Лекция 13. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ

В результате изучения главы студент должен:

знать

• особенности влияния различных факторов на социально-психологический климат организации;

• основные характеристики возможных организационных конфликтов;

уметь

• определять особенности конструктивных и деструктивных организационных конфликтов;

• находить специфику формирования того или иного социально- психологического климата в зависимости от особенностей жизнедеятельности организации;

владеть

• пониманием стратегических подходов к оптимизации социально-психологического климата организации (группы).

Понятие социально-психологического климата

Для интегральной характеристики состояния той или иной организации (группы) в последние годы часто используются понятия "социально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "производственный климат". Западные исследователи чаще используют термин "организационный климат". В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (И. П. Волков, E. С. Кузьмин, В. В. Новиков, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. М. Шепель и др.). Значительно меньше пока конкретных разработок, направленных на совершенствование климата различных организаций (групп).

Самым общим образом социально-психологический климат организации (группы) можно определить как состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной организации (группы). Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального: установок, настроений, чувств, мнений членов организации – как отдельных элементов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния групповой психики характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социальнопсихологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование (в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данной организации (группы) и условий, в которых она протекает). Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально- психологическим климатом организации (группы) и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер организационных взаимоотношений (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений членами организации (отраженное) представляет собой элемент климата.

В работах отечественных авторов понятие "социально-психологический климат" употребляется наряду с такими терминами, как "социально-психологическая атмосфера", "психологическая атмосфера", "морально-психологическая атмосфера", "нравственно-психологическая атмосфера" и т.д. Большинство исследователей рассматривает понятия "атмосфера" и "климат" как синонимы. Некоторые авторы видят различия между ними, которых мы здесь не будем касаться.

Выше было показано, что организационная культура формируется на основе истории данной организации, сложившихся в ней традиций, присущих ее членам норм и убеждений, представляя собой своеобразный сплав ее философии, идеологии и коллективных представлений о задачах организации – сегодняшних и перспективных. Не подлежит сомнению наличие тесной связи между культурой организации и ее социально-психологическим климатом. Некоторые западные авторы даже ставят знак равенства между этими понятиями^[1]. Другие же полагают, что организационный климат представляет собой лишь часть (компонент) организационной культуры и потому различия между культурой организации и ее климатом не очень ясны^[2]. Заметим, кстати, что термин "организационная культура" впервые появился в англоязычной литературе по менеджменту в 1960-е гг. как синоним понятия "организационный климат".

Хотя очевидно, что понятие "организационный климат" так же трудно поддается четкому определению, как и "организационная культура", есть все основания полагать, что речь идет о различных явлениях. В основе социально-психологического климата организации лежит восприятие ее членами окружающей их действительности (в первую очередь в сфере данной организации), в том числе и организационной культуры. Общее между этими двумя явлениями состоит в том, что и культура, и климат организации влияют на сознание и поведение ее членов.

Климат можно считать своеобразным отражением текущих организационных ситуаций, подверженных сравнительно быстрым изменениям. Потому и эффекты целенаправленного воздействия па климат организации проявляются скорее и более заметны сразу по сравнению с воздействием па культуру организации. Она тоже подвержена изменениям, но на это требуется значительно больше времени.

Перейдем теперь к более детальному анализу проблем социально-психологического климата организации (группы). Следует отметить, что мы будем рассматривать их в основном на примере первичной рабочей группы – бригады, звена, участка, отдела, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их численность может варьироваться от трех-четырех до нескольких десятков человек. Можно сказать, что это "клеточка" каждой организации. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.