Собеседование как инструмент отбора персонала

Отборочное собеседование (интервью) – это универсальный и наиболее часто применяемый метод отбора.

Процесс приема на работу при помощи собеседования может быть представлен в виде пирамиды на рис. 6.13.

Рис. 6.13. Этапы приема на работу при помощи собеседования

Количество и порядок этапов проведения собеседований могут изменяться и зависят от корпоративной политики организации.

Основная цель отборочного собеседования – получение ответа на вопрос: заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять? При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В зависимости от того, какие характеристики кандидатов требуется выявить, используют различные подходы к организации собеседований, формальные, неформальные и специализированные (табл. 6.12).

Таблицы 6.12

Методики проведения собееедований с кандидатами

Методика	Цели	Характеристики кандидатов
Формальное собеседование (структурированное интервью)	Выяснение формальных данных	Опыт практической деятельности знания и навыки
Неформальное собеседование	Получение представления о личностных характеристиках человека	Личность в целом. Общий тонус. Ответственность. Умение ладить с людьми. Приверженность групповым интересам. Гибкость и раскованность мышления. Особенности коммуникации
Специализированное собеседование (кейсы, игры, групповые собеседования)	Погружение в практическую ситуацию, выяснение стиля и особенностей деятельности	Быстрота, точность и гибкость поведения. Особенности структурирования задачи. Работа со временем. Лидерство и особенности взаимодействия в группе

Успешность собеседования в очень сильной степени зависит от степени его подготовленности, непредвзятости, общей компетентности интервьюеров и др. Этапы проведения собеседования:

• установить цель и сферу каждого собеседования;

• установить и поддерживать взаимопонимание;

• быть активным слушателем;

• обращать внимание на "язык тела";

• предоставлять информацию настолько свободно и честно, насколько это возможно;

• задавать вопросы направленно;

• разграничивать факты и слухи;

• выявлять пристрастия и стереотипы;

• избегать влияния обаяния;

• избегать ложных представлений;

• поддерживать направление собеседования;

• стандартизировать задаваемые вопросы;

• аккуратно делать заметки;

• закончить собеседование, сформировав мнение о кандидате.

Примерная структура собеседования приведена в табл. 6.13.

Таблица 6.13

Структура собеседования

Возможные вопросы	Что можно из них узнать
Расскажите мне о Вашей последней (настоящей) работе	Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате
Что Вам большего всего нравилось (нравиться) в Вашей работе	Выяснить, что человеку нравится, что является его сильными сторонами
Что Вам меньше всего нравилось (нравится) в Вашей работе	Ответ кандидата на этот вопрос показывает, что ему не нравится, указывая на слабые стороны человека. То, как поведет себя кандидат, отвечая на этот вопрос, выявляет степень его откровенности
Каковы Ваши рабочие обязанности в настоящее время (какие у Вас были рабочие обязанности на прежнем месте работы). Все ли Вас устраивает	Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции работника, его отношение к порученной работе
Каковы Ваши основные достижения в работе	Определить, ориентирован ли кандидат на достижения
Были ли какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно. Расскажите о них	Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи
Какой прогресс был достигнут Вами за время работы в данной организации	Определить способность человека к росту, к развитию
Опишите себя в двух словах	Выяснить представления человека о самом себе
Укажите в чем Вы превосходите других людей	Определить насколько кандидат уверен в своих навыках, знаниях, квалификации
Что Вы думаете о своих недостатках и какие качества Вам следует развивать в первую очередь	Установить насколько кандидат способен оценить себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы
С какими людьми Вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения		Определить деловые ценности и установки в деловом общении
Каковы причины Вашего увольнения с предыдущего места работы (почему намерены оставить вашу настоящую работу)		Выяснить обоснованность аргументов, отношение кандидата к работе, коллегам и руководству
За последние пять лет, что из Ваших ожиданий реально сбылось		Выяснить, способен ли кандидат достигать намеченных целей. Установить какие значимые события произошли в его жизни за последние годы
Как Вы думаете, что мог бы сказать о Вас прошлый (настоящий) руководитель		Выяснить, нет ли здесь конфликта. Определить самооценку кандидата
Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись		Выяснить, как кандидат подходит к решению проблем

В большинстве своем люди, проводящие собеседование, формируют свои оценки по первым впечатлениям. Тем не менее хорошо известно, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, плохо представляющими себе последствия принимаемых ими решений. Отборочное собеседование не идеальный метод, несмотря на широкое его распространение. Поэтому в дальнейшем необходимо использовать и другие методы отбора.