"Сложный" человек

Продолжительный период, в течение которого западные теоретики организации и менеджмента проявляли тенденцию к упрощенным и обобщенным концепциям человека, подошел к концу в 1960–1970-е гг. Данные многочисленных исследований показали, что структура личности человека как члена организации гораздо сложнее, чем это представлялось ранее. Так, было обнаружено, что даже экономические вознаграждения могут иметь различное значение для разных людей. Одним деньги дают уверенность и возможность приобрести нечто привлекательное, для других они представляют собой власть, для третьих это показатель их достижений в обществе, для четвертых они являются лишь средством для более комфортабельной жизни. Таким образом, трудно судить, какое символическое значение имеют деньги для конкретного человека и как это связано с другими мотивами.

Эмпирические исследования в организациях позволили получить немало данных, требующих более искусной интерпретации, чем при прежних теоретических подходах. К примеру, было выявлено, что для рабочих – членов различных социальных групп характерны заметные различия в мотивации. Рабочие с различными личностными особенностями предпочитали разные стили лидерства со стороны своих менеджеров. Характер выполняемых рабочими технологических операций по-разному влиял на их чувство отчуждения (переживание собственной обособленности, отдаленности от других вплоть до безразличия или враждебности). Наконец, как показали многие исследования, не обнаруживалось прямой связи между вознаграждениями, получаемыми работниками, их удовлетворенностью и продуктивностью. На основе подобных данных стала формироваться концепция "сложного" человека в организации.

Конечно, делать какие-либо обобщения относительно природы человека всегда было трудно, но это становится еще труднее по мере усложнения и дифференциации общества и организаций, входящих в его состав. Выступая в 1970-е гг. с концепцией "сложного" человека, известный американский профессор менеджмента Э. Шейн выдвигает следующие положения^[1].

1. Человек является не только сложным, но и очень вариабельным. Он имеет много мотивов, которые выстроены в определенную иерархию по степени важности для него, но эта иерархия подвержена изменениям, которые зависят от времени и ситуации. Более того, мотивы взаимодействуют между собой и превращаются в сложные комплексы. Например, поскольку наличие у человека денег может способствовать его самоактуализации, для некоторых людей усилия, направленные на их получение, эквивалентны самоактуализации.

2. Человек способен усваивать новые мотивы посредством своего организационного опыта. Отсюда следует, что характер его мотивации и взаимоотношения, которые он устанавливает с организацией, являются результатом сложного взаимодействия между первоначальными потребностями и организационным опытом.

3. Человеческие мотивы в различных организациях или подразделениях одной и той же организации могут быть различны. Человек, чувствующий себя чужим в формальной организации, может найти удовлетворение своих потребностей в привязанности и самоактуализации в профсоюзе или неформальной организации. Если работа сама по себе является сложной, такой как у менеджера, отдельные ее компоненты могут быть связаны с одними мотивами, в то время как другие – с иными.

4. Человек может продуктивно включиться в деятельность организации на основе многих различных видов мотивов. Его наивысшая удовлетворенность и продуктивность лишь частично зависят от характера его мотивации. Специфика выполняемой задачи, способности и опыт человека в организации – все это взаимодействует между собой, вызывая определенные формы трудового поведения. Так, высококвалифицированный, но слабо мотивированный работник может быть в такой же степени эффективен и удовлетворен, как и работник неквалифицированный, но очень мотивированный.

5. Человек может реагировать на различные виды управленческих стратегий в зависимости от своих мотивов, способностей и характера задачи. Иначе говоря, нет единственно правильной управленческой стратегии, которая подходила бы для всех людей во все времена.

Взгляд на человека в организации, изложенный выше, требует от менеджера определенных диагностических умений. Если способности и мотивы руководимых им людей так разнообразны, он должен обладать достаточной сенситивностью, чтобы распознать и оценить эти различия. Менеджеру также необходимо уметь варьировать свое поведение. Он может быть очень директивным в одно время и с одним подчиненным и недирективным в другое время и с другим подчиненным. Он может не только использовать исключительно инженерные критерии при проектировании некоторых работ, но и позволить рабочей группе полностью спланировать другой ряд работ.

Таким образом, в соответствии с концепцией "сложного" человека менеджер должен быть гибким, готовым принять разнообразие межличностных взаимоотношений, способов влияния и типов психологической связи организации и личности. На этой основе руководство современных западных организаций обращается к так называемому "ситуативному" подходу. Это означает ясное понимание того, что каждая конкретная ситуация в организации, связанная с людьми, обусловлена совокупностью взаимозависимых и взаимодействующих факторов. Отсюда следует, что нет и не может быть единственного правильного решения тех или иных проблем организационного поведения. На этой основе возникают и "ситуационные" теории лидерства, постулируется необходимость учета всех возможных факторов внутренней и внешней среды при выборе конкретной тактики влияния на того или иного члена организации, методов воздействия на своих подчиненных и взаимодействия с ними на определенных этапах рабочего процесса. Так новое время, ставя перед современным менеджером любого управленческого ранга свои задачи, меняет и его взгляд на личность как члена организации, акцентируя внимание па многогранности и уникальности каждого человека.