Сущность и ОГЛАВЛЕНИЕ управления человеческими ресурсами

В наиболее общем виде управление человеческими ресурсами определяется как такое направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [Garavan Т., 1991; Управление персоналом, 1997].

Общая черта управленческой деятельности в сфере УЧР заключается в том, что люди рассматриваются как важный и дефицитный ресурс, который надо размещать, мотивировать, развивать и использовать в конкурентной борьбе. Возможность же эффективного его использования связывается с кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей и учет интересов работников, социальным партнерством, ориентацией на согласование личных и организационных целей. В этом контексте УЧР рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и личных целей [Управление персоналом, 1997].

Следует отметить, что наряду с понятием "управление человеческими ресурсами" некоторыми авторами употребляются как синонимы такие термины, как "управление персоналом", "кадровый менеджмент", "управление кадрами" [Иванцевич Дж., Лобанов А., 1993]. Для других специалистов эти термины – не одно и то же. Они признают, что большинство традиционных направлений и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.) по-прежнему сохраняются в сфере УЧР, не всегда замечая, что УЧР фиксирует появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, маркирует определенную (обычно высшую) стадию развития управления производственной деятельностью всех работников в организации.

Эволюция, изменение методов работы с кадрами (персоналом) означает переход от традиционных экстенсивных методов (в стиле административного управления или работы отдела кадров) через инструментальную деятельность служб персонала к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и решение задач на перспективу, что связано со стратегией развития бизнеса [Управление персоналом, 1997].

Такая точка зрения на логику становления УЧР наиболее ярко представлена в работах И. Мешелома и Л. Байарда, которые выделяют пять претендующих на универсальность фаз в его развитии, каждая из которых связывается с двумя факторами: 1) со стадиями развития самой организации; б) с состоянием рыночной среды тех стран, где такие организации действуют. Данные специалисты считают, что большинство деловых организаций Восточной Европы, включая страны Содружества Независимых Государств, находятся на ранних (примерно от первой до третьей) стадиях развития УЧР.

В качестве признаков УЧР фигурирует следующее:

– ориентация на опережающий характер деятельности по управлению персоналом, а не на решение текущих практических задач организации [Управление персоналом, 1997; Журавлев П. В. и др., 2000];

– интеграция сферы планирования процесса использования человеческих ресурсов (или совмещение этой сферы) со стратегическими целями [Garavan Т., 1991];

– ориентация всех, кто работает в этой сфере, на решение кадровых задач с учетом состояния и динамики внешней среды организации и интеграцию текущих потребностей организации с окружающей деловой средой; баланс потребностей интегрированной организации с окружающей средой [Garavan Т., 1991; Krulis-Randa J., 1990; Управление персоналом, 1997];

– трансформация организационной стратегии в стратегию развития УЧР; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса [Garavan Т., 1991];

– включение в перечень задач УЧР задачи организационных изменений и задачи развития организации [Garavan Т., 1991; Storey J., 1992; Журавлев П. В. и др., 2000];

– ориентация на решение задач, связанных с организационным проектированием и реконструкцией [Журавлев П. В. и др., 2000];

– ориентация на работу с персоналом в режиме горизонтального управления, децентрализация функций и сосредоточение их в линейных подразделениях [Управление персоналом, 1997; Журавлев П. В. и др., 2000];

– ориентация на командные формы работы в организации [Управление персоналом, 1997];

– ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с его обучением [Тейлор (Ii. У., 2002; Хилб М„ 2002; Журавлев П. В. и др., 2000);

– профессионализация специалистов и повышение роли специализированных профессиональных служб управления персоналом [Управление персоналом, 1997; Иванцевич Дж., Лобанов А., 1993; Травин В. В., Дятлов В. А., 19971;

– инновационный характер деятельности по управлению персоналом [Травин В. В., Дятлов В. А., 1997; Журавлев П. В. и др., 2000];

– стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы [Garavan Т., 1991];

– нацеленность кадровой политики на формирование и развитие корпоративной культуры [Журавлев П. В. и др., 2000; Хофштеде Г., 2002];

– ориентация на помощь линейным управленцам [Garavan Т„ 1991; Управление персоналом, 1997];

– изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых отношений в организации; формирование партнерства с администрацией при учете интересов работников; конструирование производственной демократии [Управление персоналом, 1997; Иванцевич Дж., Лобанов А., 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Эдвардс П. К., 2002].

Очевидно, что приведенные признаки взаимно дополняют друг друга и могут быть агрегированы вокруг таких укрупненных факторов, как работа с динамичной внешней средой, стратегическая ориентация в работе с персоналом, ориентация на развитие организации, сотрудничество и партнерство, изменение организационной структуры и т.д.

Кроме попыток определить специфику УЧР по этим признакам, существуют заслуживающие внимания предложения выделить укрупненные критерии для различения традиционного управления персоналом. Р. Марром и Г. Шмидтом делается попытка выделить три укрупненных основания, позволяющих отличить УЧР от управления персоналом. По их мнению, специфика УЧР по сравнению с управлением персоналом проявляется в том, что: 1) функция управления персоналом представлена на высшем уровне управления (совет директоров); 2) работники, представляющие эту сферу, вовлечены в разработку стратегии бизнеса; 3) линейное руководство принимает участие в реализации программ УЧР.

Типичным примером определения специфики УЧР является точка зрения, согласно которой в основе этой концепции лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс, связанных с привлечением в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для более полного выявления ее личностного потенциала и его развития [Журавлев П. В. и др., 2000].

Как представляется, на уровне общих ориентиров кадровой политики эта точка зрения вполне оправдана. Однако когда мы говорим именно о сфере УЧР, речь не может сводиться лишь к выбору стратегических ориентиров кадровой политики и вопросу распределения затрат на работу с тем или иным типом ресурса, который должен включать в себя профессионально-инструментальный компонент, связанный с созданием и рациональным использованием эффективных средств привлечения, активизации и развития человеческих ресурсов, а также такие направления и технологии работы с человеческим ресурсом, как анализ рынка труда (сканирование рынка труда), разработка кадровой стратегии, ведение переговоров с профсоюзами и персоналом.

Большинство других направлений деятельности в сфере УЧР (развитие персонала, подбор, расстановка кадров, формирование организационной культуры, планирование карьеры и др.) по-прежнему далеки от профессионализма. Работа в сфере УЧР, даже если она и сориентирована на будущее, в лучшем случае строится сегодня на уровне здравого смысла.

Из всего сказанного выше можно сделать вывод о том, что для развития и профессионализации той управленческой сферы, которая именуется УЧР, необходимо разделять: а) деятельность, направленную на выработку ориентиров кадровой политики (т.е. УЧР как разновидность стратегической управленческой деятельности, где субъекты деятельности – это совет директоров организации, а менеджеры в сфере УЧР представлены директором по управлению персоналом); б) собственно управленческую деятельность, осуществляющую адекватные средства для реализации стратегии и развития организации [Щербина В. В., 2004].