Социально-психологический эксперимент

Западная социальная психология, прежде всего американская, интенсивно развивалась благодаря многочисленным социально-психологическим экспериментам. Некоторые из них, в частности эксперименты

Э. Мэйо, М. Шерифа, С. Аша, С. Милгрэма, Ф. Зимбардо, С. Московичи и др., считаются классикой мировой социальной психологии, поскольку они оказали существенное влияние либо на развитие крупного направления исследований, либо на всю отрасль знаний в целом. Одним из таких революционных исследований стал эксперимент в американском городе Хоторне (точнее, целая серия экспериментов), который проводился под руководством Элтона Мэйо (рис. 10.2) на фабрике "Вестерн Электрике" в США с 1924 по 1932 г. Хоторнский эксперимент послужил эмпирической основой для возникновения так называемой доктрины человеческий отношений.

Рис. 10.2. Автор доктрины "человеческих отношений" американский психолог Джордж Элтон Мэйо (1880–1949)

Нужно отметить, что в те годы работа на производстве строилась на основе теоретического экономико-психологического подхода, основы которого были заложены американским специалистом в области управления Фредериком Уинслоу Тейлором. Его концепция мотивации индивидуального и коллективного труда была сформирована на принципах классической американской экономики, в рамках которой человек рассматривался как существо предельно рациональное, как элемент производственной технологии, а его собственная психическая природа, например высшие эмоции, практически не принимались в расчет.

Подобную ошибку еще и сегодня делают многие менеджеры старой школы, которые не видят в работнике личность, обладающую чувствами, например, собственного достоинства, стыда, гордости и пр. Они убеждены, что если зависимым от лидера либо руководителя человеку или группе можно приказать выполнить некое действие, то не стоит и беспокоиться об отношении персонала к ситуации, к работе, к коллегам и т.п. Однако если люди способны выполнять приказы, то значит ли это, что ими можно управлять, особенно не заботясь о том, что они при этом испытывают? И нужно ли тогда принимать во внимание такой показатель, как удовлетворенность выполняемой работой, взаимоотношениями в организации, интенсивностью и условиями труда, возможностью реализации потребности человека в творчестве, желанием отличиться, получить высокую оценку окружающих и др.?

В те годы такие вопросы либо не возникали, либо ответы на них не считались чем-то принципиально важным для ученых и практиков. Однако после того как Э. Мэйо провел эксперимент на одной из фабрик в Хоторне и получил, как казалось тогда, невероятные и труднообъяснимые результаты, многие психологи переоценили свои взгляды не только на процессы коллективной трудовой деятельности, по и на теоретические основы современной им фундаментальной психологии. Но самое главное – у многих менеджеров и бизнесменов изменились взгляды на природу человека.

В соответствии с техническим заданием проекта исследователи должны были решить достаточно простую, сугубо прикладную задачу: выяснить, не приведет ли улучшение освещенности производственного цеха, где выполнялась работа на станках, к снижению количества ошибок у работников и повышению производительности труда. Следуя традиционной экспериментальной методологии, ученые выбрали два цеха, условия работы в которых и сами рабочие не имели каких-либо явных различий. В первом цеху проводились мероприятия по улучшению освещенности (экспериментальная группа). Во втором цеху (контрольная группа) условия труда оставались прежними, что позволяло сравнивать показатели исследования и четко установить влияние освещенности на производительность труда и допускаемые работниками ошибки. Наблюдения велись с определенной периодичностью в обоих цехах, результаты фиксировались надлежащим образом.

Первый этап исследования показал, что в экспериментальной группе, где освещенность рабочих мест была увеличена, произошел рост производительности труда; в контрольной группе (при неизменной освещенности) производительность не росла. Однако на следующем этапе был зафиксирован рост производительности труда и в контрольной группе, в цеху, где освещенность не менялась. На третьем этапе в экспериментальной группе улучшения освещенности были отменены, но производительность продолжала расти; то же произошло и в контрольной группе (рис. 10.3).

Э. Мэйо истолковал эти результаты как проявление особого чувства социабелъности – потребности ощущать свою принадлежность к какой-то группе. Эти результаты на первый взгляд выглядели ошибочными. Если повышение производительности труда и снижение ошибок в первом цеху, где улучшили условия освещенности, казались вполне объяснимыми, то почему улучшение, хоть и менее выраженное, было зафиксировано и во втором цеху, где ничего не менялось? Более тщательные исследования позволили объяснить данный феномен. Оказалось, что рабочие второго цеха начинали лучше трудиться в тот момент, когда к ним в цех приходили исследователи, чтобы сделать контрольные замеры. Присутствие других людей, оказывавших внимание рабочим, повлияло на их отношение к работе и отразилось на улучшении показателей труда. Таким образом, в эксперименте в полной мере проявился эффект социальной фасилитации.

Рис. 10.3. Эксперимент в городе Хоторне (США), первая четверть XX века

Результаты Хоторнского эксперимента стали интенсивно обсуждаться в научной и научно-прикладной литературе. Интерес к исследованию оказался настолько значительным, что многие специалисты в области управления сделали для себя очень важные выводы. Они осознали, что не только деньги, но и внимание к человеку, уважение его личного достоинства – вот мощный источник повышения производительности индивидуального и коллективного труда. В наше время эта простая мысль кажется вполне очевидной, однако более 100 лет назад многие посчитали ее нелепой^[1].