"Самоактуализирующийся" человек

Ряд исследователей, изучавших поведение человека в организации, вслед за Мэйо пришли к заключению, что организационная жизнь, особенно в индустрии, лишает работу смысла. Эта потеря смысла не связана в значительной степени с социальными потребностями человека, а вызвана присущими ему потребностями проявлять свои способности и умения определенным продуктивным образом. Отмечается, что большинство работ в современной индустрии очень специализированно или раздробленно и это не позволяет человеку ни использовать свои способности, ни увидеть связь между ОГЛАВЛЕНИЕм своего труда и общей задачей организации.

На основе вышесказанного была сформулирована концепция "самоактуализирующегося" человека. Одним из главных ее источников стала теория иерархии потребностей А. Маслоу, широко известная у нас. Эта теория, основанная на клинической работе в сфере развития личности, стала популярной среди специалистов по теории организации в 1960–1970-х гг. Маслоу пришел к заключению, что все потребности человека можно распределить по иерархическому принципу – от низших к высшим, которыми являются потребности в самоактуализации.

Любой человек, независимо от уровня своих способностей, стремится к самоактуализации, хочет придать смысл своей работе и добиться в ней совершенства, если другие его потребности более или менее удовлетворены. Заметим, что Маслоу признавал в качестве исключения возможность тяги к самоактуализации, даже несмотря на недостаточную удовлетворенность потребностей низших уровней.

В соответствии с рассматриваемой концепцией человеку свойственно также стремление к самостоятельности на работе, и он вполне способен к этому, проявляя определенную автономию и независимость. Хотя Маслоу, излагая свою концепцию иерархии потребностей, не говорил о многих возможностях ее практического приложения к деятельности каких-либо организаций, его идеи оказали заметное влияние на практику мотивирования персонала. Так, он считал, что главная проблема менеджмента в любой организации заключается "в создании таких социальных условий, чтобы цели индивида сливались с целями организации". Тогда это будет способствовать не только личному совершенствованию работников, но также увеличению количества и улучшению качества продукции или услуг, произведенных организацией, а в целом ее "благополучию и процветанию"^[1].

Завершая предисловие к одной из своих книг, изданных в Японии, Маслоу писал, что плата за труд в виде одних лишь денег устаревает. Когда так называемые низшие потребности "уже удовлетворены, человек мотивируется только более возвышенными видами “платы” – общностью, привязанностью, достоинством, уважением, почтением, признанием, точно так же как и возможностью самоактуализации и развития более высоких ценностей..."^[2]

В своей основополагающей работе "Мотивация и личность" Маслоу перечисляет следующие основные характеристики самоактуализирующихся людей^[3]:

1) более эффективное восприятие реальности;

2) приятие себя, других, природы;

3) непосредственность, простота, естественность;

4) сосредоточенность на проблеме;

5) обособленность, потребность в уединении;

6) автономия, независимость от культурных стереотипов и окружения;

7) свежесть восприятия;

8) вершинные, или мистические, переживания (состояния экстаза, переживаемые в любви, творчестве, слиянии с природой);

9) чувство общности с другими людьми;

10) глубокие межличностные отношения;

11) демократичность;

12) разграничение целей и средств;

13) философское чувство юмора;

14) креативность;

15) сопротивление окультуриванию (гармония со своей культурой при определенной внутренней независимости от нее).

Данный перечень характерных черт самоактуализирующихся людей, конечно, производит впечатление недостижимости. Однако его лучше рассматривать как идеальный "конструкт", на соответствие которому может быть направлен потенциал психологического роста человека. Маслоу неоднократно утверждал, что изучаемые им самоактуализирующиеся люди были несовершенны в силу своей человеческой природы и порой не свободны от больших недостатков. Однако всеми ими двигало неодолимое стремление к проявлению личного творческого потенциала. На пути к самоактуализации такой человек никогда не останавливается. Выражая свой творческий потенциал тем или иным образом, он руководствуется еще и необходимостью обеспечения лучших условий жизнедеятельности для себя и других.

Соответствует идеям Маслоу и теория Д. Мак-Грегора, представляющая собой ряд положений, которыми руководствуются некоторые менеджеры в своей деятельности^[4].

1. Затраты физических и умственных усилий на работе также естественны для человека, как игра или отдых. Обычному человеку, по существу, не присуща неприязнь к работе: в зависимости от определенных условий она может быть источником удовлетворения или наказания.

2. Внешний контроль не является единственным средством для получения необходимого эффекта. Человек хочет сам направлять и контролировать свои усилия в отношении дела, которому он предан.

3. Самым большим вознаграждением, которое можно предложить человеку для того, чтобы он выполнил свою работу, является удовлетворение его потребностей в самоактуализации. Это может быть прямым результатом усилий работника, направленных на реализацию организационных целей.

4. Средний человек при соответствующих условиях не только учится принимать на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем.

6. В настоящее время потенциал среднего человека используется не полностью.

Сказанное выше стало определять управленческую стратегию, а именно: менеджер должен заботиться о том, чтобы работа его подчиненных была для них значимой, требовала самовыражения. При этом главная проблема, в отличие от предыдущей модели, состояла не в том, сможет ли работник удовлетворить свои социальные потребности, а в том, сумеет ли он найти смысл в своей работе, который ласт ему чувство гордости и самоуважения. Таким образом, получалось, что если работник готов взяться за непростую задачу, ищет автономии, способен к самодисциплине, то он успешно справится с ней. Вместо прежней, внешней мотивации, при которой организация прямо воздействовала на человека, чтобы вызвать у него желание работать, происходит переход к мотивации внутренней, когда организация обеспечивает своему члену возможности проявить себя в соответствии с организационными целями.

Рассмотренные выше концепции "рационально экономического" и "социального" человека подразумевали использование внешних вознаграждений (экономических или социальных) для достижения продуктивности. По теории "самоактуализирующегося" человека контакт между менеджером и его подчиненным строится на возможности получения последним внутреннего вознаграждения (удовлетворения от трудовых достижений и использования своих способностей), взамен чего работник в согласии с организационными целями демонстрирует высококачественную производительность и креативность.