Современные концепции кадров

Сегодня в научной литературе встречаются различные представления о кадрах. Выделяются четыре основные концепции кадров:

1) кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция – труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме;

2) кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль – должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управления, в теории организации, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции);

3) кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований "активизации человеческого фактора";

4) кадры как социальная сущность, основа организаций, их олицетворение. Кадры военных органов олицетворяют собой войска, кадры педагогов – учебные заведения, медицинских работников – медучреждения и т.д.

Эта концепция основывается на том, что общество состоит из людей и отношений между ними. Все остальное в этом обществе – результат (продукт) человеческих отношений: экономических, политических, демографических и др. Поэтому понятие "кадры" определяется как часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции этой организации.

Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, нештатный персонал, а также лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, занятых в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный, а порой и совместительский характер. Постоянные кадры – основной состав любой организации, обеспечивающий его успешное функционирование.

Согласно определению, принятому Административным советом МОТ в 1978 г., в категорию "кадровых специалистов" (professional worker) входят те, кто:

• имеет законченное образование или профессиональную подготовку или обладает признанным эквивалентным опытом в научной, технической или административной области;

• выполняет по найму функции в основном интеллектуального характера, требующие высокой степени умения приходить к умозаключениям и проявлять инициативу, а также подразумевающие большую степень ответственности.

На практике, во-первых, очень трудно определить, кто входит в эту категорию трудящихся, а во-вторых, функции, которые они должны выполнять, постоянно меняются в результате технологических и организационных изменений. В некоторых странах, таких как Франция, в эту категорию включаются все работники предприятия, наделенные распорядительной властью. В других государствах (Великобритания и Скандинавские страны) в эту категорию не включаются научный персонал и инженеры; в США и до недавнего времени в Канаде трудовое законодательство исключает из числа служащих тех, кто работает руководителем или управляющим. Последствия подобных расхождений значительны, особенно в смысле защиты профсоюзных прав.

Таким образом, кадры – это когорта постоянных компетентных и высококвалифицированных работников (англ. skilled personnel), прошедших предварительную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в соответствующей сфере деятельности. Их основная задача – обеспечить функционирование организации и ее конкурентоспособность на своем сегменте рынка, даже в условиях оттока определенной части работников, т.е. "самовоспроизведение" персонала.

В структуре персонала каждый ее элемент представляет собой "кусочек мозаики", без которого не может сложиться целостная картина. Эти "кусочки" могут иметь разный характер и оттенок, но они видоизменяют картину в целом: в разных организациях все факторы на определенный момент времени имеют разный уровень развития.

Развитие компьютерных технологий способствует организации дистанционного офиса, которая уже не представляет особых проблем. Единственное и достаточное условие – хорошая и дешевая связь. Владелец ноутбука и сотового телефона может эффективно выполнять большинство работ в любом месте, будь то дача или дом, в течение 24 часов. Это позволяет общаться с партнерами по бизнесу, находящимися в разных часовых поясах, поскольку "выход на связь" из дома не регламентирован офисным расписанием.

Однако далеко не каждый работник способен и готов работать в таком режиме. Для этого необходимо учитывать следующее:

• работа вне основного офиса – дело сугубо добровольное. Не все сотрудники обладают решимостью подойти к начальнику и потребовать перевода на работу домой. Кроме того, одного желания работника и руководителя недостаточно. Надо, чтобы для перехода на такую работу были созданы определенные условия, а работники обладали высоким уровнем самодисциплины и ответственности. Следует учитывать психологические особенности сотрудника, поскольку такая работа подразумевает уменьшение и ослабление обратной связи и контроля. Наилучший кандидат на эту работу – самомотивируемый и обязательный работник, интроверт, обладающий должными навыками;

• потенциальный кандидат на работу вне офиса должен быть досконально знаком с технологией работы и особенностями взаимодействия с другими ресурсами предприятия;

• при переходе на такую работу проблема утечки и потери информации существенно возрастает, причем не всегда по вине работника;

• обычно находящийся дома сотрудник склонен преувеличивать свои возможности, полагаясь на достаточное для выполнения работ время. Весьма существенно на работника влияют телевизор, гости и прочие отвлекающие факторы, которые по определению отсутствуют в офисе, т.е. встает проблема распределения рабочего времени;

• если налицо неоперативное взаимодействие между руководителем и работником с относительно высокой зарплатой, необходимо обеспечить более качественный уровень связи. Время хорошего работника стоит очень дорого и исчисляется не только в его зарплате, но и в финансовом эквиваленте пользы, приносимой предприятию;

• добиться максимально быстрого отклика сотрудника или руководителя, если они не ведут постоянную работу в режиме on-line, можно с помощью пейджера и сотового телефона. При этом необязательно звонить: достаточно послать на телефон текстовое сообщение. Переписка по электронной почте не гарантирует столь быструю обратную связь.

Таким образом, становится очевидным факт взаимосвязи трансформации трактовки сущности рабочей силы и изменения подходов к категории "персонал", выявление все новых его характеристик и структур.