Современные методы обучения персонала
Обучение персонала организации направлено на обеспечение более эффективного труда в соответствии с интересами организации и стратегиями личностного развития ее работников. В российской системе образования достаточно сильна установка на формирование у обучаемых фундаментальных знаний и профессионального мышления как основы выработки конкретных умений и навыков в новых условиях работы. Западный подход отличается опытом узконаправленной подготовки персонала, "заточенной" на реализацию конкретных целей функционирования организаций.
Классификация методов обучения персонала
Классификации методов обучения можно осуществлять по различным основаниям: по организационным формам обучения; целям обучения; педагогическим технологиям и методическим приемам реализации целей обучения.
Цели обучения составляют основу для разработки конкретной учебной программы. Обучение может быть направлено на повышение различных групп компетентностей работника. Побуждение работника учиться обусловлено, как правило, ощущением недостатка опыта для решения актуальных задач или реализации карьерных интересов. Специалисты, отвечающие в организации за этот участок работы, совместно с работником должны принять решение о направлении его профессионального совершенствования на ближайшую, среднесрочную и отдаленную перспективу. По мере ее реализации и в связи с изменившимися обстоятельствами ОГЛАВЛЕНИЕ этого плана может быть подвергнуто коррекции. В центре внимания должен быть поиск ответов на вопросы: каково оптимальное ОГЛАВЛЕНИЕ программы профессионального совершенствования? какие сроки и какова продолжительность этих мероприятий? какие финансовые затраты для этого потребуются? каким образом будет компенсировано отвлечение работника от своих обязанностей в периоды его отсутствия на рабочем месте? Конкретные ответы на эти вопросы позволят оценить эффективность намечаемых мероприятий. Для предварительного анализа этих вопросов работника целесообразно ознакомиться с общей классификацией методов обучения и нацеленностью конкретных курсов и иных форм профессионального совершенствования (табл. 7.3).
Таблица 7.3
Классификация организационных форм внутрифирменного профессионального обучения
|
Основание классификации |
Разновидности обучения |
|
Активность слушателя |
Пассивные Активные |
|
Численный состав |
Группа Индивидуальные занятия |
|
Вовлеченность в учебный процесс |
С отрывом от производства Без отрыва от производства |
|
Вид обучения |
Подготовка новых работников Переподготовка Повышение квалификации Развитие знаний и умений |
|
Длительность обучения |
Краткосрочное Долгосрочное |
|
Связь с рабочим местом |
На рабочем месте Вне рабочего места |
Методы обучения могут дополнять друг друга, объединяясь в циклы или модули обучения, каждый из которых имеет свою цель, продолжительность, формы обучения, состав преподавателей и т.д. В табл. 7.4 представлены современные методы профессиональной подготовки, применяемые в производственных организациях, даны краткая характеристика каждого способа обучения, его преимущества и ограничения (недостатки), использован материал очерка бизнес-тренера Е. Безлепкиной [1].
Представленные в табл. 7.4 методы внутрифирменного профессионального обучения, безусловно, не исчерпывают всего разнообразия методов. Это методы, которые применяют для повышения квалификации и профессионального мастерства руководителей, менеджеров разного уровня, работников, которым приходится принимать решения, реализовать коммуникативные умения. Для подготовки и переподготовки рабочих и техников, специалистов, обслуживающих сложное оборудование, транспортные средства, операторов автоматизированных и автоматических линий применяют специальные обучающие технические средства – тренажеры.
Таблица 7.4
Краткая характеристика современных методов внутрифирменного профессионального обучения
|
№ п/п |
Название метода |
Описание способа обучения |
Преимущества |
Недостатки |
|
1 |
Лекция |
Устная передача информации с использованием средств наглядности |
Ориентация слушателя в большом объеме информации; большая наполняемость аудитории; контроль лектором содержания и последовательности изложения |
Отсутствие обратной связи от слушателей; невозможность учета исходного уровня всех слушателей; жесткая привязанность занятий к расписанию |
|
2 |
Семинар |
Совместное обсуждение вопросов, поиск решения проблем |
Достаточно высокий уровень контроля знаний; конкретизация и связи лекционного материала с наличным опытом учащегося |
Относительно небольшая численность группы; высокие требования к коммуникативным умениям ведущего |
|
3 |
Обучение с применением информационно-компьютерных технологий |
Представление осваиваемого содержания в сочетании визуально-образной (видеосюжетов) и текстовой информации, графиков, показа объекта изучения в динамике |
Динамичность, возможность повторов в просмотре материала целиком или частями в удобное для ученика время; не требуется специального помещения; высокая экономическая эффективность |
Отсутствие интерактивной связи; не учитывает индивидуальных особенностей ученика; отсутствует стимулирующее воздействие тьютера (преподавателя) |
|
4 |
Дистанционное обучение |
Использование средств телекоммуникации для обучения на значительном расстоянии между преподавателем и учеником |
Возможность вовлечь большое число сотрудников; возможность обучать на рабочем месте; возможность выбора учениками удобного времени для обучения; возможность фиксации учебного процесса на электронные носители |
Необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; отсутствие непосредственного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя |
|
5 |
Модульное обучение |
Разбивка материала на отдельные, относительно самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами обучения, адекватными освоению содержания данного модуля |
Гибкость, избирательность, возможность менять последовательность модулей |
Возможна утрата целостности восприятия материала; возможно снижение логической связности блоков знания, их фрагментарность |
|
6 |
Обучение методом разбора конкретных случаев (кейс-стади) |
Метод предполагает всесторонний анализ изучения ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность |
Возможность организации продуктивной дискуссии в учебной группе; сопряженность решаемых проблем с профессиональным опытом участников; высокая мотивация участников |
Требуется высокий уровень организации дискуссии, иначе на анализ случая потребуется слишком много времени; необходимо, чтобы участники обладали достаточно высоким уровнем знаний и умений в данной области; квалификация преподавателя должна быть высокой для достижения поставленной учебной цели |
|
7 |
Тренинг |
Рассмотрению теоретических вопросов отводится вспомогательная роль. Основное внимание направлено на практическую сторону дела |
Дает возможность разноаспектного изучения проблемы; подготавливает к действию в реальных ситуациях эффективно; повышает мотивацию сотрудников; вызывают эмоциональный подъем слушателей |
Необходимо посттренинговое сопровождение во избежание утраты приобретенных навыков |
|
8 |
Деловая игра |
Моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника |
Позволяет основательно изучить проблему, обоснованно готовить и принимать решение; уменьшает вероятность совершения ошибок в реальной ситуации |
Необходимость тщательной подготовки сценария игры; необходима высокая квалификация ведущего в широком спектре профессиональных проблем участников игр, а также высокий уровень коммуникативных умений |
|
9 |
Метод мифологем |
Отыскание оригинального способа решения проблем, возникающих в реальной ситуации на основе метафоры, т.е. разработка вымышленного сценария, в котором описывается сходная ситуация (по отношению к реальным профессиональным ситуациям) |
Развитие креативности персонала; установка на творческий поиск в реальной проблемной ситуации; снижение уровня тревожности слушателей (обучающегося персонала) при возникновении новых профессиональных задач |
Уменьшение внимания к логистике, рациональному и всесторонне просчитанному решению в условиях реального действия |
|
10 |
Проигрывание ролей (ролевые игры) |
Обучаемый выполняет закрепленную за ним роль в определенных сюжетом игры ситуациях |
Проигрывание ролей усиливает рефлексивную составляющую служебной деятельности, способствует пониманию мотивов действия членов коллектива, выполняющих другие функции; способствует снижению числа типичных ошибок, допускаемых в реальных производственных ситуациях |
Не вскрывает глубинных мотивов, которые могут быть побудителями принятия решения работником в реальных условиях деятельности |
|
11 |
Ценностная ориентировка |
Имеет целью привитие ценностей корпорации, ознакомление с традициями и правилами деловой жизни, ее культурными особенностями, требует от организаторов хранения, накапливания выразительных эпизодов из ее жизни. Нередко эти эпизоды приукрашиваются или даже сочиняются в интересах повышения корпоративной сплоченности |
Содействует адаптации нового сотрудника; формирует лояльность новичка к компании |
Возможно разочарование нового сотрудника, получившего чрезмерно приукрашенную информацию, после столкновения в корпорации с реалиями жизни |
|
12 |
Действие по образцу |
Обучаемым демонстрируется "поведенческая модель", служащая примером для подражания, профессионального поведения, которое предлагается освоить. Далее модель отрабатывается обучаемым в ходе практических действий |
Соответствие рабочим ситуациям; позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых |
Могут сработать негативные установки обучаемого на личность тренера, не обусловленные ОГЛАВЛЕНИЕм демонстрируемой им функции |
|
13 |
Наставничество (коучинг) |
Индивидуальное или коллективное шефство опытных работников над начинающими молодыми сотрудниками, содействие их адаптации и профессиональному совершенствованию, приобщение к корпоративным ценностям |
Адаптация новых сотрудников осуществляется более эффективно; повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; совершенствуется квалификация самих наставников |
Ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника |
|
14 |
Обучение посредством рефлексии действия |
Создание условий для самообучения организации. Обучение идет в рамках выполнения персоналом функций с регулярной рефлексией – "разбором полетов", когда анализируются ошибки, продуктивные решения и т.д. В ходе таких встреч сотрудники намечают мероприятия по совершенствованию деятельности корпорации |
Развитие у персонала установок на самостоятельное принятие решений; формирование навыков планирования и достижения целей; повышение личной ответственности персонала за действия, в разработке которого данный сотрудник принял участие |
Ограниченность "поля деятельности", представляющего проблематику совершенствования профессиональной деятельности работника. Совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок |
|
15 |
Обучение в креативных группах (см. аналог – п. 21 – мозговой штурм) |
Разработка группой (как правило, состоящей из представителей различных подразделений) предложений по улучшению работы компании или решению какой-то конкретной проблемы. Свои предложения группа передает руководству компании для рассмотрения и принятия решений |
Повышение мотивации и самостоятельности сотрудников; выработка навыков принятия решения |
Разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой |
|
16 |
Разбор "завалов" |
Имитации ситуаций, часто встречающихся в практике. К примеру, возникает задача упорядочения разнообразной информации, поступившей на стол руководителя (деловые бумаги, факсы, докладные записки) и принятия необходимых решений |
Высокий уровень мотивации участников; высокая степень включенности в решение профессиональных вопросов; развитие аналитических способностей и системного мышления обучаемых |
Требуется исходный уровень владения соответствующими навыками работы с документами |
|
17 |
"Передвижки" (метод ротации) |
Временный перевод работника на другой трудовой пост с целью приобретения нового профессионального опыта |
Положительно сказывается на мотивации сотрудника; помогает преодолевать негативные эффекты от монотонной работы; расширяет круг делового и личностного общения |
Могут возникнуть стрессовые состояния в случае существенно новых требований к работнику на новом месте |
|
18 |
Обучение по методу "лидер – ведомый" (вариант наставничества, см. п. 13) |
Для овладения новыми умениями работник на некоторое время прикрепляется к более опытному сотруднику, что дает возможность выделить для себя те задачи, которые предстоит освоить в случае занятия аналогичного поста |
Простота и экономичность; более эффективно происходит адаптация работника к новому виду деятельности; усиление степени интеграции внутри компании |
Не всегда обучаемый осознает "внутренние", психологические механизмы принятия того или иного решения своим опытным коллегой |
|
19 |
Обучение по методу "обмена опытом" (разновидность метода ротации, см. п. 17) |
Временный перевод специалиста на другое место работы с последующим возвратом на старое место |
Усиление сплоченности персонала; улучшение коммуникативных навыков |
Возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту |
|
20 |
Обучение по методу "работа в парах" |
К работнику прикрепляется партнер; он обеспечивает обратную связь, оценивая действия своего коллеги, прежде всего при освоении новых задач. Сотрудники в этой парс равноправны (соответствует русской поговорке "Одна голова хорошо, а две – лучше") |
Дает возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; увидеть недостатки и исправить их; развиваются навыки делового взаимодействия |
Могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников "нары" в личностной сфере |
|
21 |
Мозговой штурм (аналог п. 15) |
Работа осуществляется в малых группах. Главная цель – формулировка решения некоторой проблемы. Предлагаемые идеи вначале собираются, причем на этом этапе предложения участников не повергаются критике. На последующих этапах в ходе дискуссии осуществляется их разбор и выработка окончательного варианта предложения |
Эффективен, даже если не все участники обсуждения обладают необходимыми знаниями и умениями (т.е. при обсуждении проблем средней и низкой степени сложности); не требует специальной подготовки участников к этой форме работы; имеет место развивающий эффект, обусловленный включением отдельной персоны в продуктивную работу группы участников штурма; снижает уровень стресса, возникающего в коллективе в реальных условиях возникновения проблем; формирует культуру дискуссии, в которой справедлива поговорка "В споре рождается истина" |
Недостаточно эффективен в решении сложных задач; трудно установить критерии оценки наилучшего решения; трудно определить авторство идей; трудно преодолеть спонтанность обсуждения, уводящую нередко далеко от существа проблемной ситуации |
|
22 |
"Летучка" (планерка, оперативка) |
Форма решения текущих производственных вопросов в условиях обмена мнениями, информацией о проблемных вопросах, открывающих возможность повышения профессионального опыта персонала |
Тесная привязка к реальным производственным процессам; демонстрация сочетания содержательно-проблемного и эмоционально-волевого подхода в принятии управленческого решения |
Организатору и ведущему мероприятия необходимо сделать нужные акценты и обобщения, адресованные непосредственно к участникам, повышающим свою квалификацию; следует избегать вовлечения новых сотрудников в непродуктивные дискуссии (где могут иметь место ругань, взаимные обвинения и т.п. способы выражения своего мнения) |
|
23 |
Участие в конференциях и выставках |
Посещение предполагает подготовку резюме о мероприятии (в форме доклада руководству и коллегам). Участие предполагает заблаговременную подготовку и предварительное изучение вопросов оригинальности и практической значимости выносимых на экспозицию объектов и других материалов |
Мобилизует работника на поиск необходимой информации о состоянии дел в соответствующей отрасли знаний или профессиональной деятельности; развивает навыки делового общения; совершенствует аналитические возможности работника: позволяет корректировать производственные цели корпорации и методы их достижения |
Полученные впечатления от новейших достижений в своей профессиональной области не всегда могут быть реализованы в ближайшей (да и отдаленной) перспективе, что может вызвать разочарование у сотрудника |
|
24 |
Консультирование |
Обращение работника за содействием в решении производственных вопросов к авторитетному специалисту в соответствующей области |
Получение адресной поддержки и углубление профессионального опыта |
Требует достаточно значительных финансовых затрат |
|
25 |
Производственное совещание |
Элемент решения профессиональных задач по определенному кругу вопросов. В отличие от мозгового штурма обсуждение строго регламентировано, неперспективные (с точки зрения ведущего) предложения отсекаются сразу |
Участники совещания повышают свою профессиональную осведомленность в данной предметной области, а также в решении конкретных вопросов |
Развивающий эффект может быть достигнут, если ход рассуждений руководителя и ведущих специалистов донести до малоопытных сотрудников с необходимой степенью развернутости и обобщения |
Тренажеры. При создании тренажеров моделируют профессиональные задачи и ситуации с помощью специального оборудования, размещенного в учебных помещениях. Обучающиеся осваивают сложные профессиональные задачи, алгоритмы их решения, психомоторные действия, требующие особой координации, мыслительные акты по принятию решения в ответственных, рискованных условиях профессиональной деятельности. Фотографии современных авиационных тренажеров представлены в ЭП-7-1.
Требования к эффективному тренажеру были сформулированы К. К. Платоновым (па примере летных тренажеров) [11; 13]. Рассмотрим их основные положения.
1. Разработка тренажеров опирается на психологическое изучение профессиональной деятельности, ибо учебная задача должна по своему предметному и функциональному содержанию быть адекватной (соответствующей, валидной) реальным профессиональным задачам.
2. Выполнение учебных заданий на тренажере должно обеспечить учащегося внешней объективной обратной связью, свидетельствующей о правильности, точности результатов учебных действий.
3. Тренажер должен создать возможность многократного выполнения учащимся учебных заданий, это необходимо для формирования точных перцептивных эталонов – ориентиров правильного выполнения профессиональных действий. В качестве ориентиров выступают не только словесные описания результатов действий и процесса их осуществления, но и проприоцептивные ощущения работника, его вкусовые и обонятельные ощущения, переживания временных отрезков длительности выполнения действий и пр., которые не могут быть выработаны за один раз по составленной учителем инструкции, ориентировочной карте, учебной программе.
4. Учебные задачи, осуществляемые на тренажере, должны быть подобраны с учетом разной степени сложности их освоения и реализации. Порядок освоения учебных задач должен предусматривать возможность продвижения ученика от простых задач к все более сложным, чтобы не снижать мотивации учебной деятельности. Самые простые задачи должны учитывать минимальный допустимый уровень исходной подготовленности учеников (в области требуемых профессией знаний и умений).
Искусство учителя (педагога и психолога) при освоении профессионального мастерства состоит, по мысли С. Г. Геллерштейна, в его умении направлять сознательный контроль учащегося на разные ориентиры, меняющиеся по мере его продвижения, роста квалификации [7]. Профессиональная подготовка и переподготовка – дело, требующее участия разных специалистов (опытных профессионалов, педагогов, психологов). Главная задача психологов труда в деле профессионального обучения состоит в выявлении тех знаний, умений и навыков, а также индивидуально-личностных качеств, от которых зависит успешность профессиональной деятельности. Именно эти образования должны стать предметом формирования и развития.
Психологи труда накопили значительный опыт в выявлении секретов мастерства, внешних и внутрисубъектных ориентиров правильного выполнения трудовых действий, тонкостей принятия профессиональных решений, в изучении и систематизации разнообразного профессионального опыта в тесном контакте с профессионалами [5; 6; 7; 11; 13; 15 и др.]. Классическим примером может служить опыт совершенствования профессиональной подготовки учеников школы фабрично-заводского ученичества, осваивавших профессию сталеваров мартеновских печей (исследование группы психологов, выполненное под руководством С. Г. Геллерштейна в 1936 г.). Психологам удалось построить систему учебных заданий по развитию у будущих сталеваров навыков профессионального цветоразличения (Л. И. Селецкая), обучить учащихся визуальной диагностике химического состава сплава на образцах "горячей" и "холодной" пробы (Ю. И. Шпигель) (см. ЭП-7-1), сформировать приемы профессионального мышления: выявить алгоритмы и тактики сталеваров в борьбе с неполадками сталеплавильных печей и построить задачи по усвоению этих алгоритмов (В. В. Чебышева) (см. ЭП-7-2) [цит. по: 101.
Итак, психологи труда помогают определиться с вопросом о том, чему обучать в деле профессиональной подготовки; специалисты в области педагогической психологии и педагогики выстраивают программы подготовки и организуют учебный процесс, выбирая наиболее подходящие методы и наполняя их профессионально специфичным ОГЛАВЛЕНИЕм, выявленным с участием психологов труда. На практике психологи, работая в службах организаций по управлению персоналом, должны одинаково хорошо разбираться в педагогике, педагогической психологии, социальной психологии и психологии труда. В исследованиях, выполненных под руководством профессора А. И. Подольского, было убедительно показано, что эффективность профессиональной подготовки не обеспечивается автоматически хорошо составленной программой обучения, адекватно подобранными методами обучения, психологи должны подготовить кадры обучающих специалистов, овладевших теорией и технологией профессионального обучения [3].
В настоящее время результаты анализа профессиональной деятельности представляют в форме так называемых профессиональных стандартов, современных аналогов профессиограмм, квалификационных характеристик. Положения профессиональных стандартов используются в проектировании образовательных программ, в оценке результатов профессиональной подготовки, а также в периодической аттестации кадров, в их полборе, прогнозировании профессиональной эффективности для соответствующего уровня сложности выполняемых профессиональных функций. Профессиональные стандарты интегрируют начальный, среднетехнический и высший уровни профессиональной подготовки и соответствующие им по сложности и ответственности совокупности профессиональных обязанностей. Примеры профессиональных стандартов можно найти, например, на сайте корпорации ФГУП "Концерн “Росэнергоатом”". Утвержденные руководителями отрасли, ведомства, фирмы, профессиональные стандарты далее согласуют с образовательными стандартами подготовки кадров в профессиональных учебных заведениях.
Выводы
Какой бы подход или метод обучения ни был использован в целях профессиональной подготовки (или переподготовки), его эффективность в первую очередь определяется его валидностью, которая может быть обеспечена результатами психологического анализа профессиональной деятельности, составляющей предмет освоения. Оценить эффективность конкретного метода профессионального обучения позволяет анализ содержания учебных заданий, процедур, предлагаемых ученикам, с точки зрения их соответствия реальным профессиональным задачам, проблемам, ситуациям. В настоящее время проблемы валидности содержания обучения, оценки и прогнозирования профессионализма (или эффективного организационною поведения) рассматриваются в рамках так называемого компетентностного подхода, который, по сути, аналогичен деятельностному подходу (см. гл. 12).
Эффективность профессиональной подготовки при освоении видов деятельности, имеющих сложное системное строение, требует создания в обучении системной ориентировки в учебном предмете. Построение содержания программ обучения, реализующих системную методологию, способствует формированию системного мышления учащихся. Системность профессионального мышления – залог успешной профессиональной деятельности работника и основа роста его профессионализма при дальнейшем освоении бесконечного ряда технологических и организационных инноваций.
Системно-деятельностный подход к программам обучения, его освоение психологами разного профиля может способствовать успешному непрерывному развитию персонала современных компаний и организаций. Решение этой задачи не может быть гарантировано применением модных в настоящее время методов внутрифирменного обучения, если их учебное ОГЛАВЛЕНИЕ окажется невалидным по отношению к осваиваемой профессиональной деятельности.