Структура группы

Рабочие группы отличаются от любого другого собрания людей наличием постоянной структуры, которая определяет поведение их членов и дает возможность предсказывать поведение отдельных членов группы и группы в целом. Основные элементы этой структуры следующие:

• формальное лидерство;

• групповые роли;

• групповые нормы;

• статус членов группы;

• состав группы.

Рассмотрим значение этих элементов для функционирования структуры.

Формальное лидерство

Практически каждая группа имеет своего формального лидера. Формальный лидер, в отличие от неформального, назначается в ходе определенной процедуры: например, приказом вышестоящего руководителя, победы на конкурсе или в результате выборов, проведенных среди членов группы. Таким формальным лидером может быть, например, человек, занимающий должность заведующего отделом, мастера, руководителя проекта, ответственного за выполнение задания или председателя комитета. Формальный лидер обычно играет настолько важную роль для успеха группы, что мы посвятили целую главу теме "Лидерство".

Групповые роли

Шекспир сказал: "Весь мир — театр, и все люди в нем актеры". Используя это сравнение можно сказать, что все члены группы — актеры, играющие определенные роли. Под этим термином мы будем подразумевать набор заранее определенных моделей поведения, предназначенные для определенного человека, который занимает определенную социальную ячейку. Это понятие будет невероятно упрощено, если каждый из нас выберет одну единственную роль и будет регулярно и однообразно играть ее. К сожалению (или к счастью), нам приходится играть множество и самых разнообразных ролей как па работе, так и дома. Как мы увидим ниже, одна из основных задач для понимания поведения — уловить, какую роль играет человек в данный момент.

Некоторые позиции и варианты поведения согласуются с ролью, и это позволяет говорить об идентичности ролей. Люди могут быстро менять роли, если они понимают, что ситуация требует кардинальных изменений.

Индивидуальный взгляд на то, как человек должен себя вести в конкретной ситуации, называется ролевым восприятием. Основываясь на представлениях о том, как нужно себя вести, мы выбираем соответствующий тип поведения. Откуда у нас эти представления? Нам дают их побудители — окружающие нас коллеги и друзья, книги, фильмы, телевидение. Однако и окружающие ожидают от нас определенного поведения в конкретной ситуации. Такие ожидания называются ролевыми представлениями.

Поведение человека определяется преимущественно ролью, установленной в том контексте, в каком он действует. Роль судьи состоит в сохранении пристойности и достоинства, в то время как футбольный тренер воспринимается агрессивным, динамичным и вдохновляющим своих игроков. В то же время нас бы поразила весть о том, что профессор университета вечером уезжает из квартиры, чтобы работать барменом, так как наши ролевые представления о профессоре и бармене, разумеется, сильно расходятся. Когда ролевые представления концентрируются в обобщенные категории, возникают ролевые стереотипы.

Полезно взглянуть на тему ролевых представлений через перспективу психологического контракта. Известно, что между работодателем и служащими существует неписаное соглашение — психологический контракт. Этот психологический контракт выражает взаимные ожидания: работодатель ждет от служащих определенного поведения и наоборот. Менеджер обязан обходиться со служащими справедливо, обеспечивать достойные условия работы, лично общаться непосредственно с работниками и поощрять их качественную работу. В ответ служащие должны выказывать добросовестное отношение к труду, следовать инструкциям и быть преданными организации.

Что происходит, если ролевые представления, заключающиеся в психологическом контракте, отсутствуют? Если менеджер упускает процесс ведения торгов, можно ожидать отрицательных последствий, отражающихся на работе и удовлетворении персонала. Если же служащие не работают согласно "ролевым представлениям" менеджера, результатом могут быть дисциплинарные меры или даже "взрывы критической массы", проявляющиеся в конфликтах.

Психологический контракт следует рассматривать как мощное средство, определяющее поведение сотрудников в организации. Он показывает всю важность корректного сочетания ролевых представлений.

Когда человек подвергается воздействию противоположных ролевых ожиданий, возникает ролевой конфликт. Это происходит потому, что индивид, легко справляющийся с одной ролью, может испытывать затруднения при выполнении задач другой роли. Часто это можно встретить в ситуациях, когда в остром противоречии находятся различные ролевые представления и ожидания. Ролевые конфликты полностью преодолеть невозможно, однако нельзя однозначно ответить на вопрос, как ролевые конфликты, вызванные расходящимися претензиями в самой организации, воздействуют на поведение. Естественно, они создают внутреннее напряжение и расстройство планов. Существует ряд возможных ответных реакций в поведении, которыми можно воспользоваться. Например, можно использовать официальную бюрократическую поведенческую реакцию. В подобном случае конфликт разрешается путем ссылки на правила, постулаты и процедуры, определяющие действия организации. К примеру, рабочий, к которому предъявлены противоречащие друг другу требования контролером и его собственным мастером, сделает выбор в пользу мастера как своего непосредственного начальника. Другие поведенческие реакции могут включать уход, прекращение работы, обсуждение условий или стремление вступить в дискуссию.

Ролевые конфликты отнюдь не обязательно вызываются психологической несовместимостью людей. В их основе лежит конфликт собственно функций, которые соответствуют данным ролям. Этот факт блестяще подтвердил эксперимент, проведенный в 1970-х гг. американским психологом из Стэндфордского университета Филиппом Зимбардо и его коллегами. На цокольном этаже здания факультета психологии они создали "тюрьму": наняли за 15 долл. в день две дюжины эмоционально устойчивых, здоровых физически, законопослушных студентов, достигших "нормального уровня" в ходе обширных личностных тестов, произвольно назначив каждого на роль либо "стражника", либо "заключенного", и установив некоторые базовые правила. Затем экспериментаторы стали наблюдать за тем, что будет происходить.

В начале запланированного на две недели эксперимента не наблюдалось заметных различий между "заключенными" и "стражниками". Кстати, со "стражниками" не было проведено специальной подготовки. Им было сказано лишь "сохранять законность и порядок" в тюрьме и нс применять силу по отношению к заключенным. Чтобы достовернее воспроизвести реальность тюремной жизни, разрешили родственникам и друзьям навещать заключенных. Но ведь "стражники" работали лишь по 8 часов в сутки, а "заключенных" держали в камерах целыми днями, разрешая выходить только на обед, на кратковременные прогулки и занятия спортом, а также в целях соблюдения правил личной гигиены, на перекличку и на работу.

"Заключенным" понадобилось совсем немного времени, чтобы смириться с властной позицией "стражников", равно как и последним на то, чтобы почувствовать данную им власть. После того как "стражники" предотвратили попытку бунта, совершенную на второй день эксперимента, "заключенные" становились все пассивнее. Все, что ни "преподносили" "стражники", "заключенные" принимали. Они действительно начали верить и действовать так, будто они были (о чем постоянно им напоминали "стражники") бесправными и бессильными. И каждый "стражник" на том или ином этапе эксперимента начинал злоупотреблять властью.

Так, один из них признался: "Я удивился сам себе... Я заставлял их называть друг друга по именам и вычищать туалеты голыми руками. Я считал "заключенных" каким-то скотом и все время думал: "Я должен обнаружить, если они задумают что-либо предпринять". Другой добавил: "Меня утомляло смотреть на "заключенных"" в их одеждах и чувствовать резкий запах их тел, наполнявший камеры. Я наблюдал, как они перепоручали друг другу выполнение наших приказов. Они не воспринимали все происходящее как некие надуманные условия. Все считалось как бы по-настоящему, и они боролись, чтобы сохранить свою индивидуальность. Но мы постоянно напоминали им, кто здесь босс".

Эксперимент показал, что восприятие новых ролей может протекать очень быстро, в считанные дни. Причем этот процесс быстро зашел так глубоко, что экспериментаторы вынуждены были остановиться уже после шести дней проведения эксперимента из-за возникших патологических реакций у участников. Напоминаем, это были люди, тщательно отобранные как нормальные и эмоционально устойчивые.

Какие выводы были сделаны из этого "имитатора тюрьмы"? Участники эксперимента получили знания о стереотипах поведения "стражников" и "заключенных" из средств массовой информации и собственного опыта власти и безвластия, приобретенного в домашних отношениях (родитель-ребенок), в школе (учитель-ученик) и других ситуациях. Это позволило им легко и быстро вживаться в роли, отличающиеся от свойственных им как индивидам. В данном случае мы увидели, как люди с отсутствием психических отклонений и незнакомые прежде с их будущими ролями, смогли вступить в крайние формы поведения, продиктованные играемыми ролями.