ОГЛАВЛЕНИЕ управления персоналом

Управление персоналом опирается на соответствующий раздел стратегического плана. Задачи управления персоналом можно представить в виде системы, состоящей из двух блоков: комплектации персонала и обеспечения его функционирования и развития (табл. 7.9).

Таблица 7.9

Система управления персоналом

Блоки

Задачи

ОГЛАВЛЕНИЕ задач

Комплектация

(удовлетворение

потребностей

организации

в сотрудниках

и обеспечение

их наибольшего

соответствия

организации

и конкретным

должностям)

Планирование

Оценка наличия и качества персонала. Прогноз будущих потребностей на основе стратегии, оценки выбытия персонала (средней текучести, выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска) и рынков труда (их сегментации и занятости на них).

Разработка программы удовлетворения потребностей

Рекрутирование

Создание конкурентоспособных рабочих мест.

Внешнее рекрутирование через объявления и рекламу, выставки и презентации, агентства по трудоустройству, учебные заведения, через собственный персонал. Внутреннее рекрутирование через уведомление сотрудников о вакансиях и их конкурсный подбор

Отбор

Определение общих требований к персоналу.

Изучение рабочи[1]1.

Проверка соответствия кандидатов формальным требованиям и испытание кандидатов (интервьюирование, тестирование и пр.).

Формирование команд с учетом психофизиологической и социально-психологической совместимости

Адаптация

Реализация организационных мероприятий и наставничества в соответствии с трехуровневой системой адаптации:

– общеорганизационной – к организации и ее культуре;

– социально-психологической – к коллективу;

– профессиональной – к рабочему месту

Обеспечение функционирования и развития (удовлетворение потребностей сотрудников в их собственных интересах и интересах организации)

Вознаграждение

Определение уровня зарплат: на основе издержек, с ориентацией на конкурентов, с учетом ожиданий сотрудников[2]. Определение структуры зарплат: система твердых окладов, балльная система[3], аккордная, сдельная и повременная оплата.

Дополнительное вознаграждение (чаще всего в соответствии с высотой статуса сотрудника в организации)

Социальное обеспечение

Развитие системы льгот и компенсаций – медицинское и пенсионное страхование, страхование жизни и имущества, ссуды на образование детей, покупку недвижимости и др. Предоставление свободного выбора льгот и компенсаций но принципу "корзины" или "кафетерия"

Оценка деятельности

Регулярные аттестационные сессии (в среднем один раз в год), текущий контроль и консультации по вопросам карьеры.

Оценка по результатам, специальным критериям (профессионализму, инициативности и др.), методом шкалирования[4].

Решения по мобильности (ротации, продвижению, освобождению) персонала

Развитие

Планирование карьеры сотрудниками – вертикальной, горизонтальной, центростремительной[5].

Управление карьерой со стороны организации: консультации и отслеживание индивидуальных планов; внутренние и внешние программы обучения; планирование кадрового резерва

В настоящее время практически все исследователи признают, что роль человеческого капитала в постидустриальном информационном обществе (обществе знаний) постоянно возрастает. В частности, его значение возрастает и для современных организаций. Поэтому комплексная реализация выделенных нами задач представляет собой процесс управления персоналом, в целом направленный на создание человеческого капитала организации и поддержание его на уровне, обеспечивающем конкурентоспособность и выживаемость организации.

Человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков или совокупность опыта и квалификации, устойчиво повышающие эффективность (производительность) деятельности человека и способные приносить доход в виде денежных средств, материальных и нематериальных активов. Однако устойчивость человеческого капитала относительна, поскольку он, подобно капиталу в материальной форме, подвержен старению в результате изменения технологии или спроса. Человеческий капитал организации складывается из человеческих капиталов ее сотрудников, а каждый сотрудник может располагать человеческим капиталом благодаря таланту и обучению – специальной подготовке или подготовке в организации.

Различают общий профессиональный и специфический человеческий капитал. Первый из них может быть использован в любой организации соответствующего профиля, второй – преимущественно в данной организации или на конкретном рабочем месте. Отсюда вытекает Вперед закономерность: чем больше структура капитала сотрудников приближается к общепрофессиональной, тем более конкурентоспособными должны быть рабочие места в организации, чтобы предотвратить утечку кадров. Поэтому руководство организаций гораздо охотнее тратит средства на повышение специфического, а не общепрофессионального капитала сотрудников.