Российская школа моделей руководства

На протяжении XX в. отечественные исследователи предпринимали множество попыток описать рациональную организацию трудовых процессов, определить личность эффективного руководителя, обозначить факторы, которые необходимо учитывать для повышения производительности труда сотрудников, составить перечень необходимых мер для стимулирования подчиненных, выявить поведенческие характеристики руководителей и определить оптимальный стиль руководства, который следует использовать на предприятиях при возникновении разного рода обстоятельств.

Становление русской школы управления приходится на 1920-е гг., когда разворачивались движения за совершенствование трудовых процессов, особое внимание уделялось экономии и рациональному использованию рабочего времени. Такое положение дел объяснялось существенной необходимостью радикального повышения производительности труда в целях развития народного хозяйства страны. Наиболее яркими работами этого периода можно считать труды А. А. Богданова, А. К. Гастева, О. А. Ерманского, Е. Ф. Розмировича, Π. М. Керженцева, С. И. Ерина и др. В это же время формировались основы исследования трудовых процессов на предприятиях – НОТ (научная организация труда).

Для глубокого и содержательного анализа проблем научной организации труда создавались институты и лаборатории. Ведущим среди них был Центральный институт труда, который сыграл значимую роль в формировании и развитии основных принципов НОТ и нормирования рабочего процесса. Первым программным документом института были сформулированные А. К. Гастевым правила, которые сам исследователь называл "практической методологией организации труда" и которые дали название книге "Как надо работать". Эти правила в виде плакатов можно было увидеть практически на всех предприятиях, во всех организациях.

Научная организация труда являлась не только уникальным явлением с теоретической и практической точек зрения, но и отражала общую неординарность развития российской школы руководства. Несмотря на большое влияние, оказанное научными трудами иностранных исследователей (в частности, переведенными монографиями Г. Форда, Ф. Тейлора, А. Файоля. А. Черча и др.) на становление отечественной управленческой мысли, развиваться она стала своим путем: не последовательно, от теории личностных черт и бихевиоризма до атрибутивной и транзакционной теорий, а комплексно, включая на всех этапах своего формирования элементы всех вышеобозначенных теорий.

В дальнейшем, на протяжении XX в. отечественные исследователи рассматривали руководителя не только сквозь призму его врожденных черт, но и анализировали его поведение, различные обстоятельства, в которых ему приходится осуществлять свою деятельность, определяли, как необходимо осуществлять руководство в тех или иных условиях.

В то время как западные исследователи последовательно изучали составляющие руководства, двигаясь от врожденных качеств в сторону адаптивности и вариабельности, отечественные теоретики делали плодотворные попытки анализировать управленческие процессы, уделяя внимание всем составляющим. Отличительной чертой российского подхода можно считать его гуманистический, эмпатичный настрой. Значимое внимание уделялось не просто личности руководителя, а коллективу, которым он управляет. Дружественная атмосфера, гармоничные взаимоотношения, нужды и потребности отдельно взятого работника всегда были приоритетными направлениями рассмотрения в теоретической сфере изучения стилей руководства и их совершенствования в практической, производственной среде.

Обобщая труды российских ученых, можно выделить необходимый перечень черт, присущих человеку в статусе "руководитель". Специфической особенностью российского подхода можно считать добавление еще одного фактора, при котором особое внимание уделяется господствующим политическим установкам и идеологическим составляющим ориентации. В соответствие с этим российский руководитель, согласно идеальному о нем представлению, – это человек с опытом, идеологической установкой, имеющий организаторский талант, фундаментальные знания, техническую компетентность и грамотность, а также навыки предвидения, решительный, настойчивый, обладающий волевой подготовкой, незаурядным интеллектом, отзывчивый, вежливый, ответственный и надежный, уверенный в себе, эмоционально уравновешенный, стрессоустойчивый, коммуникабельный, умеющий сопереживать и наделенный "истинно человеческими душевными качествами" [Смирнов Е. А., 2002]. Однако практика не всегда соответствовала этим утверждениям и пожеланиям, хотя в реальной жизни в определенной степени служила ориентиром.

Поведенческие стратегии руководителя условно можно разделить на две группы: позиция власти и стимулирование. Позиция власти включает в себя такие составляющие, как организационный порядок, дистанция между непосредственным начальником и его подчиненными, уровень контроля за работой рядовых работников, управленческая иерархия и участие сотрудников в принятии решений. В зависимости от выбранной руководителем стратегии формируется его стиль руководства.