Социальное партнерство – феномен современных трудовых отношений

Термин "социальное партнерство" появился в период Первой мировой войны. Рождение и внедрение социальных реформ было вызвано одобрением отношений между трудом и капиталом. Такие отношения должны были стать противовесом теории классовой борьбы, которая с середины XIX в. претендовала на роль главного регулятора исторического процесса. "Отцы" концепции социального партнерства опирались на этику Л. Фейербаха, на концепцию "гармонизации отношений" А. Блана и П. Прудона, идеи Ф. Лассаля и теоретиков социально-демократического пути развития (Э. Бернштейн и др.). Вместе с тем проблема социального партнерства долгое время не привлекала к себе большого внимания, ибо существовала больше на теоретическом, чем на практическом уровне и в основном для того, чтобы противостоять теории классовой борьбы и в то же время обосновать концепцию сотрудничества труда и капитала. Тем временем под воздействием научно-технической революции в трудовых отношениях развитых стран Запада происходили изменения. Границы между классами становились размытыми, а механизм организации труда и производства на основе учета только интересов работодателей трансформировался в механизм согласования интересов всех участников процесса производства. В новой ситуации повышался спрос на высококвалифицированный труд. Подготовка же специалистов потребовала иных отношений между работодателями и наемными работниками. Этими отношениями стали социальное партнерство и сотрудничество, дающие заметные экономические и социально-психологические выигрыши и тем и другим.

Социальное партнерство как эффективное средство регулирования реальных производственных отношений стало интенсивно использоваться на Западе, лишь начиная с 1960-х гг. Стоит напомнить, что в Новой и Новейшей истории отношения между капиталистом и рабочим определялись противоположностью их коренных интересов в условиях и оплате труда, уровне жизни.

Каждый руководитель всегда был заинтересован в том, чтобы в его организации вообще не было забастовок, иных конфликтных ситуаций. В XIX в. эпизодически, а в XX в. часто работодатель, не имея возможности удовлетворить требования всех работников, шел, дабы не снижать прибыль, на договоренность и создание привилегий для их части. Так среди наемных рабочих постепенно возник слой "рабочей аристократии".

Когда в 1960-е гг. Запад захлестнула мощная волна забастовочного движения, работодателям и правительствам были предъявлены серьезные социально-экономические требования. Однако к концу XX в. классовая борьба в ее крайних проявлениях перестала быть эффективным средством разрешения противоречий. Во всем мире наблюдалась тенденция к снижению забастовочного движения. В странах, входящих в Организацию экономического содружества и развития, количество потерянных рабочих дней из-за забастовок составило 15 млн в 1990 г., 9 млн – в 1992 г. и 6,7 млн – в 2008 г.

Главная причина снижения радикализма и спада забастовочного движения на Западе состоит в качественных изменениях, происходящих среди работников наемного труда, которым ранее нечего было терять в случае революции. Высокая образованность, профессионализм наемных работников, возможность их участия в управлении и распределении прибыли, достойная заработная плата, развитость сферы социальной защиты способствовали тому, что основной формой разрешения возникающих проблем становятся не стачки, а переговорный процесс.

В настоящее время социальное партнерство в развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, предпринимателей и государства. Эффективность этого механизма основывается на целесообразном распределении прав и ответственности сторон за выработку и реализацию социально-экономической политики.

В странах, где партнерство завоевало прочные позиции, государство устанавливает и контролирует соблюдение минимальных норм, показателей уровня жизни, условий и оплаты труда. Обычно это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений через коллективные договоры увязывают весь пакет социально-трудовых условий на уровне, не ниже определенного законом. При этом профсоюзы и работодатели взаимодействуют напрямую, стремясь обойтись без участия представителей власти. Государственные структуры вмешиваются в отношения между сторонами по их просьбе при обострении конфликта.

Такие трехсторонние социально-трудовые отношения, получившие в международной практике название трипартизма, позволяют развитым странам предотвращать серьезные социальные потрясения. Являясь альтернативой всякой диктатуре класса или личности, они становятся цивилизованным методом решения социальных проблем на различных уровнях.

Формы партнерства определяются национальной спецификой, но их основополагающие принципы опираются на конвенции и рекомендации Международной организации труда (далее – МОТ). Программы МОТ определяют место социальных партнеров в достижении социально-экономических целей. Механизм партнерства обеспечивает периодические консультации и обмен информацией для уяснения позиций сторон в ходе переговоров. В последние годы наметилась тенденция к расширению круга вопросов, становящихся предметом консультаций. К ним, помимо традиционной сферы тарификаций и условий труда, относятся проблемы самоуправления, охраны производственной и окружающей среды, здравоохранение.

Своеобразие социального партнерства условно принято сводить к трем моделям: шведской, австрийской и американской. Остановимся на каждой из них.

Шведская модель управления была одной из первых в области решения проблем социального партнерства. Если исходить из исторических реалий, Швеция стала первопроходцем в этой области: социальный диалог начал развиваться здесь раньше, чем в других странах. Точкой отсчета может служить так называемый декабрьский компромисс 1906 г., который ознаменовал взаимное признание прав шведских профсоюзов и объединения шведских предпринимателей. Большую роль в становлении системы социального партнерства сыграло Сальшебаденское мирное соглашение 1938 г., по сути означавшее заключение мирного договора между Конфедерацией шведских профсоюзов и Объединением шведских предпринимателей. В 1970-х гг. была создана правовая база, которая получила развитие в новых законодательных актах. Своего пика влияние профсоюзов в Швеции достигло в 1983 г., когда через риксдаг (парламент) был проведен закон о создании инвестиционных фондов трудящихся. В соответствии с этим законом, инициированным социал-демократическим правительством У. Пальме, было создано пять региональных инвестиционных фондов, в которые отчислялись средства от прибылей (согласно введенной схеме обязательного участия инвестиционных фондов в прибылях предприятий), а на собранные средства предполагалось покупать акции частных компаний. В правлениях этих фондов из девяти мест пять отводилось профсоюзам. Средства в фонды поступали в течение семи лет – с 1984 по 1990 г.

В целом в Швеции в ходе реализации политики социального партнерства накоплен значительный опыт в реализации социального диалога, обеспечивающего гражданскому обществу социально-политическую стабильность. Ценностные установки шведской модели – социальная справедливость, солидарность, коллективизм – до последнего времени были родственны советскому опыту. Сейчас, когда в России идет поиск новой парадигмы общественного развития, отвечающей критериям национального согласия, шведский опыт приобретает особое значение.

Что касается опыта Австрии, то ее модель – пример активного применения политики социального партнерства при поэтапном переходе к социально ориентированному рыночному хозяйству. Австрийская модель включает как непосредственное сотрудничество крупных социальных групп, созданных по экономическим интересам, так и опосредованное взаимодействие организованных групп, включая и политические партии. Модель трехстороннего решения проблем сохраняет большое значение в течение всего послевоенного периода в ненационализированных отраслях экономики. Решение проблем национализированных отраслей определяется двухсторонними договорами, поскольку интересы работодателя и правительства в данном случае совпадают.

В Австрии союзы предпринимателей и профсоюзов существуют в рамках постоянных палат, членство в которых является обязательным. Предприниматели объединены в девять экономических региональных палат и федеральную палату. Палаты и их секции наделены широким кругом обязанностей, выполняемых ими самостоятельно, без вмешательства государственных органов. Аналогично палатам предпринимателей с обязательным членством формируются палаты труда, целью которых является представление и обеспечение реализации социальных, экономических, культурных интересов наемных рабочих, а также их права на отдых. Как и палаты предпринимателей, палаты труда являются законными представителями интересов работников и могут участвовать в процессе заключения коллективных договоров. Следует особо отметить, что уровень охвата профсоюзным движением в некоторых отраслях промышленности Австрии составляет 100%.

Австрийский опыт показывает, что общенациональные интересы в области регулирования заработной платы соблюдаются в случае, если социальные партнеры хорошо разбираются в экономике. Для эффективного проведения политики социального партнерства в стране занялись целенаправленным распространением экономических знаний среди населения.

Социальное партнерство является одним из преимуществ социально-экономической жизни в Австрии, ибо оно – условие для роста производительности труда и других сдвигов в динамике экономических показателей. Мирное развитие общественно-трудовых отношений путем выработки компромиссных решений позволяет минимизировать цену производственных конфликтов, дает возможность спрогнозировать и предотвратить социальные столкновения.

Начало формирования американского опыта социального партнерства на уровне предприятий было положено в 1974 г., с принятием закона, который высвободил из-под налогообложения до 50% прибыли, направляемой на покупку акций работниками. С тех пор сектор рабочей собственности в американской экономике получил бурное развитие. Опыт создания народных предприятий позволил сделать следующие выводы, имеющие отношение к развитию социального партнерства.

1. Собственность с долей работников в капитале, используемом на партнерской основе, превосходит другие виды собственности. Это вынуждает работодателей осуществлять социальные преобразования на принципах социального партнерства.

2. Предполагается право работников распоряжаться результатами своего труда, как на государственном уровне, так и на уровне предприятий и претендовать на защиту этого права.

Привлечение работников к управлению обычно ограничивается уровнем низовых структур, расширением возможностей для творчества. Традиционной остается профсоюзная форма защиты прав рабочих через коллективный договор. В результате к середине 1990-х гг. более 12 тыс. компаний имели собственные программы социальной помощи. В настоящее время в США набирает силу движение за осуществление специфической модели партнерств – форумов по общенациональным проблемам, инициаторами которых стали профсоюзы совместно с учеными – специалистами по безопасности жизнедеятельности человека.

Что касается России, то социальное партнерство в современном цивилизованном виде у нас еще не сложилось, хотя имеются попытки и некоторый положительный опыт, касающийся отдельных предприятий. Дело в том, что на реальную практику решения социальных проблем труда влияет опыт советских предприятий, советского уклада жизни, когда социальная защищенность работающего человека, несмотря на многочисленные издержки, была важна. Патернализм, который был присущ производству в Советском Союзе, продолжает по традиции, по инерции оказывать влияние на современное состояние трудовых отношений, а оно во многом противоречиво, контрастно и нередко конфликтно. Однако в решении этих вопросов довлеют интересы не работников, не массы населения, а работодателей.

Ситуация во многом определена следующим. Во-первых, государство в значительной степени ушло из экономики, перестает выполнять регулирующую роль, фактически устранилось от решения социальных проблем труда. Во-вторых, "старые" профсоюзы потеряли авторитет (по данным социологических исследований, им как защитникам интересов доверяют 4–6% работающих) и не могут представлять в полном объеме интересы работников. В то же время "новые" профсоюзы не стали реальной силой, оказались в большинстве случаев беспомощными и стали такими же неэффективными организациями, как и "старые" профсоюзы. В-третьих, работодатели в современной России не чувствуют ответственности за социальное положение работников, уповая только на материальное вознаграждение, откупаясь от работников отдельными подачками. В условиях угрозы безработицы, снижения уровня жизни, без защиты государства и профсоюзов работники нс могут противостоять нажиму нового русского капитала, соглашаясь или мирясь с создавшейся ситуацией.

Остановимся на этом подробнее. Реалии постсоветской экономики на производстве показывают, что налаживанию социального партнерства так или иначе мешают все его участники.

Во-первых, современные российские собственники ориентируются на структуру управления, напоминающую западноевропейскую: строгость в исполнении обязанностей, персональная ответственность за порученное дело, корпоративный дух (отсюда неограниченные права руководителя на объявление сверхурочной работы) и справедливая оплата труда каждого сотрудника. Однако в этот механизм вносятся отечественные добавки типа "долой профсоюз!", "я – хозяин", "никаких коллективных обсуждений" и даже "даешь 60-часовую рабочую неделю" (предложение олигарха М. Прохорова). Как показали исследования, создать подобную структуру управления на крупных, давно сложившихся предприятиях не удается. Работодатели игнорируют тот факт, что управление на российских предприятиях с тысячными трудовыми коллективами, практически сохраняющими память о прошлом опыте, в принципе не может быть копией западного менеджмента.

Именно осознание этой ситуации привело к тому, что творческие руководители восстанавливают доски почета, другие формы поддержки добросовестных работников.

Во-вторых, государственный механизм участия в социальном партнерстве также построен с ориентацией на западноевропейский или американский опыт. С одной стороны, государство во многом передоверило процесс регулирования трудовых отношений самим работодателям. С другой стороны, законы допускают произвол, который не согласуется с реальной действительностью. Так, Кодекс законов о труде (даже после многочисленных поправок) не в полной мере способствовал организации цивилизованного диалога двух сторон трудовых отношений. В ныне действующем Трудовом кодексе легитимным представителем интересов работников признается лишь один профсоюз или какой-либо (непонятно какой) выборный орган, представляющий интересы большинства коллектива. В то же время в ряде стран, где действуют несколько профсоюзов, например в Италии, в этот представительный орган, называемый Camera di Lavoro (буквально "Совет труда"), все подразделения избирают своих представителей независимо от профсоюзной принадлежности.

С указанными проблемами в России связаны и такие факторы, увеличивающие отчуждение труда, как допустимость краткосрочных трудовых договоров и даже их отсутствие на практике (в особенности при найме гастарбайтеров). К сожалению, на многих предприятиях (особенно на частных), как показали исследования под руководством В. А. Ядова, допускается огромная ошибка: отвергается все советское только на том основании, что оно не соответствует примитивно понимаемому постсоветскому.

Такой примитивизм мышления и отношения к действительности таит в себе немалые угрозы, ведь всякое новое состояние непременно содержит в себе элементы прошлого, их игнорирование порождает и будет порождать конфликты. В связи с этим приходится постоянно вносить коррективы в Трудовой кодекс, учитывая реалии трудовых отношений на российских предприятиях.

В-третьих, профсоюзы во многом не нашли взаимоприемлемых положений в социальном диалоге с предпринимателями и государством. "Старые" профсоюзы, как и в советское время, заглядывают в рот административной власти, всячески согласовывая свои действия с ее рекомендациями. "Новые" профсоюзы уповают на зарубежный опыт, не отдавая себе отчет, что менталитет и субкультуру рабочих нельзя изменить. В результате те и другие не имеют реального влияния в диалоге с другими социальными партнерами.

В-четвертых, важно отметить, что предлагаемым формам социального партнерства сопротивляются сами работники. Хотелось этого или нет ярым сторонникам западных моделей, но российские работники – коллективисты, общинники. Они ценят товарищество, взаимопонимание и поддержку отнюдь не меньше достойного заработка.

Изучение сотрудниками Института социологии Российской академии наук причин массовых увольнений сотрудниц одного рентабельного швейного совместного предприятия в Москве показало: женщины, главным образом, были недовольны тем, что на предприятии все устроено "не по-нашему", "не бывает собраний коллектива", "руководство подчиненным ничего не объясняет". При этом жалоб па повышенную интенсивность труда или несправедливость оплаты нс было; и это в то время, когда в стране была распространена практика массовых невыплат зарплаты в срок, а работницы этого предприятия получали приличные деньги.

Все это позволяет утверждать, что о социальном партнерстве в России можно говорить не как о практике, а как о намерении его наладить для решения волнующих работников социальных проблем.

Подводя итог сказанному, можно сделать вывод о том, что социальное партнерство еще не стало важнейшим шагом в развитии и применении идей соучастия в управлении, достаточно эффективным средством сочетания социально-организационных, социально-ориентированных и социально-психологических отношений, влияющих на совершенствование и использование резервов, имеющихся в каждой организации.