Современные особенности ответственности российского бизнеса

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и международно признанными документами (Всеобщая декларация прав человека, Конвенция о правах ребенка, Международный пакт о гражданских и политических правах, конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ)). Однако всег

да возникают вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может проявлять свою социальную ответственность, формируя социально-психологический климат в организации и в обществе.

Актуальность КСО для российских организаций объясняется следующими причинами.

1. Международная взаимозависимость экономических отношений, которая требует нового мышления, переноса западного опыта КСО на российскую почву.

2. Изменение ожиданий и системы ценностей населения РФ. Несмотря на известную терпеливость российского народа, со стороны работников, особенно квалифицированных, растут запросы не только к заработной плате, но и к условиям труда и отдыха, безопасности и т.п.

3. Растущее расслоение общества, большая доля бедного населения. Чтобы избежать социальных потрясений, государство и бизнес заинтересованы поддерживать трудящееся население через социальные программы.

4. Неразвитость гражданского общества в России, незначительная роль политических партий, общественных, профсоюзных, религиозных организаций. В связи с этим бизнес вынужден брать на себя значительную долю ответственности за развитие социума.

В последние годы внутренняя социальная политика на российских предприятиях получила достаточно широкое развитие, как в крупных компаниях (до 80% всех социальных расходов), так и в средних и мелких. Заметную роль в стимулировании КСО сыграла гуманизация мировых социально-экономических процессов.

Можно назвать следующие особенности современной внутренней КСО в России:

• концепция ответственности по отношению к персоналу является абстрактным понятием для большинства российских менеджеров. Они оперируют более привычной терминологией: социальная политика, социальные программы, мотивация персонала, социальная инфраструктура и т.п.;

• предприятия расширяют спектр форм социальной поддержки работников;

• многие формы КСО развиваются под давлением государства, например, размер и своевременность выплаты заработной платы, субсидирование обучения работников в вузах, контроль за безопасностью производства и др.;

• в принятии решений о социальной поддержке персонала отсутствует прозрачность;

• отмечается высокая дифференциация социальных льгот между разными категориями работников, особенно между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками;

• слабо развиты такие прогрессивные направления КСО, как условия трудовой деятельности персонала и гуманизация труда, в том числе раскрытие творческих способностей работников;

• отсутствует системный подход к реализации социальной ответственности, особенно на средних и малых предприятиях, где функция КСО имеет размытый, организационно не оформленный характер;

• в России малые и средние предприятия далеки от концепции КСО. Это связано с низкой капитализацией большинства российских компаний, отсутствием средств на социальные программы и недостаточной информированностью о направлениях социальной политики;

• в отечественной науке и практике еще недостаточно разработаны современные методические подходы к разработке и реализации КСО.

Одним из высших проявлений КСО является участие работников в управлении. В конце 1980-х гг. в Советском Союзе на многих предприятиях в рамках демократизации социально-экономических процессов и в связи со слабостью профсоюзных комитетов были созданы советы трудовых коллективов (СТК), через которые проходили все решения, связанные с финансово-хозяйственной и социальной деятельностью предприятия. В дальнейшем структура СТК была отброшена, так как перестройка системы управления предприятиями через приватизацию предполагала доступ к управлению рядовых работников через акционерную форму собственности. Однако в результате консолидации пакетов акций на большинстве предприятий крупными собственниками стали менеджеры.

Российское законодательство не предусматривает право работников на участие в управлении, кроме Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)". Последний оказался не жизнеспособен в связи с непроработанностыо механизмов его реализации и специфическим менталитетом российского населения. Таким образом, передел собственности практически отнял у работников привилегию участия в управлении, тем самым значительно снизив мотивацию их труда.

При всей значимости концепции социальной ответственности бизнеса, приходится признать, что время для ее полноценной реализации в России еще не наступило.

По мнению Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации, особую проблему представляет неспособность государственных органов обеспечить выполнение действующего законодательства в сфере труда. Допускаются нарушения прав работников при приеме на работу и увольнении, в вопросах выплаты справедливого вознаграждения, обеспечения безопасности труда, в регулировании трудовой деятельности. При этом часто профсоюзы в трудовых конфликтах выступают пассивными наблюдателями^[1].

Ни деловая этика, ни давление властей не являются подлинным обоснованием проявления социальной ответственности крупного бизнеса в России. В настоящее время социальная инициатива большинства предприятий определяется прагматичным подходом выгодности отдельных мероприятий, острыми социальными потребностями региона пребывания и ориентацией на предпочтения западных партнеров и инвесторов.

Некоторые эксперты отмечают, что благоприятные условия для реализации социальной ответственности бизнеса создаются только на конкурентном рынке. В России, кроме того, дисбаланс в конкуренцию вносит высокий уровень коррупции. Монополистам просто не выгодна социальная активность сверх "заданного нормативного" уровня. Имеются проблемы и в законопослушности отечественных предпринимателей. Нарушения работодателей в области прав человека (сокращение штатов), в области налогообложения ("серые" зарплаты) стали обыденным явлением. "Важный ресурс – формирование атмосферы доверия в обществе: между властью и народом, между государством, бизнесом и обществом, между различными социальными группами. Исследования западных ученых показали, что существует позитивная взаимосвязь между уровнем доверия в обществе и ростом макроэкономических показателей"^[2].

В целом российский бизнес проявляет существенную социальную активность по отношению к персоналу, но не особенно афиширует ее. Такая информационная закрытость связана с желанием не попасть иод пристальное внимание налоговых органов (дополнительная налоговая проверка) и местных властей (убедительная просьба принять участие в региональных благотворительных акциях). В дополнительной рекламе для привлечения лучших специалистов на рынке труда социально активные компании обычно не нуждаются, так как к ним и так выстраивается очередь из потенциальных претендентов на вакансию.

Анализ практики реализации корпоративных социальных программ российскими компаниями показывает, что несмотря на молодость российского бизнеса, развитие КСО становится тенденцией, а комплекс отдельных социальных программ уже реализуют средние и мелкие предприятия. И хотя корпоративная социальная ответственность в силу своей затратности пока характерна для лидеров бизнеса, в ближайшем будущем и средний и мелкий бизнес будет стремиться быть социальным.

Торгово-промышленная палата РФ выпускает ежегодный сборник "Социально-ответственный бизнес в России – опыт лучших компаний". В сборнике представлены предприятия всех отраслей и регионов Российской Федерации, в том числе малый и средний бизнес. Правительство РФ с 2000 г. проводит ежегодный Всероссийский конкурс "Российская организация высокой социальной ответственности". По результатам конкурса не только награждаются победители, но и распространяется передовой опыт социальной поддержки персонала^[3].