Лекция 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ – ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ
В результате освоения материала главы студент должен:
знать
• основы разработки и внедрения корпоративных стандартов в области управления персоналом;
уметь
• диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации;
• вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом;
• участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способен преодолевать локальное сопротивление изменениям;
владеть
• навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала.
Понятие о системе управления персоналом
Система – это целостная и упорядоченная совокупность элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности.
Сама система может выступать элементом системы более высокого порядка. Например, система управления персоналом состоит из отдельных элементов – направлений кадровой работы (рис. 3.1). В то же время управление персоналом служит элементом системы управления организацией.
Рис. 3.1. Система управления персоналом
Системный подход к организации заключается в том, чтобы рассмотреть ее как комплекс взаимодействующих элементов. Иными словами, системный подход предполагает целостный взгляд на субъект управления, т.е. его сущность состоит в том, что система управления и отдельные ее части рассматриваются как целое, самостоятельное явление, характеризуемое целями деятельности и развития, ресурсами, структурой, процессами и взаимосвязями с другими системами. Таким образом, любая система должна иметь цель, обладать ресурсами и быть организована для достижения поставленной цели (табл. 3.1).
Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников, с целью максимального использования их потенциала (рис. 3.2).
Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.
Основные характеристика систем представлены на рис. 3.3.
ОГЛАВЛЕНИЕ системы управления персоналом позволяет отнести ее к числу экономических и социальных, а принадлежность к области управления – к организационным. В результате этого, ее функционирование и развитие подчиняется экономическим и социологическим законам, а также законам управления.
Таблица 3.1
Примерный вариант иерархии и структуры целей компании в вопросах персонала[1]
|
Уровень |
Конечная цель |
Стратегическая цель |
Оперативная цель |
|
|
Компания в целом |
Быть всегда на шаг впереди конкурентов |
Обеспечить конкурентное преимущество собственного человеческого ресурса |
Выйти на уровень стандарта качества ISO-9001 в течение 2,5 лет |
|
|
Управление персоналом |
Процесс |
Обеспечить конкурентное преимущество собственного человеческого ресурса |
Выйти на уровень стандарта качества ISO-9001 в течение 2,5 лет |
За 1,5 года разработать и интегрировать модули: управление по целям, оценка, развитие, подбор, оплата труда |
|
Система |
Создать идеальную систему управления персоналом (Службу персонала) |
Новационность Проактивность Адаптивность Системность Эффективность Скорость Информационная прозрачность |
Новационность: один раз в месяц проводит мониторинг СМИ и научной литературы с целью поиска и анализа новых HR-технологий. Скорость: ежемесячно проводить фотографию рабочего дня специалистов |
|
|
Компания в целом |
Быть всегда на шаг впереди конкурентов |
Обеспечить конкурентное преимущество собственного человеческого ресурса |
Выйти на уровень стандарта качества ISO-9001 в течение 2,5 лет |
|
|
Развитие персонала |
Процесс |
Выйти на уровень стандарта качества /50-9001 в течение 2,5 лет |
Выявить ядро и резерв, разработать программы их развития в течение 1-1,5 лет Разработать и внедрить ротацию персонала как метод его развития Распространить широту охвата коллектива программами развития персонала до 100% оптимального уровня |
Работа с резервом: определить ключевые направления обучения резерва; провести мониторинг рынка тренинговых и консалтинговых услуг; сформировать готовые предложения. Ротация: проанализировать возможность внедрения данного метода в течение двух месяцев и т.д. |
|
Система |
Создать идеальную систему развития персонала |
Системность Широкий инструментарий Четкость целей Скорость Эффективность Обеспечение взаимосвязи Адекватный учет Действенность Непрерывность обучения Индивидуальный подход |
Инструментарий: провести анализ СМИ и специализированной литературы с целью выявления максимально широкого числа возможных методов развития персонала (три недели). Проанализировать "доступность" данных технологий с помощью мониторинга рынка консалтинговых и образовательных услуг (три-девять недель) и т.д. |
|
Рис. 3.2. Общая структура системы управления персоналом
К основным чертам системы управления персоналом относятся: сложность, вероятностный характер связей, делимость, иерархичность, эмерджентность, динамизм, устойчивость, поликритериальность. Это особо сложная
Рис. 3.3. Общие характеристики систем
система (рис. 3.4). Количество элементов и связей системы очень велико (подчас все их трудно или невозможно выявить). Изменение отдельных элементов и связей между элементами носит случайный характер. Система управления делима и множественна, она подразделяется на подсистемы и элементы, находящиеся между собой в определенных отношениях. Она является иерархической, многоуровневой,
Рис. 3.4. Взаимосвязь черт системы управления персоналомс
отдельные ее уровни находятся в отношениях соподчинения, а каждый элемент или подсистема входят как составные части в систему. В системе возникновение новых качеств происходит скачкообразно и в этом проявляется свойство эмерджентности, по существует относительно короткий во времени переходный процесс от старого в новое состояние системы и это свойство (способность) системы приобретать новые качества и переходить в новое состояние называют динамизмом. Важнейшее свойство системы – ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) система занимает положение устойчивого равновесия и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна к этим возмущениям. Сложная система – многоцелевая. Степень достижения отдельных целей различна, поэтому система управления персоналом рассматривается как поликритериальная, требующая ранжировать критерии достижения целей и эффективности функционирования.
Система управления персоналом относится к классу больших сложных социально-экономических систем (рис. 3.5).
Об этом свидетельствует:
• наличие большого числа подсистем;
• сложная организационная структура с вертикальными и горизонтальными связями;
• большое число элементов, входов и выходов, разнообразие функций.
Как и любая организационная система, система управления персоналом – открытая (рис. 3.6). Входы, или ресурсы системы, представляют собой компоненты, передаваемые системе из среды. При помощи входов осуществляется влияние среды на систему. Выходы, или конечный продукт системы, – это компоненты, передаваемые системой окружающей среде. Посредством выходов система может оказывать влияние на среду.
Внешние связи системы реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы. Обратная связь заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса. Если обратная связь усиливает результат первоначального воздействия, то она называется положительной, если ослабляет – отрицательной.
Без обратных связей управляющая подсистема не будет получать информацию об эффекте воздействия. Именно
Рис. 3.5. Горизонтальный срез содержательной структуры системы управления персоналом
Рис. 3.6. Иллюстрация открытости системы
обратная связь обеспечивает относительную устойчивость системы, позволяет формировать повторяющиеся процессы.
Относительная открытость системы управления персоналом проявляется как в системе в целом, так и в ее отдельных элементах. Так, выделяют "открытую" и "закрытую" кадровую политику, дающую представление и о системе управления персоналом в целом.
Проблема открытости-закрытости системы управления персоналом тесно связана с ее автономностью. Будучи зависимой от среды, система может и должна функционировать относительно автономно.
Относительно сходными признаются такие качества системы управления персоналом, как адаптивность и способность к самоорганизации. Для обеспечения способности к адаптации система должна содержать избыточность, обусловленную необходимостью выживания в непредсказуемых экстремальных условиях.
Наряду с наличием качества самоорганизации, как следствия объективности протекания в организации социальнотрудовых процессов, система управления персоналом является также и управляемой, что обусловлено вхождением в нее субъекта управления. Уровень управляемости системы зависит от того, насколько полон охват процессов функциями управления, совершенны ли использующиеся методы.
Характер протекания внутрисистемных процессов позволяет оценить состояние системы: функционирующая, формирующаяся или реорганизующаяся (рис. 3.7).
Управление персоналом на предприятиях и фирмах России должно приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом, реализуемых в рамках концепции управления человеческими ресурсами (рис. 3.8).
Рис. 3.7. Развитие системы управления персоналом
К системе управления персоналом предъявляется ряд требований общеметодического характера, несоблюдение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для организации в целом. Зарубежный и отечественный опыт работы по данному направлению позволяет сформулировать следующие, наиболее значимые, условия:
• формируя систему необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;
Рис. 3.8. Система управления человеческими ресурсами
• система должна иметь комплексный характер, т.е. содержать все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;
• функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);
• система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией стратегического развития организации, т.е. отражать ее перспективные потребности и задачи;
• на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
• система должна обеспечивать по-возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;
• необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.
Эти требования подлежать дальнейшей детализации и уточнению исходя из специфики локальных элементов системы (рис. 3.9).
Системы управления персоналом обладают рядом общих свойств.
1. Представляют собой первый слой управления любой организации, так как именно люди, объединенные общими целями, эту организацию и составляют.
2. Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности – производстве, маркетинге, финансовой сфере, эккаунтинге инновационной сфере.
3. Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации.
4. Имеют общие черты, свойственные коллективам людей – потребность в общее, возможность возникновения конфликтов и т.д.
5. Содержат примерно одинаковые элементы по функциональному составу.
Рис. 3.9. Примерная схема системы управления персоналом
Многообразие функций системы, применяемых методов и подходов, целей и самих трудовых ресурсов определяют многообразие систем управления персоналом. Двух идентичных систем управления персоналом нет.
Системы управления персоналом классифицируются по: виду предприятия; принятому на предприятии управлению; организационной структуре предприятия; социальнотрудовым отношениям на предприятии (табл. 3.2). Каждый из предлагаемых параметров имеет собственную классификацию, что и делает всю классификацию многоуровневой.
Таблица 3.2
Признаки, определяющие систему управления персоналом
|
Признаки, характеризующие |
|||
|
организацию |
методы управления |
организационную структуру |
социальнотрудовые отношения |
|
Назначение Правовая форма Широта продуктово-тематического профиля Число стадий производственного процесса Характер производственного процесса Форма производственного процесса Размер Известность, значимость |
Вид управления Способ принятия решений Параметры управления Стиль управления |
Организационная форма управления Степень концентрации Степень адаптивности отношений Организационное поведение |
Политика в области социальнотрудовых отношений Организационная культура Коммуникации Мотивация Корпоративная культура Экономические интересы |
Система управления персоналом малого предприятия будет отличаться от системы управления персоналом среднего, а тем более от крупного конгломерата (численностью сотрудников, масштабом производства и т.д.). Форма собственности предприятия определит структуру управленческого аппарата, применяемые методы мотивации и т.д. Профиль предприятия и тип производственных процессов обусловливают профессиональный и квалификационный состав трудовых ресурсов, методы анализа рабочих процессов, различие применяемых методик систем организации и оплаты труда и т.д.
Выбор второго признака классификации обусловлен следующим: допустим есть две идентичные организации по приведенным в первом уровне признакам. Они могут различаться по виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление); по способу принятия решений (управление может быть централизованным, децентрализованным, смешанным); по параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным); по стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).
Третий уровень (третье направление) классификации связан с организационными формами предприятия, так как каждой организационной форме присущи свои способы подбора и расстановки кадров, осуществления коммуникаций и т.д. В качестве основных признаков, характеризующих организационные формы предприятия и имеющие, на наш взгляд, наибольшее влияние на качественные и количественные изменения в системе управления персоналом, предложены следующие: организационная форма управления (может быть линейная (однолинейная, многолинейная), штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная); степень концентрации (индивидуалистская организация; корпоративная: горизонтально-интегрированная, вертикально-интегрированная, смешанная); степень адаптивности (быстроты реагирования на изменения внешних и внутренних условий) – различают бюрократические (механические) и гибкие (органические); организационное поведение (консервативная, стабильная, реактивная, стереотипная, открытая, исследовательская, новаторская).
Три рассмотренных уровня классификации влияют па совокупность сложившихся социально-трудовых отношений на предприятии. К признакам четвертого уровня предлагается отнести: политику в области социально-трудовых отношений (может быть патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная); тип коммуникационных сетей (звездообразная, кольцевая, полная, или всеканальная); мотивацию персонала (внутренняя – содержательная, ролевая); внешняя – административная, экономическая; корпоративную культуру (с (не)устоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики); степень согласованности экономических интересов (кооперация (максимизация общего выигрыша)); индивидуализация (максимизация собственного выигрыша); альтруизм (максимизация выигрыша другого); агрессия (минимизация выигрыша другого); равенство (минимизация различий выигрышей).