поэтому тендерные различия, их значимость необходимо выявлять и на стадии исследования причин конфликта, и учитывать как вероятный фактор социальной напряженности при проектировании совместного труда и разработке регламентирующих правил поведения.

Стратегия урегулирования тендерных проблем должна базироваться на научном подходе, стремлении к взаимопониманию и сотрудничеству в интересах дела и людей.

Любое управление представляет собой в функциональном разрезе систему таких функций:

1) анализ, включающий сбор данных, их обработку, исследование информации, постановку проблемы;

2) планирование, включая целеполагание, выбор критериев достижения целей, выдвижение и анализ гипотез, разработку планов реализации наиболее приемлемой гипотезы и обеспечение всех видов ресурсов;

3) организацию деятельности но про ведению анализа, разработке и выполнению плана;

4) стимулирование участников процесса;

5) учет достигаемых результатов и расходуемых ресурсов;

6) контроль хода дел и оценку промежуточных результатов;

7) регулирование, вмешательство в случае появления отклонений от плана;

8) координацию деятельности между субъектами и группами интересов.

При обнаружении признаков, симптомов конфликта следует опираться на этот базовый состав функций управления. Анализ и осмысление данных должны способствовать определению проблемы, ее причин, вероятных субъектов конфликта, вида конфликта. Точность диагноза позволяет обеспечить и точность целей, планирования и методов урегулирования конфликта. Вообще точная постановка проблемы, с которой связаны причины и следствия, — уже на 50% залог успеха разрешения проблемы (как и точный диагноз болезни). Работа в таком научном алгоритме требует неспешности, высокой эрудиции, соблюдения принципов управления людьми, но обещает (хотя и не гарантирует) и наибольший успех.

Можно привести элементарные приемы, входящие в состав стратегии управления конфликтом.

1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) выявить и устранить реальный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо и проявить готовность подчиниться его решению;

в) найти возможность склонить одного из конфликтующих к отказу от предмета конфликта в пользу другого.

2. Стратегия подавления конфликта в необратимо деструктивной фазе и беспредметного конфликта:

а) сократить число конфликтующих;

б) разработать систему регламентов поведения и деятельности;

в) создать условия, препятствующие непосредственным контактам конфликтующих.

3. Стратегия отсрочки (временная мера, позволяющая на время ослабить конфликт):

а) изменить "силу" одной из сторон в глазах другой;

б) изменить представление сторон о мотивах, условиях конфликта;

в) изменить значимость, ценность объекта конфликта в глазах конфликтующих, сделав конфликт бесцельным, мелким, бесполезным;

г) впоследствии, подготовив соответствующие условия, перейти к радикальному устранению оснований конфликта.

Реальное разрешение конфликта возможно на основе исследования и выявления его истинных причин, факторов и применения адекватных им мер в соответствии с рекомендациями соответствующих научных дисциплин. Здесь же уместно упомянуть факторы успешного взаимодействия, заключающиеся в компетентной подготовке к любому общению, уяснении позиций, мотивов, интересов сторон, разработке сценариев взаимодействия, учете ожиданий и состояния партнера и т.д.