Стиль лидерства в малой группе

Социометрия и другие социально-психологические методы позволяют, анализируя группу людей, выявлять лидеров. Это очень важно, поскольку изучение лидерства в малой социальной группе с давних пор является важной научной и прикладной задачей как для социальной психологии, так и для смежных наук. Многие авторы предлагали различные типологии лидерства и методы его оценки. Одним из первых, кто предложил выделять типы лидеров в группе в рамках концепции групповой динами, был американский психолог Курт Левин.

Проблема лидерства и руководства – одна из важных в социальной психологии. Как правило, лидером считается член группы, который получает особый статус в результате взаимодействия членов группы при решении каких-либо задач. Поскольку групповые задачи могут быть отнесены к различным типам, то и лидеры в разных проблемных сферах будут различными. Таким образом, лидер чаще всего определяется ситуацией и выполняет в группе определенные функции. Лидерство – характеристика социально-психологическая. Без группы лидер не существует. Процесс формирования лидерства в малой группе нередко оказывается достаточно противоречивым, ведь притязания человека на лидерство и готовность остальных членов группы принять лидера могут находиться в противоречии^[1].

Понятия "лидер" и "руководитель" в реальной деятельности хотя и связаны, но очень часто не совпадают. Руководитель всегда выступает представителем административной или государственной власти, тогда как лидер является членом группы, который берег на себя ответственность добровольно. Руководитель, или формальный лидер, следует предписаниям вышестоящего руководства либо общественным нормам. Он назначается или выбирается и после этого приобретает официальный статус. Процесс назначения руководителя, как и процесс его снятия с должности, всегда согласуется с какими-то внешними, более высокими по статусу инстанциями. Лидером человек становится стихийно и так же стихийно теряет свои лидерские позиции. Руководитель имеет формальные права применять санкции. Лидер сам выстраивает систему поощрения и наказания. Есть задачи, которые являются общими и для лидера, и для руководителя. Это мотивирование членов группы для достижения общих целей и организация эффективного взаимодействия при практическом решении задач. Наконец, руководство – это характеристика социальных отношений, прежде всего в решении вопросов управления и подчинения. Лидерство – характеристика психологическая.

В социальной психологии существует довольно много теорий эффективного лидерства:

а) харизматическая теория, согласно которой лидер всегда обладает некоей харизмой, т.е. часто врожденными качествами;

б) теория черт, показывающая, что лидером в группе становится только тот человек, который обладает соответствующими психологическими качествами лидера, необходимыми конкретной группе для достижения стоящих перед ней целей;

в) ситуативная теория, сторонники которой утверждают, что лидер – это всегда результат ситуативных факторов. В определенной ситуации лидером может оказаться даже тот, кто не обладает ярко выраженными психологическими общепризнанными лидерскими качествами;

г) функциональная теория, согласно которой у любой группы есть много функций, поэтому каждая функция может потребовать своего лидера. В результате выделяются лидеры деловые, эмоциональные, интеллектуальные и др.

Многие ученые разрабатывали свои типологии лидерства, например типологии стилей. В частности, американский психолог Курт Левин описал три стиля лидерства:

1) авторитарный стиль, который характеризуется тем, что группой управляет только один человек, принимающий самостоятельно все значимые для группы решения. Этот стиль, как правило, создает напряженность в группе и способствует возникновению неформальных объединений;

2) демократический стиль, предполагающий активное общение между начальником и подчиненными. Такой стиль способствует распределению информации среди всех членов группы, облегчает принятие решений, хотя, например, при авторитарном стиле решения принимаются быстрее. Демократический стиль управления, как правило, реализовать намного труднее, чем авторитарный, поскольку он требует от руководителя таких качеств, как толерантность, чувство личной ответственности, способность понимать других и пр.;

3) попустительский, или либеральный, стиль, характеризующийся тем, что руководитель словно бы отказывается от функции руководства и передает процесс принятия решений членам группы, которая становится некоей группой без руководителя. Реально лидер существует, но он незаметен.

Каждому из перечисленных стилей присущи как определенные достоинства, так и недостатки. Типология стилей лидерства К. Левина имеет в отечественной психологии очень широкое распространение. Но в учебниках по психологии управления обычно описывают и другие типологии лидерства.

Пример

Весьма популярна теория американского социального психолога Дугласа МакГрегора. В ней в зависимости от того, какую модель человека принимает лидер, выделяются стили X и Y. Стиль X характеризует восприятие лидером своих подчиненных как группу людей, которые не любят работать и стремятся избежать поручений, как людей безответственных, несамостоятельных, не имеющих честолюбия и нуждающихся в постоянной опеке со стороны руководителя. Поэтому руководитель делает вывод о том, что людей всегда нужно заставлять работать, используя принуждение, наказание и жесткий контроль за исполнением поручений. Стиль Y характеризуется тем, что работа признается природным свойством людей. При правильной организации управления люди не только не избегают работы и ответственности, но активно стремятся к ней. Предполагается, что способности к творческой деятельности присущи большинству людей, а задача руководителя состоит в том, чтобы раскрыть эти стремления и создать подчиненным необходимые условия для творческой деятельности.

Независимо от того, какая теория эффективного лидерства принимается, большинство психологов-практиков отмечает, что при оценке способностей к лидерству и руководству следует учитывать тот тип задач, которые предположительно будет решать лидер. В связи с этим в настоящее время наиболее популярным является компетентностный подход в оценке как и профессиональных, так и лидерских способностей. Подобный подход предполагает, что оценка эффективности претендента на должность руководителя проводится не по тестам или наличию соответствующего образования (диплома), а но соответствию компетенциям, описанным в процессе особого анализа труда руководителя в той либо иной сфере деятельности, т.е. по его способности реально, на практике эффективно решать необходимые задачи. Следовательно, главным при таком подходе становится поведенческий компонент деятельности профессионала.

Помимо других важных характеристик группы, которые обеспечивают ее эффективную профессиональную деятельность, рассматривают так называемые каналы коммуникаций в группе. На рис. 12.1 представлены наиболее часто встречающиеся структуры коммуникации в малой группе, выполняющей какую-либо профессиональную деятельность. Многие психологи утверждают, что чаще всего для эффективности группы возможность каждого члена группы получать любую информацию об условиях выполнения задания играет определяющую роль. Другие опровергают данную точку зрения и фактически подтверждают положение о том, что системообразующим фактором совместной деятельности является общая групповая цель (Б. Ф. Ломов), т.е. ОГЛАВЛЕНИЕ совместно деятельности, тип решаемой задачи и т.п.

Анализ межличностных отношений предполагает изучение человека как личности, чьи структура, свойства и особенности определяются социальными факторами. Но не менее важен и анализ процесса познания человеком других людей, его способности к точному пониманию другого человека или склонности делать ошибки в интерпретации мотивов поведения других людей, которые индивид допускает в процессе общения и взаимодействия с ними.

Проблема динамики межличностных отношений – одна из наиболее интересных в социальной психологии. Она тесно связана с изучением влияния общения на психические процессы. Здесь есть несколько важных вопросов. В частности, в какой мере и как личность может измениться под воздействием других людей? Какими бывают межличностные отношения? На эти и многие другие вопросы разные психологи дают различные ответы, что в принципе понятно, так как эмпирически, в целом, и экспериментально, в частности, изучать процесс изменения личности крайне сложно, поскольку такие изменения происходят достаточно медленно и для них требуются лонгитюдные исследования. Кроме того, с течением времени личность оказывается в весьма различающихся ситуациях, что многократно усложняет задачу. Впрочем, сам факт изменения личности прежде всего в условиях непосредственного общения никто из психологов не отрицает. Проблема состоит в том, чтобы проанализировать те изменения, которые проявляются на уровне наблюдаемого поведения человека, т.е. такие изменения, которые действительно меняют суть личности и постепенно становятся ее свойствами (модель М. Шерифа). То же относится и к изменениям, которые носят временный характер и объясняются конформными реакциями личности на социальное влияние (модель С. Аша). Но здесь, по-видимому, все будет определяться возможностями эмпирического изучения таких изменений.

Рис. 12.1. Варианты внутригрупповых каналов коммуникаций, соответствующие различным стилям лидерства:

А – централизованные структуры внутригрупповой коммуникации; Б – децентрализованные структуры внутригрупповой коммуникации

Поведение личности в группе в социальной психологии изучено достаточно подробно. Это обусловлено как практическими задачами, так и тем обстоятельством, что эмпирически изучать данное явление намного проще, чем, например, какие-то другие психологические или социально-психологические феномены. Курт Левин был одним из первых, кто предложил стратегию анализа межличностных отношений в группе. Он разработал и внедрил в практику социально-психологических исследований понятие групповой динамики, создал приведенную выше типологию стилей лидерства и связал многие социально-психологические явления с открытиями в области общей психологии. Исследования поведения личности в группе во многом связаны с определением ее внутригруппового статуса, с понятием лидерства и описанием взаимоотношений между членами группы (кооперация-конкуренция). Каждый человек в группе всегда занимает определенное положение – статус, который может зависеть от возраста, способностей, социального и эмоционального интеллекта, профессиональной компетенции человека (если речь идет о профессиональной группе) и пр.

Входя в различные социальные группы и проявляя свои личностные качества, человек идентифицирует себя с группой и формирует представление о самом себе. Он начинает лучше понимать свои сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки, но, конечно, лишь в том случае, если обладает необходимым уровнем рефлексивных способностей, т.е. способностями к самоанализу. Очень важно принимать во внимание особенности социально-психологической регуляции межличностных отношений в группе, в частности ценности и групповые нормы поведения, например этические. Во многих случаях несовпадение таких норм у различных членов группы может стать причиной межличностных конфликтов или фактором, способным повлиять на конфликтную ситуацию, если она возникла, например, в силу противоречия материальных интересов. Здесь уже речь идет о морально-нравственной регуляции, поскольку под моральными нормами обычно понимают внешнюю этическую регуляцию поведения человека, а под нравственными нормами – его внутреннюю саморегуляцию. Таким образом, человек может быть глубоко нравственной личностью в аморальном обществе, но может быть и безнравственным индивидом в обществе с высокими моральными нормами.

Нужно отметить, что термин "этика" здесь означает научную дисциплину, которая изучает морально-нравственную регуляцию. В отличие от психологии, которая исследует данный феномен экспериментальными методами, этика возникла в глубокой древности в рамках философии и религии, поэтому ее методы ближе к тому, что называют герменевтикой, т.е. толкованием идей, принципов, явлений, текстов и пр.