Социально-психологические концепции лидерства

Социально-психологические подходы к проблеме лидерства появились изначально как своего рода антитеза описательным подходам. Авторы ранних социально-психологических подходов (Е. Богардус, В. Хоккинг, Дж. Хоманс и другие) исходили из предположения, что лидером в той или иной конкретной группе может стать любой человек, в наибольшей степени отвечающий ее ожиданиям и представлениям о нормах и ценностях. При этом собственно личностные качества лидера имеют значение лишь в той степени, в которой они способствуют созданию образа "идеального члена группы". Легко заметить, что такое исходное положение, во-первых, резко ограничивает проблематику лидерства по сути системой межличностных отношений в группе и, во-вторых, сводит ее к опять же во многом ограниченной искусственной дихотомии "формальная — неформальная власть" в группе. Кроме того, ранние социально-психологические подходы неоднократно подвергались жесткой критике как, по большому счету, бездоказательные, поскольку, как отмечает М. Ю. Кондратьев, "с одной стороны, их логическая структура содержит "круг определений", а с другой — они не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого "идиосинкразического кредита", которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему предоставляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм)". Вместе с тем нельзя не отметить, что данные подходы достаточно отчетливо и адекватно отражают природу и механизмы первичного интрагруппового структурирования на первой динамической стадии группового развития, что очень важно в прикладном аспекте при создании команд.

Дальнейшее развитие идеи ранних социально-психологических подходов получили в концепции трансакционного лидерства. "Основу трансакционного лидерства составляет трансакция, или процесс взаимообмена между лидером и группой. Трансакционный лидер учитывает нужды и желания группы и удовлетворяет ее запросы в обмен на достижение специфических целей или несение определенных обязанностей". Таким образом, в рамках трансакционной концепции акцент смещается из области неформальных межличностных отношений в сферу официальной иерархии — отношений и взаимодействия на уровне начальник — подчиненные. Именно за счет наличия авторитета власти "лидер" получает возможность, с одной стороны, удовлетворять нужды и желания группы, с другой — ставить перед ней задачи, выходящие за пределы ожиданий и групповых представлений о ценностных ориентирах. Мы не случайно взяли здесь слово "лидер" в кавычки. По сути в рамках данной схемы лидерство выступает лишь в качестве субститута (усилителя) руководства (подробно вопрос о соотношении руководства и лидерства будет рассмотрен во втором разделе учебника). Неслучайно Р. Дафт отмечал, что "трансакционные лидеры концентрируют внимание на текущей деятельности организации, преуспевая в том, что касается повышения производительности, безличных аспектов работы и традиционных функций менеджмента, таких как планирование и составление бюджета. Оправдывая ожидания подчиненных, они помогают сотрудникам приобрести уверенность в себе. Кроме того, удовлетворение нужд персонала способствует повышению производительности и улучшению морального климата. Однако трансакционные лидеры склонны следовать общепринятым правилам, поэтому они больше стремятся к стабильности, чем к изменениям".

Наиболее адекватной задачам изучения лидерства как применительно к малым группам, так и в более широком контексте представляется предложенная в 1988 г. А. В. Петровским трехфакторная концептуальная модель "значимого другого". Данная модель, как отмечал сам А. В. Петровский, по сути позволяет эмпирически оценить способность индивида быть личностью, способность персонализации, которая, как было показано выше, является важнейшей составляющей лидерского потенциала и одновременно показателем его реализации в условиях конкретной деятельности. Рассмотрим составляющие данной модели.

Первый фактор — аттракция — означает привлекательность или, напротив, непривлекательность индивида для окружающих на эмоциональном уровне (отметим, что все три фактора рассматриваются в модели А. В. Петровского через биполярные шкалы, т.е. позиция индивида в сообществе может качественно оцениваться как со знаком "+", так и со знаком "-", в данном случае — в континууме от "сверхпривлекательный" до "отталкивающий").

Второй фактор, пожалуй, наиболее значимый с точки зрения психологии лидерства — референтностъ — характеризует авторитет индивида, иными словами, степень готовности окружающих признать его права принимать решение в значимых для них обстоятельствах, а также "удельный вес" его мнения при принятии коллективного решения.

Третий фактор — власть — оценивает степень наделенности индивида властными полномочиями, а также возможности их использования в конкретной ситуации. Как справедливо указывал Л. В. Петровский, сержант, чьи официальные властные полномочия несопоставимы с генеральскими, тем не менее в большинстве случаев оказывается более значим по данному фактору для рядового, чем генерал.

На основе трехфакторной модели А. В. Петровский метафорически обозначил и описал несколько наиболее типичных возможных позиций индивида в сообществе, представляющих несомненное практическое значение для психологии лидерства.

• "Кумир" — наиболее эмоционально привлекательный, обожаемый, обладающий непререкаемым авторитетом, но не имеющий формальной власти над субъектом.

• "Божество" — обладающий теми же характеристиками, что и "кумир", а также большими возможностями влиять на судьбы других за счет серьезного властного ресурса.

• "Компетентный судья" — высокостатусный по своей социальной роли, авторитетный, но не вызывающий особой симпатии руководитель.

• "Советчик-компьютер" — не располагает серьезными властными полномочиями, не вызывает особой симпатии у окружающих (хотя и не отталкивающий), но вместе с тем, последние готовы руководствоваться его решениями (или, во всяком случае, считаться с ними), поскольку он эксперт в данной области и, отказываясь от его советов и рекомендаций, можно проиграть.

• "Деревенский дурачок" — не располагающий ни авторитетом власти, ни властью авторитета, но при этом милый, симпатичный человек.

• "Заботливый начальничек" — обладающий властью руководитель, который вызывает у сотрудников благодарность за доброжелательное отношение, но профессионально не компетентный и потому не референтный.

• "Кондовый начальник" — субъект, наделенный властными полномочиями, но не авторитетный для окружающих; беззлобный, в связи с чем не вызывает ни симпатий, ни антипатий.

Очевидно (и на это прямо указывал А. В. Петровский), что данный "расклад" далеко не является исчерпывающим. Вместе с тем, он задает реальные ориентиры при работе с группами, в коучинге и т.п.

Таким образом, следует еще раз подчеркнуть, что большинство социально-психологических подходов к лидерству в целом чрезмерно центрированы на проблеме лидерства в интрагрупповом контексте. В то же время трехфакторная модель значимого другого в сочетании с разработанным в рамках развития теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе методическим инструментарием позволяет решать значительно более широкий круг задач, связанных прежде всего с оценкой и развитием лидерского потенциала.