Субъект деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Кто же является основным субъектом деятельности в сфере УЧР? Ряд специалистов отводит ведущую роль в его осуществлении профессионалам, пециалистам по управлению персоналом [Травин В. В., Дятлов В. А., 1997; Кравченко А. И., Щербина В. В., 1998]. Некоторые авторы выделяют два типа субъектов такой деятельности. Первая группа – это линейные руководители и топ- менеджеры, обычно именуемые "управленцами-практиками". Вторая группа – это профессиональные специалисты по управлению персоналом. В рамках третьей группы в качестве субъектов деятельности рассматриваются все звенья управления в современной организации, при этом подчеркивается необходимость их интеграции.

Те специалисты, которые напрямую связывают суть деятельности УЧР со стратегическим планированием, в качестве субъектов этой деятельности обычно рассматривают представителей стратегического управления (тон-менеджеров, представителей совета директоров). Те, кто считают важнейшей составляющей процесса стратегического развития организации реализацию стратегии, is качестве ключевой фигуры УЧР рассматривают линейных управленцев, сводя роль представителей служб персонала к деятельности по консультированию линейных руководителей.

Наконец, те, кто полагают, что работа в сфере УЧР – это собственно специализированная, развивающая и опережающая поисковая профессиональная деятельность, связанная с совершенствованием социальных параметров организации и ориентированная на активизацию, развитие и рациональное использование человеческого потенциала, связывают УЧР с деятельностью специально подготовленных сотрудников. Последняя позиция предполагает, что чертой таких специалистов должно быть знание "природы" человеческого ресурса, освоение существующих и разработка новых технологий управления людьми.

Обобщая идеи о функциях и роли разных групп управленцев как субъектов деятельности в решении задачи управления, можно сделать следующие выводы: а) УЧР должно быть представлено па высшем уровне управления компании; б) УЧР должно быть включено в стратегию бизнеса; в) линейное руководство должно участвовать в реализации УЧР; г) ответственным за УЧР является функциональный специалист, именуемый "советником линейного управления".

При этом важно отметить, что именно опережающие инновационные разработки по УЧР должны лежать в основе разработки кадровой стратегии развития организации.

Раскрывая ОГЛАВЛЕНИЕ сказанного, необходимо подчеркнуть следующее.

Термин "УЧР" фактически относится к управлению людьми в собственном смысле этого слова. Данная сфера управленческой деятельности может быть названа "административной деятельностью". Именно ее А. Файоль (1841–1925) в свое время определил как "функцию непосредственного воздействия на личный состав" [Файоль А., 1992, с. 19].

В этом контексте специфика позиции руководителя состоит в том, что единственным, непосредственным объектом его управления являются люди (персонал организации). Из сказанного выше очевидно, что, когда мы говорим о субъектах деятельности в сфере управления персоналом, таковыми в деловой организации выступают, прежде всего, линейные руководители и отчасти топ-менеджеры, совмещающие функции высших администраторов с политическими и менеджерскими функциями.

Когда мы говорим о деятельности администраторов, речь идет о тех специалистах, которых именуют "практиками". Однако линейные руководители не могут рассматриваться как полноценные управленцы или менеджеры, поскольку в силу специфики своей позиции они не заняты поисковой инновационной деятельностью I Друкер Π. Ф., 20001.

ОГЛАВЛЕНИЕ деятельности администраторов отражено в классическом наборе управленческих функций, восходящих к А. Файолю (целеполагание, планирование, организация, мотивация, координация и контроль). Указанные функции представлены так называемым общим менеджментом, а фактически – административным управлением [Мескон Μ. X., Альберт М., Хедоури Ф., 1993].

Подготовка "чистого" администратора (хотя наличие таких специалистов в крупной современной организации проблематично) предполагает широкую, но не специализированную подготовку по всему перечню направлений управленческой деятельности, включая и гуманитарную. Парадокс, однако, состоит в том, что сегодня именно таким образом готовят специалистов по специальности "Управление персоналом" (Абрамов В. Л., Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 1997; Маслов E. II., 1998; Шекшня С. В„ 1996). Очевидно, что по сути это не управленческая деятельность, ибо существующая подготовка к ней не отвечает задачам УЧР по активизации специфического ресурса.

Деятельность в сфере УЧР (по аналогии с менеджментом но финансам, маркетингу, информатике и др.) необходимо рассматривать как принципиально иной тип управленческой деятельности. Она не тождественна деятельности, во-первых, линейных руководителей, а во-вторых, функциональных специалистов (бухгалтера, работника традиционного отдела кадров), в обязанность которых не вменяются инновационные поиски, а также характер работ, ориентированных на развитие.

Специфика УЧР по сравнению с административной работой состоит в том, что речь идет о разновидности организационной, обеспечивающей деятельности. В терминах А. Файоля организаторская деятельность (в широком смысле) предполагает создание материальных и социальных предпосылок для успешного управления. Исходя из сказанного, объектом управленческих воздействий в сфере УЧР является не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

Таким образом, управление человеческими ресурсами – это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, творческая, инновационная деятельность, направленная на рационализацию управления в сфере работы с социальным и (или) человеческим ресурсом [Пью Д. С„ Хиксон Д. Дж., 1997].

В рамках сферы УЧР человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организационный ресурс, рациональное использование которого во многом предопределяет эффективность деятельности организации.

Задачи в сфере УЧР и в рамках других функций управления схожи: изыскать, привлечь, активизировать и наиболее рационально и эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс. Конечная цель сто деятельности тоже совпадает с целями деятельности менеджеров других специализаций: обеспечить возможность для эффективного функционирования и развития организации за счет рационального использования того или иного ресурса. Таким образом, управление человеческими ресурсами – это опережающая, развивающая и обеспечивающая деятельность специалиста-профессионала, связанная с рациональным использованием и активизацией человеческого потенциала с целью повышения эффективности и развития организации.

По аналогии с позицией других специалистов (менеджеры по финансам, по технике и технологии, по работе с информацией, по маркетингу и др.), занятых рационализацией деятельности, УЧР может быть определено как позиция функционального специалиста, а деятельность последнего – как обеспечивающая, инновационная, организационная. Очевидно, что такая деятельность может осуществляться только работниками специализированных функциональных подразделений, т.е. теми, кого часто определяют как специалистов по управлению персоналом.

Исходя из сказанного, основным субъектом деятельности в сфере УЧР является штабной (офисный) специалист, работающий в специализированных подразделениях и выключенный из задач оперативного управления. Он ориентирован на развитие организации и прежде всего на совершенствование средств управления, создание и внедрение новых социальных проектов и социальных технологий.

Степень участия специалиста по УЧР в развитии организаций не ограничивается только работой по созданию и внедрению более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами. Этот специалист непосредственно занят задачами разработки стратегии. Речь идет не только о реализации кадровой стратегии как элементе общей стратегии организации, но и об участии в определении долгосрочных ориентиров развития организации. Дело в том, что уже сегодня во всех достаточно крупных организациях руководитель менеджерской службы, связанной с задачами управления персоналом, представлен и на стратегическом уровне той-менеджмента. Он входит в состав совета директоров (где обычно именуется "директором по персоналу") – органа, который и задает стратегические ориентиры развития организации.

При описании природы человеческого ресурса выделим специфику природы человека в его разных ипостасях (индивид, социальная группа, социальная общность). Такая специфика видится в том, что этот ресурс: а) сложной природы; б) один из наиболее ценных типов организационного ресурса; в) динамичный, развивающийся во времени, состояние и потенциал которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации; г) рациональное использование которого представляется особенно сложным и проблематичным. Уникальными чертами человеческого ресурса, во многом определяющими логику работы с ним, является то, что это единственный из организационных ресурсов, который: 1) способен к постановке собственных целей; 2) может инициировать и проявлять активность, причем не всегда в желательном для организации направлении; 3) не самоидентичен и способен к изменению своих свойств и своего поведения во времени; 4) демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим, воздействиям; 5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству; 6) способен к самоорганизации, причем не всегда в нужном для организации направлении; 7) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты; 8) во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов; 9) приобретает новые возможности влияния и т.д.

Разнообразие типов людей и социальных групп, с которыми приходится иметь дело в процессе УЧР, усложняет работу с человеком как ресурсом. Вариативность типов работника и разнообразие человеческого поведения, логика развития человека и группы обусловлены множеством факторов: дифференцированностью черт личности; степенью ее зрелости; различием жизненных ценностей, установок и мотивов; разными видами и уровнями социализации; принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам, разнообразием групповых процессов и др. В свете сказанного очевидно, что знание природы человека и социальных групп, рассматриваемых как специфический ресурс, – это необходимое требование к УЧР, критерием которого является стремление к максимально полному использованию человеческого потенциала.