Снижение неопределенности

Неопределенность в отношении будущего — один из базисных факторов человеческого бытия, и в разных культурах используются разные механизмы и способы снижения такой неопределенности:

• страны с высоким UIA придают большее значение государственному регулированию, чем с низким;

• в странах с низким UIA слабо выражено стремление к детальной peгламентации различных сфер жизни, удостоверению личности и т.п.;

• в странах, недавно перешедших к демократическому правлению, UIA выше, чем в странах старой демократии;

• в странах с имперским культурно-историческим наследием UIA выше (табл. 1.3).

Таблица 1.3. Соотношение признаков низкого и высокого UIA

Низкое UIA	Высокое UIA
Готовность жить, не думая о завтрашнем дне	Страх перед будущим
Мобильность	Ограниченная мобильность
Мотивация к достижению успеха	Низкая достижительная мотивация
Готовность рисковать	Нежелание риска
Терпимость к погрешностям	Нетерпимость ко всяким отклонениям
Избегание агрессивности	Агрессивность в конфликтах и конкуренции
Конструктивное использование конфликтов и конкуренции. Признание различий во мнениях	Сильная потребность в согласии и одобрении авторитета
Нежесткая идентичность	Высокая идентичность
Слабые регламентация и ритуализация	Жесткая регламентация, стандартизация и ритуализация
Прагматизм и релятивизм	Идеологическое, доктринальное мышление, стремление к абсолютной истине
Доминирование стратегического мышления	Ориентация на решение отдельных задач
Гибкость	Ригидность и инерционность
Разнообразие стилей	Стремление к унификации

Индивидуализм и коллегиальность

Высокий индивидуализм связан с независимостью индивида от организации, членство в которой для него имеет инструментальный, прагматичный характер. Коллегиальность же опирается па высокое значение отношений в организации, за пределами которой индивид выступает как ее представитель. Параметр коррелирует с экономическими, географическими и демографическими особенностями:

• существует сильная позитивная зависимость индекса от благосостояния общества — богатые страны более индивидуализированы, нежели бедные;

• страны с умеренным или холодным климатом более индивидуализированы, чем страны с климатом более теплым или жарким;

• страны более населенные и с более плотным населением индивидуализированы в меньшей степени;

• использование современных технологий предполагает большую степень индивидуализации (табл. 1.4).

Таблица 1.4. Признаки индивидуализма и коллегиальности

Индивидуализм	Коллегиальность
Эмоциональная независимость	Эмоциональная зависимость от фирмы
Индивидуально принимаемые решения	Предпочтение групповых методов принятия решений
Разнообразие мнений	Стремление к единообразию
Стремление к переменам	Избегание перемен
Самоопределение	Социальная система как основа идентичности
Организация как функция	Организация как семья
Рост в зависимости от достижений	Возрастное продвижение по службе

Мужественность и женственность

Индекс мужественности (табл. 1.5) демонстрирует, насколько общество отдаст

Таблица 1.5. Признаки мужественности и женственности

Мужественность	Женственность
Заслуги, признание	Контакты с начальством
Требовательность	Приятная рабочая атмосфера
Индивидуальный поиск решений	Групповое принятие решений
Высокая достижительная мотивация	Низкая достижительная мотивация
Ориентация на деньги и материальные ценности	Ориентация на взаимоотношения
"Жить, чтобы работать"	"Работать, чтобы жить"
Мужественность		Женственность
Рациональность		Интуиция
Неравенство полов, мужские и женские профессии		Равенство полов
Влияние профессии па частную жизнь		Четкое разделение рабочего и свободного времени

предпочтение самоутверждению, успешности, материальному успеху, конкуренции, честолюбию ("мужские" ценности) по сравнению с предпочтением профессиональной безопасности, ОГЛАВЛЕНИЕм общения и качеством жизни ("женскими" ценностями):

• MAS тем выше, чем страна расположена ближе к экватору;

• наименьший MAS в северных странах;

• католические страны более мужественны, чем протестантские;

• немецкоязычные страны имеют высокий MAS, англоязычные — выше среднего, романские — ниже среднего.

В связи с этим несомненный интерес вызывает влияние национальной деловой культуры на процесс разработки инноваций. Ряд исследований показал взаимосвязь между национальной культурой и разработкой инноваций посредством установления зависимости между процессом разработки нового продукта, с одной стороны, и пятью параметрами национальной культуры — индивидуализмом, глубиной властных полномочий, мужественностью, избеганием неопределенности — с другой. Оказалось, что индивидуализм способствует выработке новых идей, тогда как на стадии внедрения он оказывается скорее помехой, в то время как коллективистская деловая культура становится эффективной. Аналогичная ситуация складывается и по параметру власти: малая глубина властных полномочий способствует разработке новых рыночных продуктов, но большая их глубина и концентрация облегчает реализацию проектов. В свою очередь, низкая степень мужественности (благодаря вниманию к персоналу, установлению теплого, поддерживающего климата) позитивно влияет на начальную стадию разработки, но высокая степень мужественности деловой культуры способствует успешной peaлизации на стадии внедрения. Низкий уровень избегания неопределенности благоприятен на стадии инициализации нового продукта, а высокий — благоприятен на стадии внедрения, поскольку делает упор на жесткое планирование и контроль.

Реализуемая на этой основе типология позволяет строить модели взаимодействия, стратегию переговоров и другие формы сотрудничества представителей различных деловых культур.

Не менее эффективную для практических целей типологию предложил президент Международного института языкового и кросс-культурного тренинга Р. Льюис, согласно которому в зависимости от способов организации деятельности можно различать три основных типа деловых культур:

1. Моноактивные (task oriented) — ориентированные на решение конкретных проблем, когда деятельность разбивается на последовательные этапы решения этих проблем и не отвлекается на другие задачи. Такие деловые культуры свойственны англосаксонским странам, Германии и скандинавским странам (кроме Финляндии).

2. Полиактивные (people oriented) — в которых одновременно может совершаться несколько дел, чередуемых по сиюминутной привлекательности и часто не доводимых до конца. Главная ориентация не на конкретную задачу, а на людей, заинтересованных в ее решении и участвующих "в процессе". Примеры таких культур дают страны Южной Пиропы, Латинской Америки, арабские государства.

3. Реактивные (respect oriented) — ориентированные на обеспечение общей гармонии культуры, в которых деятельность осуществляется не по плану, а в зависимости от изменяющихся контекста и условий. Яркие деловые культуры этого типа характерны для Японии, Китая и Финляндии.

Деловые культуры, принадлежащие каждому из названных типов, существенно отличаются по ряду особенностей.

Прежде всего, идентичностью носителей этих культур, т.е. разделяемыми ими базовыми ценностями конкретных национальных культур. "Я-образ" — неотъемлемая и центральная часть самосознания и самовосприятия личности, определяющая образ мысли и поведения человека. Речь идет не о внешнем имидже, а о том, что, в итоге, этот имидж определяет: как человек относится к самому себе, другим людям, как определяет свое место в мире, среди других людей, что считает допустимым, а что — невозможным для себя и т.д. Речь идет о религиозных взглядах, чтимых исторических личностях и событиях, национальных героях, деятелях культуры, праздниках, уровне образования и нравственной культуры. Важнейшую роль играет религия. Не случайно моноактивные культуры, по преимуществу, протестантские, полиактивные связаны с католицизмом, православием, отчасти — исламом, реактивные — конфуцианством, даосизмом, чань- и дзен-буддизмом.

Ключевую роль в идентичности играет язык. Нетрудно заметить, что моноактивные культуры характерны преимущественно странам с германской группой языков, полиактивные — романоязычным, реактивные — говорящим на языках китайской и финно-угорской групп. Национальный язык формирует образ мысли, владение им открывает доступ к соответствующей культуре. Незнание иностранного языка или плохое владение им создает серьезные проблемы в деловом и бытовом общении: от простых неурядиц и недоразумений до языкового барьера.

Не менее важны отличия в мировоззрении, среди которых особый интерес представляет отношение ко времени и его использованию. Речь идет о своеобразной метафизике времени, определяющей течение жизни, планирование работы, распорядка дня.

В моноактивных культурах время объективно и линейно. Прошлое не значимо, а настоящее пока еще можно ухватить, расчленить на части и заставить работать на будущее, которое также поддается линейному пошаговому планированию. В результате жизнь и работа регламентируются расписаниями, графиками и т.д. Человек вынужден подделываться, подстраиваться под определенные лимиты времени. Носители такой культуры озабочены деловой насыщенностью времени и не могут заниматься несколькими делами параллельно. Они предпочитают делать конкретное дело в определенное время, сосредоточившись на нем и стремясь уложиться в запланированные сроки, полагая, что таким образом успеют сделать больше и лучше, а значит, и больше заработать денег. Буквально — "время — деньги". Этот принцип, очевидный для американца, немца, даже англичанина, совершенно неочевиден для итальянца, даже француза и тем более — для русского: в России, особенно в советское время, наиболее преуспевшим считался тот, кто мог обеспечить себе солидное вознаграждение малым трудом или вовсе без него.

В полиактивных культурах время субъективно и пластично, легко поддается изменению его содержания, переносам, откладываниям (в духе знаменитого испанского mañana (завтра!)), его легко приспосабливать "под себя", с ним можно обращаться, не глядя на часы. Испанец или араб не понимают американца или немца, стремящихся не опоздать, имеющих па все определенный лимит времени. Они считают, что тем самым люди сами себе создают совершенно ненужные проблемы. Нередко такое отношение ко времени и жизни оказывается не менее эффективным, чем в моноактивных культурах. Зачем придерживаться графика и расписания, если изменились обстоятельства и всплыл какой-то более важный вопрос. Там, где американец будет упорно обсуждать одну задачу, чтобы затем перейти к следующей, мексиканец или грек успеют решить обе, а то, что для этого придется отложить какие-то другие дела и встречи, то они тоже будут решены таким же образом, по мере реального появления заинтересованных участников. Прошлое в этих культурах значимо, в нем коренится настоящее. Поэтому действия и решения нуждаются в объяснениях типа "почему", "кто виноват" и т.п., несущественных в моноактивных культурах.

В реактивных культурах время циклично, а не уносится в будущее. Зато люди могут становиться мудрее. Поэтому восточный человек, в отличие от западноевропейца или американца, не спешит принимать решение, не любит пошаговые обсуждения, стремясь понять и глубоко осмыслить весь контекст. Но зато, когда он понял ситуацию, он действует удивительно точно и быстро. А поскольку, по их мнению, время вечно, то для них крайне важны ритуалы, обозначающие различные фазы жизни и деятельности. Зачастую соблюдение таких ритуалов значимее предмета переговоров и их результатов — обстоятельство, плохо укладывающееся в сознании представителей других культур.

Такие мировоззренческие понятия с неизбежностью сказываются на отношении к истине. В моноактивных культурах "истина есть истина", а "факты — упрямая вещь", тогда как в культурах полиактивных истинность и правдивость отступают перед интересами, честью и статусом, а в реактивных культурах вообще существует только конкретная ситуация.

Отношение ко времени определяет и отношение к порядку, жесткости соблюдения норм, предписаний, договоренностей, даже к закону. Англосаксы и немцы воспринимают решение, вошедшее в протокол встречи, как устный контракт, который вскоре будет оформлен в письменном виде как официальный документ. И такое решение с точки зрения деловой этики следует выполнять, не возвращаясь к уже принятому решению. Японцы же и южноевропейцы, наоборот, не видят ничего зазорного, чтобы вернуться к пунктам, по которым уже было достигнуто согласие. При этом они считают неэтичным настаивать на выполнении решения, которое стало несостоятельным или бесполезным в силу изменившихся обстоятельств. В отличие от носителей моноактивной культуры, пекущихся о правовой стороне дела, содержащих для этого множество юристов, носители других культур более озабочены здравым смыслом происходящего. Зачем настаивать на выполнении достигнутых соглашений, когда развалился финансовый рынок или были приняты новые налоги? Представители таких культур отлично понимают возможность личных интересов, по в то же время, легче идут на удовлетворение этих интересов. Понимают необходимость "подмазать" чиновника, поскольку "закон — немецкий фокус", а есть конкретные интересы.

В разных культурах совершенно различны представления о природе и роли лидерства. Менеджеры в моноактивных культурах приобретают и демонстрируют технические умения, опираются на факты и логику, а не на чувства и эмоции, концентрируют внимание подчиненных на конкретной задаче и результатах. Они организованны, тщательно планируют и контролируют соблюдение сроков. Каждый работник может вносить свои предложения в обсуждение вопроса, но мнение руководства приоритетно и не оспаривается.

Полиактивные менеджеры больше полагаются на свое красноречие, умение убеждать, силу характера, социальный статус (происхождение, образование, родственные и дружеские связи). Сыновья, племянники, двоюродные братья и близкие друзья семьи часто занимают ключевые посты.

Задачи определяются наверху, стратегии и успех в значительной степени зависят от связей в обществе и министерствах, а также взаимовыгодного сотрудничества между властвующими семьями.

В реактивных культурах лидеры тоже ориентированы на людей, но управляют с помощью знания, терпения, спокойного контроля, способностью реагировать на весь комплекс взаимодействий, создания гармоничного настроя в команде. Приоритетно долговременное развитие фирмы. Менеджер, как и любой работник, — не отдельная личность, а представитель фирмы. Ни сам менеджер, ни его подчиненные или партнеры не должны терять своего лица.

Немаловажны также отличия в стиле коммуникации. Для моноактивных деловых культур характерно общение в стиле чередующихся монологов, использование логической аргументации, ее доказательность. Полиактивным культурам более присущ диалог, в котором одновременно могут участвовать несколько лиц, а убедительность зависит не столько от убедительности аргументов, сколько от яркости и эмоциональности. Представители реактивных культур — идеальные слушатели. Они стремятся не столько проявить свою точку зрения и позицию, сколько попять других.

Представители разных деловых культур по-разному относятся и к источникам информации. В моноактивных культурах основной упор делается на формальные источники деловой информации: статистику, справочники, деловые издания. В полиактивных — прежде всего пользуются неформальными источниками информации: личными контактами и связями, слухами. Наиболее широк круг источников информации в реактивных культурах, когда информация черпается из самого широкого круга источников. В ход идут официально сообщаемые данные и сплетни, сведения от друзей и знакомых, данные из СМИ и от партнеров по спортивному клубу. Эти отличия определяют, например, совершенно различный подход к переговорам, их стратегии и тактике. Если для носителей моноактивных культур переговоры это способ принятия решения, они решают задачу "здесь и сейчас", то для представителей других культур переговоры — только способ сбора дополнительной информации, а решение они будут принимать не здесь и не сейчас. На переговорах их интересует не предмет обсуждения, не что говорится, а кто и как говорит. Их главная цель — перспектива долгосрочных отношений, а не сиюминутная выгода.

Каждый из трех типов деловых культур можно охарактеризовать с учетом способов формирования информации, общего мировоззрения, прежде всего отношения ко времени, лидерству, собственно коммуникации (отношения к партнеру, тип аргументации, доля и характер невербальной коммуникации (табл. 1.6).

Таблица 1.6. Характеристика основных типов национальных деловых культур по Р. Льюису

Так, соотношение моноактивности и полиактивности можно представить в виде шкалы, в которой на одном полюсе будут наиболее моноактивные деловые культуры, па другом — выражающие наиболее радикально выраженные полиактивные характеристики (табл. 1.7).

Таблица 1.7. Соотношение моноактивности и полиактивности

Moно - полиактивность

Национальные деловые культуры

Моноактивность = max, полиактивность = mill. Моноактивность = min, полиактивность = max

Германия, Швейцария, США (WASP — белые анлосаксы-протестаиты), скандинавские страны, Австрия, Британия, Канада, Новая Зеландия, Австралия, ЮАР, Япония, Дания, Бельгия, США (субкультуры — еврейская, итальянская, польская и др.), Франция. Бельгия (валлоны), Чехия, Словакия, Хорватия, Венгрия, Италия (северная: Милан, Турин, Генуя), Чили, Россия (восточные и православные славяне вообще), Португалия, Полинезия, Испания, Италия (южная), другие средиземноморские пароды, Индия, Пакистан, страны Юго-Восточной Азии, Латинская Америк;!, арабские страны, страны Африки

Характерные черты руководителей, принадлежащих моноактивным, полиактивным и реактивным деловым культурам, можно привести в виде табл. 1.8.

Некоторые национальные деловые культуры давно и хорошо известны. Показательно сравнение японской и американской моделей менеджмента, предложенное Э. А. Уткиным (табл. 1.9).

Таблица 1.8. Черты характера менеджеров различных деловых культур по Р. Льюису

Таблица 1.9. Сравнение японской и американской моделей менеджмента по Э. А. Уткину

Яновская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
Ориентация управления па группу	Ориентация управления на отдельную личность
Гибкая структура управления	Формализованная структура управления
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и коллективному результату	Оценка управления по достигнутому результату
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль
Основное качество менеджера — умение осуществлять координацию и контроль	Главные качества менеджера — инициатива и профессионализм
Акцент на личных отношениях руководителя с подчиненными	Преимущественно формальные должностные отношения
Замедленная оценка работника и служебный рост	Быстрая оценка результатов труда и служебный рост

Японские коллективизм, трудолюбие, тяга к знаниям коренятся в конфуцианских ценностях и традициях, подкрепляемых опытом дзен-буддизма и государственным культом синтоизма. Вдобавок ко всему традиционный долг служения во второй половине XIX столетия (в эпоху Мэйдзи) молодыми самураями был переосмыслен как необходимость обеспечения экономического подъема с тем, чтобы страна заняла достойное место среди развитых держав. В результате в Японии сложилась деловая культура с высокой ролью государства, ориентацией на стабильность и минимизацию риска, конфликтности, достижение гармонии интересов участников дела. Сложившаяся система принятия решений "ринги" предполагает подготовку предложений снизу вверх и согласование практически на всех уровнях корпорации. Огромное значение придается статусу работника и партнера. Письменный контракт имеет в японской деловой культуре лишь самое общее, предварительное значение средства налаживания отношений — не более. Детально разработанный договор с конкретными обязательствами может восприниматься как выражение недоверия.

В Китае веками складывались конфуцианские традиции рационального управления. Однако к хозяйственной деятельности эта система ценностей относится с позиции чиновника, а не предпринимателя. Поэтому трудолюбие, рачительность, честность сочетаются с исполнительностью, почитанием старших по возрасту и должности, благосклонностью, справедливостью, стремлением к "золотой середине". Человек ориентируется не на конкретные цели и результат, а на межличностные отношения в иерархии, семье, и такая персонификация деловых отношений на хозяйственную деятельность оказывает неоднозначное влияние: с одной стороны, она стимулирует личную ответственность, с другой — тормозит личную инициативу.

Основой социальной стабильности в Китае считается социальное неравенство, определяемое пятью главными типами взаимоотношений, перечисляемых в порядке убывания значимости: правитель — подданный, отец — сын, старший брат — младший брат, муж — жена, старший друг — младший друг. Неравенство взаимоотношений означает не просто предоставления преимуществ главенствующему в отношениях, но и определенные его обязанности. По традиции китайцы замкнуты в системе "расширенной семьи", где связи между детьми и родителями, дядьями и дедушками, двоюродными братьями и сестрами, семьями жены и мужа, с великим множеством прочих дальних родственников в самом Китае и за рубежом намного теснее, чем на Западе.

Особенности и перспективы российской деловой культуры обусловлены спецификой духовного опыта, уходящего корнями в восточно-христианскую традицию православия, о котором будет говориться в последней главе учебника. Многие специалисты отмечают парадоксальность российской деловой культуры. По типу делового поведения она близка к культуре латиноамериканской, т.е. полиактивной, "отношенческой", ориентированной скорее на создание и сохранение хороших отношений с партнером, нежели на конечный результат и эффективность. В то же время сами российские предприниматели предпочитают выбирать в качестве идеальных партнеров представителей моноактивной культуры: американцев, немцев, скандинавов.

Значение национальных и региональных деловых культур не следует преувеличивать. В некоторых случаях институциональная (корпоративная, организационная) культура фирмы может быть настолько сильной и специфичной, что национальная деловая культура может отходить на второй план. Именно это объясняет нередко встречающееся различие в эффективности схожих компаний, действующих в рамках одной и той же национальной культуры.

Более того, деловые культуры наиболее эффективных корпораций способствуют интеграции национально-этнических деловых культур. Перед современным человеком раскрывается разветвленная система возможностей самореализации: добиться успеха, признания и престижа в производственной, политической, научной сферах, искусстве и спорте. Постиндустриальному обществу с его обилием субкультур национально-этнических, возрастных, локальных, профессиональных, досуговых — также свойственна терпимость (толерантность) к свободе выбора идентичности личности — от культурной до тендерной.

Для этой культуры, как и для постмодерна в целом, характерен акцент на индивидуальные начала, творчество, коммуникативное единство в сочетании с глубокой специализацией, возникновение нового коллективизма на этой основе. Профессиональный труд в этих условиях приобретает новый смысл и новую мотивацию: из обезличенного занятия и способа зарабатывания денег он становится формой самовыражения, реализации личностного творческого потенциала. В предпринимательстве все большее значение приобретают малые формы, максимально приближенные к индивидуальным особенностям и стилю.

К базовым ценностям складывающейся общемировой деловой культуры относятся ответственный труд, успех (личностный, профессиональный, деловой), собственность, рациональность (в широком смысле — как практичность и эффективность), предприимчивость, профессионализм и качество. Человеку, знакомому с некоторыми особенностями российского духовного опыта, нетрудно заметить, что отношение в нем почти ко всем перечисленным ценностям неоднозначно. Это касается не только собственности и успеха, но и предприимчивости, качества и даже труда. Поэтому вопрос об интеграции России в мировую экономику и перспективы такой интеграции отнюдь не так просты, как это может казаться некоторым экономистам и политикам, сводящим все к макроэкономическим моделям.

Стратегия российского обновления должна ориентироваться на то, чтобы работать на опережение, учитывая не сегодняшний, а завтрашний день мировой науки и техники, социально-культурного прогресса и политических структур. Такая ориентация на опережение с учетом определения своего места в мировой глобальной экономике уже получилась в XX столетии у Японии и ряда стран Юго-Восточной Азии, почти удается и Китаю. Если можно предвидеть, что политическая элита и деловые люди будущего в своих отношениях будут использовать японский принцип "сохранения лица", немецкую пунктуальность, американскую практичность, китайскую философичность, то уже сейчас можно отметить во всем деловом мире признаваемый "русский вклад": изобретательность в экстремальных, казалось бы — безвыходных обстоятельствах.