Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (π. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Споры о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматриваются ст. 81 ТК РФ. Все указанные основания в зависимости от адресата можно разделить на две группы:

1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1,2, 3,5, 6,11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к отдельным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) .

Споры об увольнении в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (π. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В отличие от КЗоТ РФ в π. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается, что основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть не только ликвидация организации, но и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Несмотря на объединение в одном пункте разных видов работодателей, ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В отличие от большинства оснований прекращения трудового договора ликвидация организации влечет за собой не индивидуальное, а коллективное увольнение работников, вплоть до массового.

В соответствии с π. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Пункт 2 ст. 61 ГК РФ предусматривает, что юридическое лицо может быть ликвидировано:

– по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

– по решению суда в случае допущенных при создании юридического лица грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Для хозяйственных обществ и унитарных предприятий предусмотрено такое основание ликвидации, как утрата имущества, т.е. уменьшение стоимости чистых активов предприятия ниже уровня минимального размера уставного капитала.

Особое основание ликвидации установлено для унитарных предприятий. Так, унитарное предприятие в силу ст. 35 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 30 ноября 2011 г.) может быть ликвидировано по решению собственника его имущества.

Независимо от того, какое основание явилось причиной ликвидации юридического лица, на основании п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Ликвидацию юридического лица следует отличать от его реорганизации, которая представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Статьи 57 и 58 ГК РФ различают пять разновидностей реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Доказательством реорганизации во всех ее разновидностях и ее отличием от ликвидации служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками, при реорганизации же трудовые отношения с согласия работника продолжаются. На практике часто смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется, наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее "ликвидацией", а "новая" организация уже сама формирует численность и штат работников.

Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, которые не являются юридическими лицами. В случае упразднения последних речь идет всегда о реорганизации организации. Однако в ч. 4 ст. 81 ТК РФ установлено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Следовательно, в данном случае ТК РФ приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности.

Понятие обособленного подразделения организации дается в НК РФ (п. 2 ст. 11). Под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца. Признание подразделения организации обособленным производится независимо от того, отражено или нет его создание в учредительных или иных организационнораспорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Данное обособленное подразделение должно быть поставлено на налоговый учет организацией по месту нахождения этого подразделения.

В постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п. (п. 16), расширив, таким образом, сферу применения такого основания увольнения, как ликвидация организации.

Однако, как справедливо отмечает Р. Ф. Галиева, ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется упомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ в части полномочий обособленных структурных подразделений. Во-первых, обособленные структурные подразделения не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ), а значит, стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ), и потому заключают договор от имени юридического лица, которое и должно нести все возникающие из него обязанности. Понятие юридического лица дано в ГК РФ, и оно применяется ТК РФ, поскольку другого в нем не предусмотрено. Во-вторых, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ). В-третьих, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения. Исчисление данного срока производится с момента принятия решения его учредителей (уполномоченного органа) либо суда (ст. 61 ГК РФ), а не со дня внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следовательно, в случае и после исключения представительств или филиалов, а равно иных обособленных структурных подразделений из учредительных документов создавшего их юридического лица с работающими в них трудовые договоры могут быть расторгнуты не по п. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ликвидация организации не произошла, а по п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ .

К такому же выводу приходит и Е. А. Ершова, которая указывает, что, поскольку ст. 61 ГК РФ устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным представляется последняя часть статьи 81 ТК РФ: "В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации".

В связи с этим можно сделать несколько выводов. Первый: обособленные структурные подразделения не являются стороной трудового договора, работодателями, заключают трудовые договоры от имени юридического лица – организации, которая должна нести все обязанности, возникающие из трудового договора. Второй: в случае и после исключения представительств или филиалов из учредительных документов создавшего их юридического лица с работниками организации, работающими в обособленных структурных подразделениях, могут быть расторгнуты трудовые договоры не по п. 1 ст. 81 ТК РФ (поскольку ликвидация организации не произошла), а по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 179 и 180 ТК РФ .

Таким образом, можно прийти к заключению, что расширение понятия ликвидации организации и приравнивание к ней ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

Процедура ликвидации организации регламентируется ст. 62–64 ГК РФ и включает следующие этапы:

1) принятие решения о ликвидации;

2) уведомление уполномоченного государственного органа для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

3) назначение ликвидационной комиссии;

4) публикация о ликвидации юридического лица в органах печати;

5) уведомление кредиторов о ликвидации;

6) составление и учреждение промежуточного ликвидационного баланса;

7) выплата долгов кредиторам в соответствии с очередностью;

8) составление и утверждение ликвидационного баланса;

9) внесение записи о прекращении деятельности юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц.

Ликвидационная комиссия (ликвидатор) действует от имени ликвидируемого юридического лица по аналогии с его органами, к которому переходят полномочия по управлению делами этого юридического лица. Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией.

Таким образом, основным вопросом при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выступает выяснение того обстоятельства, была ли организация ликвидирована окончательно и бесповоротно либо все же имело место правопреемство, были ли совершены действия, предусмотренные ст. 62–64 ГК РФ, или ликвидация являлась притворной сделкой, скрывающей фактическую реорганизацию.

Имеет определенную специфику расторжение трудового договора с работником в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, также предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первая проблема, возникающая при рассмотрении данного основания расторжения трудового договора, связана с понятием "прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем". Данное понятие в действующем законодательстве отсутствует.

Статья 23 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя либо с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства (глава крестьянского (фермерского) хозяйства).

В силу Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (ред. от 28 июля 2012 г.) государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений о приобретении физическими лицами статуса индивидуального предпринимателя, прекращении физическими лицами деятельности как индивидуальных предпринимателей.

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, на основании:

а) им самим принятого решения;

б) вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

в) в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

г) отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Анализ положений ст. 22.3 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" дает основание дополнить приведенный перечень оснований прекращения деятельности физическим лицом в качестве индивидуального предпринимателя следующими основаниями:

– смерть лица, осуществляющего деятельность в качестве индивидуального предпринимателя;

– прекращение деятельности индивидуального предпринимателя в принудительном порядке по решению суда (при грубом либо неоднократном нарушении индивидуальным предпринимателем закона или иных нормативных правовых актов, регулирующих отношения, возникающие в связи с государственной регистрацией индивидуальных предпринимателей. К таким нарушениям можно отнести неоднократное представление необходимых для включения в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей сведений, представление недостоверных или искаженных данных);

– вступление в силу приговора суда, которым лицу, осуществляющему деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, назначено наказание в виде лишения права заниматься определенной деятельностью на определенный срок;

– аннулирование документа, подтверждающего право лица, осуществляющего предпринимательскую деятельность, временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончание срока действия данного документа.

Таким образом, перечень оснований, по которым может быть прекращена деятельность физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, является достаточно широким, и при рассмотрении трудовых споров, которые возникают в связи с увольнением работника в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, суду следует выяснять в каждой ситуации, в силу какого основания была прекращена деятельность и являлось ли такое основание законным и достаточным для прекращения той или иной деятельности.

Принимая во внимание, что расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит без вины работника, законодательство предусматривает ряд гарантий, которые призваны уменьшить неблагоприятные последствия для работника и соблюдение которых работодателем должен проверить суд при рассмотрении соответствующего трудового спора.

1. Срок предупреждения. В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает минимальный срок, за который работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении, т.е. работодатель вправе предупредить работника и за более длительный срок.

Этот срок не подлежит продлению, в частности, на период временной нетрудоспособности работника, в том числе на период пребывания его в ежегодном оплачиваемом отпуске или отпуске без сохранения заработной платы.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.

Необходимо иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется и право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях. В отличие от КЗоТ РФ, который предусматривал различный уровень компенсаций работникам в зависимости от того, прекращается трудовой договор с ними в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением в ней численности или штата работников, ТК РФ устанавливает общие (единые) условия предоставления таких гарантий.

Выплата дополнительной компенсации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации без предупреждения работника об увольнении за два месяца не ставится законодателем в зависимость от того, от кого исходит инициатива увольнения без данного предупреждения. В связи с этим указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена работнику, увольняемому без предупреждения как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично предупреждено о предстоящем увольнении. Поэтому указанное условие не считается выполненным, если работники получили данное предупреждение, например на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников структурного подразделения организации. Персональное предупреждение обязательно должно подтверждаться личной росписью работника.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 28 июля 2012 г.) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника.

Таким образом, работодатель несет в данной ситуации следующие обязанности:

1) предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;

2) предупреждение должно быть сделано персонально и в письменной форме;

3) за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

2. Выплата компенсаций. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Нормы ТК РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. Представляется, что такое разъяснение необходимо, более того, оно должно быть сделано в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. При осуществлении расчетов должны соблюдаться правила, установленные ст. 140 ТК РФ. Согласно данной статье выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

На практике нарушения порядка увольнения по данному основанию встречаются крайне редко, что свидетельствует о достаточно высоком уровне правовой регламентации процедуры увольнения в подобных случаях. Можно привести редкий пример судебного разбирательства от 18 октября 2004 г.

Так, В. М. Лукьянов обратился в суд с иском к ликвидационной комиссии Российского агентства по системам управления (РАСУ) о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав, что работал в РАСУ в должности начальника отдела с 5 мая 2003 г. 25 мая 2004 г. трудовой договор с ним был расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией РАСУ. Лукьянов посчитал свое увольнение незаконным, так как ему не были предложены государственные должности в других органах государственной власти, а также не предлагалось пройти переподготовку. Тверской районный суд города Москвы отказал в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме. Судебная коллегия Московского городского суда оснований к отмене решения Тверского районного суда г. Москвы не нашла. Суд установил, что ликвидационная комиссия направляла письмо в адрес Правительства РФ с просьбой трудоустроить работников на государственные должности в другие федеральные органы исполнительной власти. В связи с невозможностью трудоустройства истцу в соответствии со ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" (утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ) было выплачено выходное пособие и средний месячный заработок за три месяца без вычета выходного пособия. Довод Лукьянова о том, что ему не предложили пройти переподготовку, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку истец не представил доказательств того, что он изъявлял желание пройти переподготовку по конкретной профессии.