Современные системы оплаты труда

На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырём пунктам (рис. 3.5). В частности, деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70–80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы^[1], тантье́мы^[2] и другие формы).

Рис. 3.5. Современные системы оплаты труда

Второй чертой современных систем вознаграждения наёмных работников является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счёт премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. А именно: качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов; экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность; компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания; наконец, прилежание, активность, ответственность и надёжность работника, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

И действительно, успех дела часто зависит от таких элементарных вещей, как личная дисциплина и культура труда конкретных работников. Если вы, скажем, видите доминошников в заводских цехах при неухоженном оборудовании, пьяненького комба́йнера за штурвалом или неприветливых продавцов, распугивающих любопытных покупателей равнодушным ответом "незнак", то о какой экономической эффективности может идти речь в подобных случаях? И почему такую скверную работу надо оплачивать сполна?

Вперед черта – развитие "систем участия" – предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три "участия": участие в капитале, в управлении, в при́былях (т.е. в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства). Все это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Пример подобной общей заинтересованности в бизнесе дают японские кружки́ качества, в которых инициативные рабочие сами определяют "узкие места" у себя на производстве и пути повышения качества продукции и эффективности труда. Другой японский пример демократизации в бизнесе – отсутствие различий между рядовым и управленческим персоналом: нет разницы в рабочей одежде, нет раздельных столовых, автостоянок, нет скрытых помещений, скажем, для начальника цеха и т.д. Продумывается даже такая мелочь: кого с кем посадить рядом в столовой, чтобы творческий процесс рационализации производства не знал перерывов на обед.

Наконец ещё один весьма важный штрих современного бизнеса – это развитие аккордно-премиальных систем. Оно связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на догово́рной основе за опредёленную плату выполняет в оговорённые сроки определённый комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс^[3] и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчёт).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.