Стимулирование труда

Обязательным аспектом стимулирования груда является материальное стимулирование. При этом система материального стимулирования, позволяющая повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, разрабатывается с учетом ее специфики и особенностей персонала. Эффективная система материального стимулирования сотрудников должна отвечать следующим требованиям:

o объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов сто труда;

o предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

o адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, сто опыту и уровню квалификации;

o своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

o значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

o справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми.

Практикой выработаны общие правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов:

o система материального стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику;

o система должна давать возможность поощрять каждый положительный результат работы;

o система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

o система поощрений должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы;

o работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

В совокупности стимулов можно выделить две составляющие - стимулы материальной природы и нематериальные стимулы. К первым относятся заработная плата, персональные премии и выплаты, премирование по результатам работы подразделения и организации в целом, вознагражден не за выслугу лет, предоставление дополнительного отпуска, доплата на питание, обеспечение спецодеждой, предоставление ссуды на приобретение жилья, доплата на лечение, новогодние подарки и подарки к юбилеям, доплаты пенсионерам и т.н. Ко вторым можно отнести возможности использовать свой интеллектуальный потенциал, возможности профессионального обучения и повышения квалификации, наличие учебного центра, перспективы карьерного роста, социальная защищенность работников, создание безопасных и комфортных условий труда, моральное вознаграждение (звание "Лучший по профессии", "Работник месяца" и пр.), благоприятный психологический климат в коллективе, система обратной связи, регулярные встречи рядовых работников с руководством.

При формировании системы материального стимулирования выделяются следующие два подхода:

1. Система оплаты труда, ориентированная на работника (система "пожизненной оплаты труда").

2. Система оплаты труда, ориентированная на результаты работы.

В первом случае целью является стимулирование не прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируется лояльность и приверженность работника организации; не труд, а работник, весь его творческий потенциал. Элементами системы "пожизненной оплаты труда" и потребности, удовлетворяемые ими, являются: ежемесячная заработная плата, квартальные или полугодовые бонусы, выходные пособия, дополнительные выплаты социального характера.

В системе оплаты труда, ориентированной на результаты, основной акцепт делается не на потребностях работника, а на потребностях организации. Целью является прямое влияние на результаты трудовой деятельности. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных или групповых различий в выполнении деятельности.

Составляющие оплаты труда по результатам: комиссионные, денежные выплаты за выполнение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения или премии, программы разделения прибыли, опционы на покупку акций компании.

В настоящее время достаточно часто используется система оплаты труда, ориентированная на результаты деятельности, хотя в некоторых организациях наблюдается тенденция перехода к "пожизненному найму", который значительно повышает лояльность персонала. Вместе с тем система, ориентированная на результаты деятельности, наиболее эффективна, когда эта деятельность не является монотонной. Сотрудники довольно быстро привыкают к существующей системе, и она перестает оказывать стимулирующий эффект. Таким образом, одной из задач отдела персонала должен быть регулярный пересмотр существующей системы стимулирования, ее изменение и корректировка в соответствии со стоящими перед организацией целями.