Лекция 11. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• ОГЛАВЛЕНИЕ основных концепций, анализирующих различные аспекты поведения руководителя;

• новые теории стилей управления, появившиеся в конце XIX – начале XX в.;

уметь

• применять основные положения концепций стиля управления для анализа конкретных управленческих ситуаций;

• в процессе руководящей деятельности налаживать плодотворные межличностные связи с коллективом, основанные на эмпатии, сопереживании и заинтересованности в жизни каждого работника, находящегося в подчинении;

владеть

• навыками применения различных поведенческих стратегий в процессе руководящей деятельности;

• приемами и методами соответствующего стиля руководства для реализации эффективного управленческого воздействия.

Понятие "стиль управления" дословно можно определить как почерк руководителя. Слово "стиль" первоначально означало стержень для писем на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении индивидуальной, уникальной манеры поведения, направленной на регулирование и воздействия на других людей.

В научной практике изучения стиля управления существуют многие концепции, в рамках которых уделяется внимание различным аспектам поведения руководителя, и в зависимости от того, на каком параметре делается акцент, по-разному трактуется и стиль управления.

Теория личностных черт

Первой теорией, в рамках которой была предпринята попытка научной систематизации знаний и трактовок стиля управления, была концепция личностных черт, или теория "великих людей" ("trait theory"), появившаяся в конце XIX в. В основе данной концепции лежит понимание того, что успешного руководителя отличает определенный набор некоторых значимых характеристик, личностных черт.

Корни этой теории уходят в античные времена. Так, древние египтяне обожествляли фараона и, характеризуя его, выделяли такие черты, как "властное высказывание" в устах, "понимание в сердце", и "язык – усыпальница справедливости".

Значимый вклад в характеристику личностных черт руководителя внес Теофраст (IV в. до н.э.), который в труде "Характеристики" привел типологию 30 типов характера, являющихся не просто описанием, а прототипами различных руководителей, каждому из которых соответствует свой, уникальный перечень черт.

Среди ранних учений, в которых можно обнаружить истоки зарождения теории личностных черт, стоит также отметить концепцию Гиппократа (460–377 до н.э.) о четырех типах характера: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Конфуций (551–479 до н.э.) при описании идеального правителя делал акцент на том, что государь должен обладать высокими моральными качествами, отличными знаниями и всем своим положением быть примером добродетели для подчиненных. Правитель Вавилона Хаммурапи (1793–1750 до н.э.), описывая успешного властителя, говорил, что последний призван опираться на три значимые переменные: то, что думают о нем окружающие; то, что думает он сам о себе; то, что он есть на самом деле.

К научному осознанию и изучению стиля управления, в частности с позиции личностных качеств, следует отнести теории классического менеджмента, связанного с именами Ф. Тейлора и А. Файоля.

Изучая качества, которыми должен обладать успешный администратор, менеджер или руководитель, Ф. Тейлор выделил здоровье, здравый смысл, образование, опыт, сообразительность, такт, ум, честность и энергию.

А. Файоль говорил о шести основных функциях руководителя: технической, коммерческой, финансовой, страховой, учетной и административной. В последней ученый видел доминирующую, базовую роль. Исполнителем этой функции является главенствующее лицо, без которого невозможно полноценное существование ни одной организации. По мнению исследователя, эффективный администратор должен обладать следующим набором качеств и знаний: физические (здоровье, сила и ловкость); умственные (понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума); нравственные (энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства). К этому А. Файоль добавлял общее развитие (запас различной информации, не относящейся исключительно к области выполняемой функции); специальные знания, характеризующие возможности выполнения одной из функций; большой опыт (знание, вытекающее из практики; размышления об уроках, лично извлеченных из реальных событий).

Ф. Тейлор и А. Файоль рассматривали управление предприятием с разных позиций. Если первый за единицу рассмотрения брал работника, т.е. строил свою теорию "снизу", то второй, напротив, – "сверху", выделяя администратора как значимую фигуру. Вместе с тем, определяя круг черт, присущих успешному руководителю, в их работах можно найти много общего.

В период доминирования классического этапа теории управления была заложена основа для дальнейшего углубленного и всестороннего изучения феномена стиля руководства с позиции личностных черт, которая доминировала и находилась в активной фазе развития вплоть до 1950-х гг. За рассматриваемый период было представлено много работ, в которых была предпринята попытка выделения наиболее значимых качеств, описывающих "идеального" руководителя. В этих трудах были представлены свыше 100 различных черт, которыми должен обладать руководитель. Классификация предложенных исследователями черт позволяет выделить восемь возможных кластеров качеств, присущих эффективному руководителю.

Первый кластер характеризует акмеологические черты, т.е. такие черты, которые показывают высокий уровень развития способностей и профессионализма: подчинение всех сил рабочему процессу, стойкое желание достигать поставленных целей, способность к быстрым, решительным действиям, предвидение, желание нести ответственность, профессиональные достижения, самодисциплина, компетенция, инициативность, самостоятельность. Б. Нанус, считавший, что базовыми принципами феномена эффективного руководства должны стать эти черты, или, как их называет исследователь, "меганавыки", полагал, что успешный руководитель всегда должен искать возможные перспективы и угрозы, задаваясь вопросами "что если?", "почему бы и нет?", "так какой именно?", постоянно диагностировать и строить прогнозы будущего. Кроме того, руководитель обязан проявлять инициативу, действовать решительно и твердо, показывая пример своим подчиненным.

Указывая на важность профессионально значимых качеств руководителя, нельзя не указать на целеустремленность, умение и желание достигать поставленных целей. Д. Гарденер (1912–2002) замечал, что ни один человек, который знал или знает каких-либо руководителей лично или читал множество разных работ о них, не может не отметить очевидное свидетельство их внутренней движущей силы к достижению целей.

Второй кластер представляют функциональные черты, позволяющие руководителям осуществлять механизм управления: умение формулировать задание, способность стимулировать сотрудников, умение управлять, желание обладать властью, понимание нужд и желаний подчиненных, способность к построению организации, стремление к авторитаризму. Этот тип руководителей может управлять всей организацией, иметь абсолютное понимание о ней: осознавать миссию, окружающую среду, в которой она функционирует; решать текущие рутинные задачи, формулировать цели, указывать на приоритетные вопросы, ограничивать круг необходимых действий, при необходимости делегировать полномочия. Успешным руководителям свойственно умение признавать собственные ошибки. М. Макколл и М. Ломбардо отмечали, что главы департаментов и целых предприятий, добивающиеся успеха в управлении людьми, умеют честно признавать, когда они были не правы по отношению к своим подчиненным, неверно поставленным задачам или каким-либо другим вопросам.

Социальные черты, т.е. черты руководителя, которые проявляются у него при взаимодействии с другими людьми (подчиненными), составляют третий кластер. Наиболее значимыми качествами этого типа руководителя являются доверие, высокая коммуникабельность, умение взаимодействовать, общительность, социальная активность, дружелюбие, отзывчивость, умение/желание соглашаться и пр. Б. Нанус, описывая личность успешного человека в статусе "руководитель", подчеркивал, что в непростом, бурно изменяющемся мире, в котором системы часто взаимозависимы, руководитель должен уметь и знать, как развивать совместное взаимодействие, а не рождать конкурентную среду. Другими словами, основная задача руководителя – сплачивать коллектив, порождая благоприятную среду для совместного решения задач.

Четвертый кластер черт эффективного руководителя составляют психологические черты, описывающие темперамент, характер или склонности, к которым относятся эмпатия, невротизм, экстраверсия, эмоциональная стабильность, способность меняться, адаптивность, гибкость, уравновешенность и самообладание, спонтанность и стандартизация, универсальность и специализация, умение взвешивать обстановку и улаживать разногласия. Этот кластер как кластер социальных черт – один из наиболее значимых; на него обращают внимание как исследователи, так и практики.

Если руководитель является эмоционально стабильным, открытым коллегам и подчиненным, энергичным, имеющим положительный эмоциональный настрой, то и коллектив будет столь же общительным и дружелюбным. В такой атмосфере с соответствующим настроем будут более качественно и быстро решаться поставленные задачи.

В то же время различного рода обстоятельства могут вносить свои коррективы в общий настрой организации: сжатые сроки выполнения заданий, появление новых сотрудников, экономически нестабильная ситуация и пр. – все это может привести к общей нервозности и неустойчивости рабочей атмосферы, и, как следствие, к неудачам в решении поставленных задач.

Задача руководителя – варьировать свое поведение таким образом, чтобы ситуация в коллективе оставалась максимально стабильной. Э. Богардус (1882–1973) в теории "баланса руководства" считал, что эффективному руководителю нужно обладать пятью группами личностных черт, каждая из которых должна находиться в балансе со своей антитезой: агрессивность и сдерживание; спонтанность и стандартизация; проницательность и сосредоточенность; универсальность и специализация; оптимизм и пессимизм. Исследователь акцентировал внимание на значимости баланса между универсальностью и специализацией.

Пятый кластер составляют интеллектуальные черты, описывающие умственную деятельность руководителя: уровень общекультурной подготовки, живой, подвижный ум, способность к рассуждению, широта мышления, умение анализировать, проницательность. М. ДеПри считал, что у руководителя должен быть не только высокий интеллектуальный уровень, но также и интеллектуальная энергия. "Сложность современной жизни превратила принятие решения в процесс изучения и открытия, требующего большой интеллектуальной энергии руководителя. Невозможно принять хорошее решение без глубокого и детального изучения природы вопроса. И в некоторых случаях именно подчиненные могут помочь непосредственному руководителю найти важные детали. Привлекая их, руководитель латентно раскрывает их потенциал. Когда подчиненным дают возможность прикладывать все усилия, они существенно облегчают работу руководителя, который в то же время, может многому у них научиться".

Шестой кластер представляют волевые качества, которые характеризуют руководителя как человека, способного совершать выдающиеся поступки, имеющего твердый и решительный характер, уверенного в себе и собственных силах и обладающего решительностью, смелостью, напористостью, самообладанием, энергичностью, независимостью и агрессивностью.

Этот тип руководителя не только задает эмоциональный настрой в коллективе, но и показывает пример, как следует себя вести. Именно поэтому руководитель должен быть смелым в преодолении возникающих на его пути трудностей и осложнений, которые не могут стать для него препятствием при достижении конечной цели. В любой момент быть готовым рисковать и экспериментировать, достигая новых целей, все время проводить в коллективе; уметь рисковать не в единичном случае, а снова и снова, когда это потребуется, до тех пор, пока будут иметь место проблемы; переживать поражения и продолжать идти вперед.

Большое внимание волевым качествам было уделено группой ученых психоневрологического института имени В. М. Бехтерева, обосновавших теорию "личностного дифференциала". Целью разработки данной концепции являлось создание инструмента изучения определенных свойств личности, которые характеризовали бы ее как эффективного руководителя. В качестве основополагающих факторов были определены оценка, сила и активность. У каждого из этих параметров выделялись различные черты, которые были расположены на континууме антитезы. Те черты, которые относились к оценке и которыми должен обладать руководитель, обозначались положительно (стояла оценка "+"). Черты, которыми руководитель не должен обладать, обозначались, соответственно, отрицательно (стояла оценка "-"). В группе факторов "сила" особое внимание было уделено индивидуальным чертам руководителя. Положительные характеристики последнего при оценке активности говорят о его уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, высоком уровне самоконтроля, способности держаться принятой линии поведения, независимости от внешних обстоятельств и оценок.

Седьмой кластер составляют так называемые врожденные качества, задающие тон лидерства: доброта, порядочность, честность, справедливость, импульсивность, обаяние, оптимизм, пессимизм, чувство юмора, позитивное отношение к жизни, добросовестность, открытость, обязательность, честолюбие, любознательность. Э. Богардус утверждал, что для эффективного руководства требуется сбалансированная интеграция оптимизма и пессимизма. Чтобы стать руководителем, человек должен иметь пульсирующую артерию оптимизма, уравновешенного веной пессимизма. М. ДеПри делает акцент на том, что существуют различные ситуации, в которых руководитель всегда должен проявлять небольшое чувство юмора. Эффективные лидеры всегда чувствуют, когда и в какой мере это необходимо.

Последний, восьмой кластер личностных черт составляют так называемые аксиологические черты, характеризующее отношение руководителя к различным ценностям: самореализация, уважение к будущему и настоящему и комфортное существование (Э. Гизели). Описывая "уважение к будущему и настоящему", М. ДеПри указывал на то, что такие руководители постоянно действуют в ситуации между настоящим и будущим. Будущее требует смирения перед лицом всего, чем мы не можем управлять, а настоящее – внимания ко всем людям, за которых отвечает руководитель. Только эффективный руководитель сможет комфортно существовать в условиях неопределенности.

Подводя итоги описанных выше поисков, можно сказать, что теория великих людей или личностных черт существовала примерно полстолетия, до середины XX в. Однако исследование Р. Стогдилла поставило под сомнение эффективность данных концепций. В труде "Личностные черты, характеризующие руководителя: обзор исследований" ученый выяснил: теория личностных черт не содержит в себе статистически значимых результатов, подтверждающих, что черты характера предопределяют эффективное руководство, ибо, действительно, выводы носили декларативный характер.

Критики также отмечали, что теория личностных черт метафизична в своей основе, поскольку рассматривает руководство как изолированный феномен. По их мнению, различные социальные эпохи, социальные классы и социальные группы требуют руководителей, обладающих разными качествами. Одни качества требуются для руководителя церковного хора, другие – для руководителя научного коллектива, третьи – для руководителя благотворительного фонда, четвертые – для главы бизнес-организации. Таким образом, выявлять черты руководителя необходимо не изолированно от социальных условий, а в связи с ними.